Performance Management Strategy: From employee assessment to employee development

Η διαχείριση, με στόχο πάντα τη βελτιστοποίηση, της απόδοσης των εργαζομένων και κατ’ επέκταση του οργανισμού, απασχολεί κάθε εταιρεία, καθώς είναι ένας από τους παράγοντες που καθορίζει την επιβίωση και την επιτυχία της. Ωστόσο, οι ραγδαίες αλλαγές και η εντατικοποίηση του παγκόσμιου ανταγωνισμού που αυξάνουν τις πιέσεις φαίνεται ότι δεν έχουν αφήσει ανεπηρέαστες τις πρακτικές και προσεγγίσεις γύρω από το Performance Management. Άλλωστε κάποιες από τις μεγαλύτερες εταιρείες παγκοσμίως έχουν αρχίσει να εγκαταλείπουν τις παραδοσιακές διαδικασίες performance appraisals και ετήσιων αξιολογήσεων και έχουν αρχίσει να στρέφονται σε περισσότερο ολοκληρωμένες προσεγγίσεις, οι οποίες εστιάζουν στη διαρκή ανατροφοδότηση με στόχο την ανάπτυξη των ανθρώπων τους.

Ο ρόλος του HR έχει υποστεί τεράστιες αλλαγές μέσα στο πέρασμα του χρόνου, φτάνοντας σήμερα η βασική του εστίαση να είναι η εξέλιξη των στρατηγικών και μεθόδων αυτών που θα επιτρέψουν την επιτυχημένη υλοποίηση της εταιρικής στρατηγικής. Μία από τις βασικές αρμοδιότητες του τμήματος HR σήμερα είναι η διευκόλυνση αλλά και η βελτίωση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού, μέσα από τη δημιουργία ενός ευνοϊκού εργασιακού περιβάλλοντος και την παροχή στους εργαζόμενους ευκαιριών για συμμετοχή στον εταιρικό σχεδιασμό και στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων.

Σήμερα, όλες οι μεγάλες δράσεις του τμήματος HR έχουν σαν αφετηρία ή σαν στόχο την ανάπτυξη υψηλής απόδοσης εργαζομένων και στην παροχή κινήτρων για τη βελτίωση της απόδοσης. Η διαχείριση της απόδοσης (Performance Management) είναι ένα σύγχρονο buzzword, η σημασία του οποίου πηγάζει κυρίως από την ανάγκη ανταπόκρισης στις απαιτήσεις του σύγχρονου άκρατου ανταγωνισμού. To Performance Management είναι μία διευρυμένη και ιδιαίτερα πολύπλοκη λειτουργία του HR, καθώς ενσωματώνει δραστηριότητες όπως η κοινή θέσπιση στόχων, η διαρκής αξιολόγηση της προόδου, η τακτική επικοινωνία, η ανατροφοδότηση και το coaching για βελτιωμένη απόδοση, η υλοποίηση προγραμμάτων ανάπτυξης των εργαζομένων και η επιβράβευση των επιτευγμάτων.

Τυπικά, ο όρος Performance Management αναφέρεται στη διαδικασία κατά την οποία managers και εργαζόμενοι συνεργάζονται προκειμένου να σχεδιάσουν, να παρακολουθούν και να επιθεωρούν τους εργασιακούς στόχους αλλά και γενικότερα τη συνεισφορά ενός εργαζόμενου στην εταιρεία. Δεν πρόκειται, όμως, απλώς για την ετήσια επιθεώρηση της απόδοσης του εργαζομένου, αλλά για μία διαδικασία που στόχο έχει να καθιερώσει ένα κοινό έδαφος σχετικά με το ποια είναι τα επιθυμητά επιτεύγματα σε εταιρικό επίπεδο.

Το Performance Management έχει να κάνει με την ευθυγράμμιση των εταιρικών επιδιώξεων με τις συμφωνημένες μετρήσεις του εργαζόμενου, τις ικανότητές του, τις απαιτήσεις που έχει η εταιρεία από εκείνον καθώς και με την ανάπτυξη σχεδίων και την παράδοση των επιθυμητών αποτελεσμάτων. Η έμφαση δίνεται στη βελτίωση, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη προκειμένου να υλοποιηθεί η συνολική επιχειρηματική στρατηγική και να δημιουργηθεί ένα ανθρώπινο δυναμικό υψηλής απόδοσης.

Η ιστορία του Performance Management
To Performance Management ξεκίνησε εδώ και έξι δεκαετίες περίπου, ως μέσο αιτιολόγησης και καθορισμού της αμοιβής ενός εργαζομένου με βάση την απόδοσή του. Οι εταιρείες και οι οργανισμοί χρησιμοποιούσαν το Performance Management για να δημιουργήσουν τις συμπεριφορές αυτές που θα έφερναν συγκεκριμένα αποτελέσματα. Στην πράξη, αυτή η προσέγγιση αποδείχτηκε αποδοτική μόνο για τους εργαζόμενους εκείνους που κινητοποιούνταν αποκλειστικά από τις οικονομικές ανταμοιβές.

Αντιθέτως, όταν τα κίνητρα των εργαζομένων σχετίζονταν περισσότερο με την εκμάθηση και την ανάπτυξη των ικανοτήτων τους, η προσέγγιση αυτή απέτυχε παταγωδώς. Η απόσταση αυτή ανάμεσα στην αιτιολόγηση της αμοιβής και στην ανάπτυξη ικανοτήτων και γνώσης δημιούργησε ένα μεγάλο πρόβλημα στη χρήση του Performance Management.

Το πρόβλημα αυτό έγινε ιδιαίτερα ορατό στα τέλη της δεκαετίας του 1980: ήτοι το γεγονός ότι απαιτούνταν πλέον μία περισσότερο ενιαία και συνεκτική προσέγγιση για τη διαχείριση αλλά και την ανταμοιβή της απόδοσης. Τα τελευταία χρόνια, ωστόσο, η διαδικασία της διαχείρισης των ανθρώπων έχει καταστεί περισσότερο ολοκληρωμένη και εξειδικευμένη.

Πολλές από τις παλιές performance appraisal μεθόδους έχουν απορροφηθεί από την έννοια του Performance Management, το οποίο πλέον αποκτά κρίσιμη στρατηγική σημασία. Σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες και οργανισμοί συνειδητοποιούν την ανάγκη κατάρτισης μίας ολοκληρωμένης στρατηγικής Performance Management, ευθυγραμμισμένης με τη συνολική στρατηγική του οργανισμού.

Οι τελευταίες τάσεις και εξελίξεις
Σύμφωνα με ειδικούς και αναλυτές της αγοράς, η χρονιά που πέρασε αποτέλεσε χρονιά-ορόσημο για τους επαγγελματίες του HR που είναι αρμόδιοι για το Performance Management. Και αυτό γιατί το 2015 ήταν η χρονιά που μεγάλες εταιρείες βγήκαν και παραδέχτηκαν ότι οι παραδοσιακές προσεγγίσεις performance appraisals δεν ήταν πια αποτελεσματικές για τους οργανισμούς.

Το πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι αυτό της General Electric, η οποία εγκατέλειψε για τα καλά την περιβόητη «rank and yank» προσέγγισή της για τη διαχείριση της απόδοσης. Αρκετοί αναλυτές προβλέπουν ότι τουλάχιστον οι μισοί οργανισμοί θα έχουν εγκαταλείψει τα performance ratings ή τα ετήσια reviews για τους εργαζόμενους τους μέχρι το 2017.

Τι σημαίνει αυτό για τις εξελίξεις και τις τάσεις στο Performance Management σήμερα; Αντί να προβούμε σε εικασίες, ας εξετάσουμε συνοπτικά τις αναθεωρημένες διαδικασίες Performance Management που ακολουθούν πια πέντε μεγάλες, παγκόσμιας εμβέλειας εταιρείες.

1. Adobe
Η Adobe αποτέλεσε τον πρόδρομο της αλλαγής σε ό,τι αφορά στην προσέγγιση του Performance Management, καθώς εγκατέλειψε τα performance appraisals ήδη από το 2012, και τα αντικατέστησε με τακτικά «check-ins» (σ.σ. Αφορά σε μία ανεπίσημη σειρά διαρκών συζητήσεων σχετικά με: τη θέσπιση προσδοκιών/στόχων, την ανατροφοδότηση και τη συζήτηση για την ανάπτυξη και την εξέλιξη) και το συχνό feedback.

Δεν υπάρχουν αξιολογήσεις ή βαθμολογίες και επιτρέπεται στα διάφορα τμήματα του οργανισμού να καθορίζουν τα ίδια πόσο συχνά θα διεξάγουν τις check-in συζητήσεις, σύμφωνα με τον κύκλο των εργασιών τους.Το αποτέλεσμα αυτής της προσέγγισης είναι μία αξιοσημείωτη αύξηση στο employee engagement, με την οικειοθελή αποχώρηση να έχει μειωθεί κατά 30%.

2. Deloitte
H Deloitte ήταν η πρώτη μεγάλη εταιρεία που ανακοίνωσε το 2015 ότι σταματάει τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης και το 3600 feedback. Η απόφαση αυτή πάρθηκε καθώς υπολογίστηκε ότι για τις διαδικασίες αυτές δαπανούνταν δύο εκατομμύρια εργατοώρες το χρόνο.

Η νέα μέθοδος της Deloitte απαιτεί από τον ηγέτη κάθε ομάδας να συναντάται με κάθε μέλος της ομάδας του μία φορά την εβδομάδα προκειμένου να συζητήσει για τις βραχυπρόθεσμες εργασίες και προτεραιότητες, να σχολιάσει τις πρόσφατες ενέργειες και να παράσχει coaching. Η πρωτοβουλία για αυτά τα check-ins ανήκει στα μέλη της ομάδας και όχι στον επικεφαλής, ώστε να διασφαλιστεί ότι αυτά θα πραγματοποιούνται σε τακτική βάση.

Αυτά τα εβδομαδιαία check-ins υποστηρίζονται από τριμηνιαίες αξιολογήσεις, κατά τις οποίες οι ηγέτες των ομάδων καλούνται να τοποθετηθούν για το μέλλον κάθε μέλους της ομάδας τους. Οι ηγέτες δεν ερωτώνται για το τι πιστεύουν για κάθε μέλος της ομάδας τους, κάτι που συμβαίνει στις παραδοσιακές αξιολογήσεις, αλλά για το τι σκοπεύουν να κάνουν με το κάθε μέλος της ομάδας τους.

3. General Electric
Επί των ημερών του πρώην CEO, Jack Welsh, η General Electric υπήρξε ο πιο διάσημος υπέρμαχος των ετήσιων αξιολογήσεων/ βαθμολογήσεων της απόδοσης και των υποχρεωτικών distribution curves. Για δεκαετίες, η General Electric λειτουργούσε ένα «rank and yank» σύστημα, σύμφωνα με το οποίο οι εργαζόμενοι αξιολογούνταν και βαθμολογούνταν μία φορά το χρόνο, ενώ το 10% με τη χαμηλότερη βαθμολογία απολύονταν. Είναι προφανές ότι αυτή η τακτική δεν αποτελεί ακριβώς τη συνταγή για τη δέσμευση των εργαζομένων.

Το 2015 η General Electric ανακοίνωσε ότι αντικαθιστά αυτή την προσέγγιση με πιο συχνά feedback και τακτικές συναντήσεις/συζητήσεις, τις οποίες ονομάζει «touchpoints» για να αξιολογείται η πρόοδος σε σχέση με βραχυπρόθεσμους στόχους. Αυτή η προσέγγιση υποστηρίζεται από online και mobile εφαρμογή, η οποία επιτρέπει στους εργαζόμενους να σημειώνουν την πρόοδο σε σχέση με συγκεκριμένους στόχους, να δίνουν feedback στους ομολόγους τους, αλλά και να ζητούν feedback από άλλους.

Οι managers θα εξακολουθήσουν να έχουν μία ετήσια, περιληπτική συζήτηση με τους εργαζόμενους, κατά την οποία θα εξετάζουν τα τεκταινόμενα της χρονιάς και θα θέτουν στόχους. Ωστόσο, αυτή η συνάντηση θα λειτουργεί περισσότερο υποστηρικτικά και θα εστιάζει κυρίως στα επιτεύγματα και τα διδάγματα.

4. Accenture
Από τον Σεπτέμβριο του 2015, η Accenture, μία από τις μεγαλύτερες εταιρείες παγκοσμίως, εγκατέλειψε την παλιά ετήσια διαδικασία βαθμολόγησης και αξιολόγησης. Όπως η General Electric, η Accenture αποφάσισε να βάλει τη συχνή ανατροφοδότηση και τις συζητήσεις στο επίκεντρο της νέας της διαδικασίας και να εστιάσει στην ανάπτυξη της απόδοσης και όχι στη βαθμολόγηση της απόδοσης.

Όπως το έθεσε ο Chief HR Officer της ίδιας της εταιρείας: «Αντί να εστιάζουμε σε μία αναδρομική θεώρηση των πραγμάτων, οι άνθρωποι μας πλέον θα εμπλέκονται σε εστιασμένες στο μέλλον συζητήσεις σχετικά με τις φιλοδοξίες τους, οι οποίες θα οδηγούν σε δράσεις και ενέργειες που θα τους βοηθούν στην εξέλιξη και την ανάπτυξη της καριέρας τους».

5. Cargill
Όπως η Adobe, έτσι και η Cargill, η αμερικανική εταιρεία παραγωγής και διανομής τροφίμων, ξεκίνησε τον μετασχηματισμό των παραδοσιακών της διαδικασιών για τη διαχείριση της απόδοσης το 2012, όταν εισήγαγε αυτό που αποκαλεί «Everyday Performance Management».

Απέσυρε τις βαθμολογήσεις και τις φόρμες ετήσιας αξιολόγησης και αντιθέτως εστίασε στις συχνές, και «πάνω στη δουλειά» συζητήσεις των managers και το τακτικό και εποικοδομητικό feedback. Κατάφεραν να κάνουν αυτή την προσέγγιση πράξη με:

• την τακτική επιβράβευση και αναγνώριση των managers που επιδεικνύουν καθημερινά καλές πρακτικές performance management.
• Τον διαμοιρασμό των εμπειριών και συμβουλών των επιτυχημένων managers.
• Αναθέτοντας την ευθύνη της καθημερινής εφαρμογής των πρακτικών διαχείρισης της απόδοσης στις ομάδες.
• Αναπτύσσοντας τις απαιτούμενες ικανότητες ώστε να επιτύχει το Everyday Performance Management, μέσω, μεταξύ άλλων, της αποτελεσματικής αμφίδρομης επικοινωνίας, της παροχής feedback και του coaching.

Τα αποτελέσματα αυτής της προσπάθειας είναι πραγματικά εντυπωσιακά, καθώς το 70% των εργαζομένων της εταιρείας δηλώνουν ότι αισθάνονται πολύτιμοι και ότι αναγνωρίζονται ως αποτέλεσμα της διαρκής συζήτησης για την απόδοση με τους managers τους.

Μέσα από τα παραδείγματα αυτών των εταιρειών διαπιστώνουμε ότι οι τάσεις που προκύπτουν σχετικά με το Performance Management, και οι οποίες κατά πάσα πιθανότητα θα επηρεάσουν σημαντικό αριθμό εταιρειών το επόμενο διάστημα είναι:

• τακτικές, ένας-προς-ένας συζητήσεις για την απόδοση ή «check-ins», οι οποίες ξεκινούν από τον εργαζόμενο.
• Συχνό και άμεσο feedback από managers και συναδέλφους – θετικό και εποικοδομητικό.
• Βραχυπρόθεσμες επιδιώξεις αντί για ετήσιους στόχους. Θέσπιση και αξιολόγηση στόχων σε τακτική και όχι σε ετήσια βάση.
• Προοδευτικές αξιολογήσεις απόδοσης, εστιασμένες στην ανάπτυξη και το coaching περισσότερο και λιγότερο στην αποτίμηση.
• Εγκατάλειψη της βαθμολόγησης της απόδοσης.
• Διαδικασίες Performance Management οι οποίες υποστηρίζονται από online εργαλεία και mobile εφαρμογές.

Για μία ολοκληρωμένη προσέγγιση
Ακόμα και σήμερα, πολλοί συγγραφείς και ειδικοί τείνουν να χρησιμοποιούν τον όρο Performance Management σε αντικατάσταση του παραδοσιακού συστήματος αξιολόγησης. Στη σύγχρονη εποχή ωστόσο, που οι πιέσεις για βέλτιστη αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα αυξάνονται διαρκώς, το πρώτο βήμα για μία επιτυχημένη στρατηγική για τη διαχείριση της απόδοσης είναι η προσέγγιση του όρου με μία πιο διευρυμένη ματιά.

Το σύγχρονο Performance Management είναι, επί της ουσίας, η διαδικασία για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας στο οποίο οι άνθρωποι θα είναι σε θέση να αποδίδουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Το σύγχρονο Performance Management είναι ένα ολόκληρο εργασιακό σύστημα που ξεκινάει όταν μία θέση καθορίζεται ότι είναι απαραίτητη και τελειώνει όταν ο εργαζόμενος αποχωρεί από την εταιρεία.

Το Performance Management πλέον, τουλάχιστον για να είναι αποτελεσματικό, καθορίζει την αλληλεπίδραση της εταιρείας με έναν εργαζόμενο σε κάθε βήμα της πορείας τους. Δεν είναι μία ετήσια συνάντηση αξιολόγησης, όπως ήδη αναφέραμε. Δεν είναι η προετοιμασία για αυτή τη συνάντηση, ούτε φυσικά μία αυτο-αξιολόγηση. Και τέλος, δεν είναι μία φόρμα ούτε ένα απλό εργαλείο μέτρησης.Μία ολοκληρωμένη στρατηγική Performance Management θα πρέπει να περιλαμβάνει τα παρακάτω συστατικά, ωστόσο αυτό που έχει σημασία είναι το συνολικό σύστημα και όχι τα επιμέρους συστατικά.

Μία στρατηγική, ή ένα σύστημα Performance Management θα πρέπει να περιλαμβάνει τις παρακάτω δράσεις:

• Αναπτύξτε σαφείς περιγραφές θέσης, με τη χρήση ενός employee recruitment plan, το οποίο προσδιορίζει την ομάδα επιλογής.
• Προσελκύστε δυνητικούς εργαζόμενους και επιλέξτε τους πλέον προσοντούχους για να συμμετάσχουν στις συνεντεύξεις.
• Διεξάγετε συνεντεύξεις για να περιορίσετε το pool των υποψηφίων.
• Αν χρειαστεί, προχωρήστε σε επιπλέον συναντήσεις προκειμένου να γνωρίσετε καλύτερα τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία των υποψηφίων, καθώς και τις ικανότητές τους.
• Επιλέξτε τους κατάλληλους ανθρώπους, χρησιμοποιώντας μία ολοκληρωμένη διαδικασία επιλογής ώστε να αναγνωρίσετε τους βέλτιστους υποψήφιους που ταιριάζουν τόσο στη θέση όσο και στην κουλτούρα της εταιρείας.
• Προσφέρετε τη θέση στον επιλεγμένο υποψήφιο και διαπραγματευτείτε τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων της αμοιβής, των benefits κ.λπ.
• Καλωσορίστε το νέο εργαζόμενο στην εταιρεία.
• Διασφαλίστε την αποτελεσματική καθοδήγηση του εργαζόμενου, αναθέστε κάποιον mentor και ενσωματώστε τους νέους εργαζομένους στην εταιρεία και την κουλτούρα της.
• Διαπραγματευτείτε τις απαιτήσεις και τα επιτεύγματα που βασίζονται στα standards της απόδοσης, τα αποτελέσματα και τις μετρήσεις ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον manager του.
• Καθορίστε το σκοπό κάθε θέσης, τα καθήκοντα και τις αρμοδιότητες που περιλαμβάνει.
• Καθορίστε τους στόχους απόδοσης με μετρήσιμα αποτελέσματα.
• Καθορίστε τα standards της απόδοσης για κάθε βασικό συστατικό μίας εργασίας.
• Καθορίστε τις προτεραιότητες κάθε αρμοδιότητας και στόχου.
• Διασφαλίστε ότι παρέχετε διαρκή εκπαίδευση όπου είναι απαραίτητο και όταν είναι απαραίτητο.
• Διασφαλίστε ότι παρέχετε διαρκή coaching και feedback.
• Δώστε την ευκαιρία για ευρύτερο feedback, με τη χρήση ενός 3600 συστήματος που αξιοποιεί feedback από συναδέλφους, πελάτες, προϊστάμενους και υφιστάμενους.
• Αναπτύξτε ένα σχέδιο βελτίωσης και coaching στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν ανταποκρίνεται στους στόχους και τις προσδοκίες.
• Διενεργείστε τριμηνιαίες συζητήσεις για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη της απόδοσης.
• Σχεδιάστε αποτελεσματικά συστήματα ανταμοιβής και αναγνώρισης τα οποία επιβραβεύουν τους ανθρώπους της εταιρείας για τη διαρκή συνεισφορά τους.
• Διασφαλίστε ότι παρέχετε ευκαιρίες ανάπτυξης σταδιοδρομίας, οι οποίες συμπεριλαμβάνουν μεταθέσεις και προαγωγές.
• Διενεργείστε exit interviews προκειμένου να κατανοήσετε τους λόγους που οδηγούν πολύτιμους εργαζόμενους στην αποχώρηση.

Επιδιώξεις και αποτελέσματα
Τα προγράμματα Performance Management σχεδιάζονται με στόχο να βελτιώσουν τόσο την ατομική όσο και την εταιρική απόδοση, μέσα από τον καθορισμό των απαιτήσεων απόδοσης, καθώς και την παροχή ανατροφοδότησης και βοήθειας για την ανάπτυξη της καριέρας των εργαζομένων.

Κυρίαρχη επιδίωξη του Performance Management είναι το χτίσιμο μίας κουλτούρας υψηλής απόδοσης τόσο για τους μεμονωμένους εργαζόμενους όσο και για τις ομάδες, ώστε από κοινού όλοι να αναλάβουν την ευθύνη της βελτίωσης των εταιρικών διαδικασιών σε διαρκή βάση, και ταυτόχρονα να βελτιώσουν τις ικανότητές τους.

Οι βασικές επιδιώξεις του Performance Management περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, τα παρακάτω:

• Να επιτρέψει στους εργαζόμενους να επιτύχουν ανώτερα επίπεδα απόδοσης.
• Να βοηθήσει τους εργαζόμενους στην αναγνώριση των ικανοτήτων και των γνώσεων που απαιτούνται για να ανταποκριθούν αποδοτικά στις απαιτήσεις της εργασίας τους και να εστιάζουν στη διεκπεραίωση του σωστού καθήκοντος με το σωστό τρόπο.
• Να ενισχύσει την απόδοση των εργαζομένων, ενθαρρύνοντας την ενδυνάμωση και την κινητοποίησή τους και υλοποιώντας ένα αποτελεσματικό μηχανισμό επιβράβευσης.
• Να προωθήσει ένα σύστημα αποτελεσματικής επικοινωνίας ανάμεσα σε προϊσταμένους και υφιστάμενους για την αποσαφήνιση των προσδοκιών, των ρόλων και των αρμοδιοτήτων.
• Να αναγνωρίσει τα πιθανά εμπόδια της αποτελεσματικής αποδοτικότητας και να υπερπηδήσει αυτά τα εμπόδια μέσω παρακολούθησης, coaching και τις απαιτούμενες παρεμβάσεις.
• Να προωθήσει την ατομική ανάπτυξη και εξέλιξη στην επαγγελματική σταδιοδρομία των εργαζομένων, βοηθώντας τους να αποκτήσουν τις επιθυμητές γνώσεις και ικανότητες.

Αν η Performance Management στρατηγική αναπτυχθεί και υλοποιηθεί σωστά με συγκεκριμένους στόχους οι οποίοι είναι συνδεδεμένοι με το στρατηγικό και λειτουργικό σχεδιασμό της εταιρείας, τα αποτελέσματα της απόδοσης του οργανισμού κατά πάσα πιθανότητα θα βελτιωθούν πολύ γρήγορα. Ένα αποτελεσματικό σύστημα Performance Management μπορεί να οδηγήσει στη βελτίωση συνολικά της εταιρικής απόδοσης.

Πιο συγκεκριμένα, σε επίπεδο εταιρείας, τα οφέλη που προσδίδει ένα επιτυχημένο Performance Management System, εκτός από το προφανές -τη συνολική δηλαδή βελτίωση της απόδοσης του οργανισμού- περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων:
(α) την ενίσχυση της διακράτησης και αφοσίωσης του ανθρώπινου δυναμικού, (β) τη βελτίωση της παραγωγικότητας, (γ) την υπερπήδηση πιθανών εμποδίων σε ό,τι αφορά στην επικοινωνία, (δ) την ύπαρξη ξεκάθαρων ευθυνών και αρμοδιοτήτων και (ε) οικονομικά οφέλη.

Τα οφέλη, ωστόσο, δεν περιορίζονται στο εταιρικό επίπεδο, αφού μέσα από τις διαδικασίες Performance Management δίνεται η δυνατότητα εξοικονόμησης χρόνου για τους managers, ενώ ταυτόχρονα μειώνονται οι πιθανές αντιπαραθέσεις και, φυσικά, διασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα και η συνέπεια στην αποδοτικότητα. Πολλά και σημαντικά είναι επίσης τα οφέλη για τον εργαζόμενο, αφού το Performance Management αποσαφηνίζει τις προσδοκίες που έχει η εταιρεία από εκείνον, προσφέρει ευκαιρίες για αυτοαξιολόγηση, συμβάλλει στην ανάπτυξη των ικανοτήτων του καθώς και της καριέρας του συνολικά, ενώ ενισχύει και την ικανοποίηση που αντλεί από την εργασία του.

Η PUBLIC, συγχρονισμένη με τον συνεχώς επιταχυνόμενο ρυθμό ανάπτυξης των πωλήσεων της αλλά και με την πρωταγωνιστική της θέση στην «καρδιά» του καταναλωτή, δεν θα μπορούσε παρά να χαμογελά, ως ένα από τα εκκολαπτόμενα Millennials καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην αγορά του Retail, με το 70% των ανθρώπων μας να ανήκουν σε αυτή τη γενιά.

Δεδομένης της δυναμικής τροχιάς σε Ελλάδα και Κύπρο αλλά και της επακόλουθης ανάγκης υποστήριξης 50 καταστημάτων και 2 Κεντρικών Διευθύνσεων, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, συντονισμένο με τις διεθνείς τάσεις, έχει εισάγει ένα νέο σύστημα αξιολόγησης & ουσιαστικής υποστήριξης με επίκεντρο τους Millennials.

Μέσα από αυτό το σύστημά, η αξιολόγηση προσπερνά παραδοσιακές πρακτικές και συμβατικά στεγανά. Δίνοντας έμφαση στην ανάπτυξη κάθε μέλους της οικογένειας Public, χαράξαμε νέα πορεία στην αξιολόγηση των εργαζομένων μας, δρομολογώντας μία διαδραστική διαδικασία αξιολόγησης, με άμεσα, μεστά και κατανοητά συμπεράσματα που καταλήγουν σε συγκεκριμένα πλάνα ενεργειών.

Η εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού και η διαμόρφωση ενός παραγωγικού και ευχάριστου εργασιακού κλίματος, που στοχεύει τόσο στην ανάδειξη των ταλέντων που πρωτεύουν, όσο και στην υποστήριξη των συναδέλφων με μεγαλύτερο περιθώριο βελτίωσης είναι οι ακρογωνιαίοι λίθοι των ενεργειών μας.

Συγκεκριμένα το «PUBLIC Performance Management Strategy»:

• Εστιάζει στο «Τι» αλλά και στο «Πώς», ενδυναμώνοντας έτσι το Engagement των ανθρώπων μας μέσα από συχνότερο ποιοτικό Feedback των προϊσταμένων τους.
• Λαμβάνει υπόψη του το περιβάλλον υλοποίησης των στόχων, τον αντίκτυπο της απόδοσης σε σχέση με τους συναδέλφους, αλλά και το διαχρονικό ιστορικό ανάληψης απαιτητικών αναθέσεων και επίτευξης αποτελεσμάτων, ενισχύοντας το Commitment αλλά και το Inspiration των Millennials.
• Οδηγεί σε αποτελέσματα αξιολόγησης που βασίζονται σε αποδεδειγμένες ενέργειες και όχι σε κλίμακες τυποποιημένων συμπεριφορών.
• Δίνει τη δυνατότητα στους People Managers να λαμβάνουν υπόψη τους τη μοναδικότητα του κάθε ρόλου, να προκρίνουν και να επικροτούν τα ταλέντα, χτίζοντας ολοκληρωμένα Career Paths και διευκολύνοντας το Succession Planning του οργανισμού.

Οι ενέργειες μας συνεχώς διευρύνονται, καθιστώντας μας ολοένα και πιο αποφασιστικά το «ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων», με σύμμαχό μας τους Ανθρώπους μας και τη Διοίκηση της εταιρείας μας!