HR PROFESSIONAL - Social Recruiting: Εσείς, πόσο «κοινωνικοί» είστε;

Παρασκευή, 6 Δεκεμβρίου 2019

Είσοδος Χρήστη

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Social Recruiting: Εσείς, πόσο «κοινωνικοί» είστε;

24 Μαΐου 2019 | 09:32 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Social Recruiting,Special Reports,Έρευνες

Το recruiting στα social media οδηγεί σε αλλαγές όσων έως τώρα γνωρίζαμε, αφήνοντας πίσω όσους δεν μπορούν να ακολουθήσουν. Η τεχνολογία απογειώνει τη δημιουργικότητα και οι διάφορες κοινωνικές πλατφόρμες εμπλουτίζουν τα εργαλεία τους και προσφέρουν νέα μονοπάτια στο recruiting.

Το social recruiting υπερβαίνει τη δημοσίευση διαφημίσεων και αγγελιών για τις κενές θέσεις εργασίας της εταιρείας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αντίθετα, προσφέρει πολλά περισσότερα και στην ουσία αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο τα social media και το διαδίκτυο γενικότερα στον άξονα της δυναμικής και συνεχούς αναζήτησης υποψηφίων. Μέσα από το social recruiting, οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να χτίσουν τη σχέση τους με τους δυνητικούς υποψήφιους-ταλέντα και να τους ενθαρρύνουν να υποβάλουν αίτηση για μία θέση εργασίας. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε ότι είναι μία από τις ισχυρές τάσεις όταν γίνεται λόγος για στρατηγικές προσλήψεων και διαχείρισης ταλέντου.

Όπως αναφέρει η εταιρεία TalentLyft, το 94% των recruiters χρησιμοποιεί ή σχεδιάζει να χρησιμοποιήσει τα social media στο recruiting, ενώ το 49% των εργοδοτών που ήδη τα αξιοποιεί, δηλώνει ότι έχει βελτιωθεί η ποιότητα των υποψηφίων. Επιπρόσθετα, αξίζει να αναφερθεί ότι το 70% όσων recruiters χρησιμοποιεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, τείνει να αυξήσει την επένδυσή του στο social recruiting. Έρευνα επίσης της εταιρείας SocialTalent αποτυπώνει την αυξητική τάση που παρουσιάζει η εύρεση υποψηφίων που τελικά προσλήφθηκαν, από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

ΕΧΕΤΕ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ STORIES & VIDEOS;
Η δυναμική που έχουν τα social media σε κάθε έκφανση της καθημερινότητάς μας δεν μπορεί να αγνοηθεί. Στο επιχειρηματικό περιβάλλον που γίνεται όλο και περισσότερος λόγος για τη φήμη που φέρουν οι οργανισμοί ως εργοδότες επιλογής, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης κατέχουν σημαντικό ρόλο και αποτελούν μία low-cost σχετικά επιλογή για την ενίσχυση του brand με την ευρεία έννοια. Σε αυτό το πλαίσιο, η συνεργασία μεταξύ της ομάδας μάρκετινγκ και εκείνη του Recruitment μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα χρήσιμη. Πώς; Χτίζοντας μία διπλής κατεύθυνσης στρατηγική όπου από τη μία πλευρά, θα προβάλλονται οι ιστορίες πελατών με στόχο την ενίσχυση της κερδοφορίας και από την άλλη, εκείνες των εργαζομένων που θα οδηγήσουν στην προσέλκυση νέων ταλέντων. Τα stories αλλά και τα videos σε Instagram και Facebook αξιοποιούν με τον βέλτιστο τρόπο τη δυναμική της εικόνας και μπορούν να δώσουν την ίδια στιγμή στοχευμένες πληροφορίες σχετικά με το εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, να προβάλλουν στοιχεία από την κουλτούρα της κ.ά. Τα testimonials των εργαζόμενων αποτελούν επίσης ένα ισχυρό εργαλείο που μπορεί να αξιοποιηθεί στη δημιουργία stories/videos καθώς αποτελούν έναν τρόπο έκφρασης του τι κάνει τον οργανισμό μοναδικό και εξαιρετικό ως περιβάλλον εργασίας.

ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΑΤΕ ΤΑ JOB POSTS;
Η αγγελία για μία θέση εργασίας περιλαμβάνει κατά κύριο λόγο τα απαιτούμενα προσόντα και το σετ δεξιοτήτων που ο εν δυνάμει υποψήφιος καλείται να έχει έτσι ώστε να ανταποκριθεί με επιτυχία στον ρόλο που θα αναλάβει. Για αυτό τον λόγο, άλλωστε, οι recruiters αφιερώνουν χρόνο στο να καταγράψουν τα στοιχεία εκείνα που θα συμπεριλάβουν στην περιγραφή αυτή. Σημαντικός όμως είναι και ο τίτλος της θέσης εργασίας, εκείνο το πρώτο στοιχείο που θα μαγνητίσει τον δυνητικό υποψήφιο και θα κερδίσει το ενδιαφέρον του για τη θέση. Μάλιστα, στην εποχή των social media, που όλα «καταναλώνονται» με κεκτημένη ταχύτητα και από ότι φαίνεται «ο χρόνος είναι πιο πολύτιμος από ποτέ», αυτός ο τίτλος αποδεικνύεται ζωτικής σημασίας. Όπως συμβαίνει με το subject ενός email -στο οποίο δίνουμε προσοχή-, είναι το πρώτο κομμάτι πληροφορίας που θα διαβάσει ο υποψήφιος. Η περιγραφή του, λοιπόν, οφείλει να είναι ακριβής, να παρέχει -με λίγα λόγια- το σετ δεξιοτήτων που αναζητά ο οργανισμός, και να παροτρύνει τον υποψήφιο είτε να αναζητήσει περισσότερες πληροφορίες είτε να διερευνήσει άλλες ευκαιρίες εργασίας. Σε μία online ανάρτηση, αυτός ο τίτλος πρέπει να δίνει εποικοδομητικά την περιγραφή της θέσης εργασίας, ενώ μπορείτε με παραπομπή σε κάποιο career site ή ιστοσελίδα που θα παρέχει περισσότερες πληροφορίες, να έχετε πιο λεπτομερή title job & description. Αυτό όμως δεν είναι αρκετό από μόνο του εάν απουσιάζει το call to action που θα οδηγήσει στην υποβολή της αίτησης. Ακόμα και ένα «απλό» κουμπί «Apply here» θα μπορούσε να είναι αρκετό στην παρούσα φάση, παρότι στερείται δημιουργικότητας και εφευρετικότητας. Αν θέλετε να ξεχωρίστε, σκεφτείτε τρόπους που να σας κάνουν να διαφοροποιηθείτε στα μάτια των ταλέντων. Τα A/B tests πριν το λανσάρισμα της θέσης εργασίας σε social media και διαδίκτυο, θα μπορούσαν να αποδειχθούν ιδιαίτερα χρήσιμα.

ΠΟΣΟ ΕΠΙΚΑΙΡΟΠΟΙΗΜΕΝΗ ΕΙΝΑΙ Η CAREER PAGE ΣΑΣ;
Μπορεί για κάποιες εταιρείες να θεωρείται δεδομένο, για κάποιες άλλες όμως δεν είναι. Ο λόγος; Το Caree site η Career page, το πιο σημαντικό κανάλι πρόσληψης όπου οι υποψήφιοι μπορούν να βρουν όλες τις πληροφορίες για το ποιος είναι ο οργανισμός, ποιες οι αξίες του, ποιοι οι άνθρωποί του και όχι μόνο κατά την ερευνητική τους διαδικασία. Κατά μία έννοια, αποτελεί το πρώτο σημείο -άτυπης- συνάντησης μεταξύ της εταιρείας και του ταλέντου. Ο διαδικτυακός τόπος της εταιρείας και το LinkedIn αποτελούν τους πρώτους προορισμούς στην έρευνα των υποψηφίων οι οποίοι αναζητούν τις εταιρικές αξίες, τι λένε οι υπάρχοντες εργαζόμενοι για την εργασία τους και τι κάνει την επιχείρησή σας να ξεχωρίζει στον κλάδο της. Η διαδικασία αυτή δεν περιορίζεται μόνο στον σχεδιασμό μίας τέτοιας σελίδας. Είναι εξίσου ουσιώδες να ελέγχεται η επισκεψιμότητά της, να λαμβάνεται feedback και να αξιολογείται το περιεχόμενό της ανά προκαθορισμένες χρονικές περιόδους έτσι ώστε η εταιρεία να προχωράει σε βελτιωτικές κινήσεις και παραμετροποιήσεις που θα ενισχύσουν την εικόνα της ως εργοδότης επιλογής και θα προβάλλουν την εξέλιξή της σε ένα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό και μεταβαλλόμενο κόσμο.

Το social recruiting υπερβαίνει τη δημοσίευση διαφημίσεων και αγγελιών για τις κενές θέσεις εργασίας της εταιρείας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αντίθετα, προσφέρει πολλά περισσότερα και στην ουσία αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο τα social media και το διαδίκτυο γενικότερα στον άξονα της δυναμικής και συνεχούς αναζήτησης υποψηφίων. Μέσα από το social recruiting, οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να χτίσουν τη σχέση τους με τους δυνητικούς υποψήφιους-ταλέντα και να τους ενθαρρύνουν να υποβάλουν αίτηση για μία θέση εργασίας. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε ότι είναι μία από τις ισχυρές τάσεις όταν γίνεται λόγος για στρατηγικές προσλήψεων και διαχείρισης ταλέντου.

Όπως αναφέρει η εταιρεία TalentLyft, το 94% των recruiters χρησιμοποιεί ή σχεδιάζει να χρησιμοποιήσει τα social media στο recruiting, ενώ το 49% των εργοδοτών που ήδη τα αξιοποιεί, δηλώνει ότι έχει βελτιωθεί η ποιότητα των υποψηφίων. Επιπρόσθετα, αξίζει να αναφερθεί ότι το 70% όσων recruiters χρησιμοποιεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, τείνει να αυξήσει την επένδυσή του στο social recruiting. Έρευνα επίσης της εταιρείας SocialTalent αποτυπώνει την αυξητική τάση που παρουσιάζει η εύρεση υποψηφίων που τελικά προσλήφθηκαν, από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

ΕΧΕΤΕ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ STORIES & VIDEOS;
Η δυναμική που έχουν τα social media σε κάθε έκφανση της καθημερινότητάς μας δεν μπορεί να αγνοηθεί. Στο επιχειρηματικό περιβάλλον που γίνεται όλο και περισσότερος λόγος για τη φήμη που φέρουν οι οργανισμοί ως εργοδότες επιλογής, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης κατέχουν σημαντικό ρόλο και αποτελούν μία low-cost σχετικά επιλογή για την ενίσχυση του brand με την ευρεία έννοια. Σε αυτό το πλαίσιο, η συνεργασία μεταξύ της ομάδας μάρκετινγκ και εκείνη του Recruitment μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα χρήσιμη. Πώς; Χτίζοντας μία διπλής κατεύθυνσης στρατηγική όπου από τη μία πλευρά, θα προβάλλονται οι ιστορίες πελατών με στόχο την ενίσχυση της κερδοφορίας και από την άλλη, εκείνες των εργαζομένων που θα οδηγήσουν στην προσέλκυση νέων ταλέντων. Τα stories αλλά και τα videos σε Instagram και Facebook αξιοποιούν με τον βέλτιστο τρόπο τη δυναμική της εικόνας και μπορούν να δώσουν την ίδια στιγμή στοχευμένες πληροφορίες σχετικά με το εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, να προβάλλουν στοιχεία από την κουλτούρα της κ.ά. Τα testimonials των εργαζόμενων αποτελούν επίσης ένα ισχυρό εργαλείο που μπορεί να αξιοποιηθεί στη δημιουργία stories/videos καθώς αποτελούν έναν τρόπο έκφρασης του τι κάνει τον οργανισμό μοναδικό και εξαιρετικό ως περιβάλλον εργασίας.

ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΑΤΕ ΤΑ JOB POSTS;
Η αγγελία για μία θέση εργασίας περιλαμβάνει κατά κύριο λόγο τα απαιτούμενα προσόντα και το σετ δεξιοτήτων που ο εν δυνάμει υποψήφιος καλείται να έχει έτσι ώστε να ανταποκριθεί με επιτυχία στον ρόλο που θα αναλάβει. Για αυτό τον λόγο, άλλωστε, οι recruiters αφιερώνουν χρόνο στο να καταγράψουν τα στοιχεία εκείνα που θα συμπεριλάβουν στην περιγραφή αυτή. Σημαντικός όμως είναι και ο τίτλος της θέσης εργασίας, εκείνο το πρώτο στοιχείο που θα μαγνητίσει τον δυνητικό υποψήφιο και θα κερδίσει το ενδιαφέρον του για τη θέση. Μάλιστα, στην εποχή των social media, που όλα «καταναλώνονται» με κεκτημένη ταχύτητα και από ότι φαίνεται «ο χρόνος είναι πιο πολύτιμος από ποτέ», αυτός ο τίτλος αποδεικνύεται ζωτικής σημασίας. Όπως συμβαίνει με το subject ενός email -στο οποίο δίνουμε προσοχή-, είναι το πρώτο κομμάτι πληροφορίας που θα διαβάσει ο υποψήφιος. Η περιγραφή του, λοιπόν, οφείλει να είναι ακριβής, να παρέχει -με λίγα λόγια- το σετ δεξιοτήτων που αναζητά ο οργανισμός, και να παροτρύνει τον υποψήφιο είτε να αναζητήσει περισσότερες πληροφορίες είτε να διερευνήσει άλλες ευκαιρίες εργασίας. Σε μία online ανάρτηση, αυτός ο τίτλος πρέπει να δίνει εποικοδομητικά την περιγραφή της θέσης εργασίας, ενώ μπορείτε με παραπομπή σε κάποιο career site ή ιστοσελίδα που θα παρέχει περισσότερες πληροφορίες, να έχετε πιο λεπτομερή title job & description. Αυτό όμως δεν είναι αρκετό από μόνο του εάν απουσιάζει το call to action που θα οδηγήσει στην υποβολή της αίτησης. Ακόμα και ένα «απλό» κουμπί «Apply here» θα μπορούσε να είναι αρκετό στην παρούσα φάση, παρότι στερείται δημιουργικότητας και εφευρετικότητας. Αν θέλετε να ξεχωρίστε, σκεφτείτε τρόπους που να σας κάνουν να διαφοροποιηθείτε στα μάτια των ταλέντων. Τα A/B tests πριν το λανσάρισμα της θέσης εργασίας σε social media και διαδίκτυο, θα μπορούσαν να αποδειχθούν ιδιαίτερα χρήσιμα.

ΠΟΣΟ ΕΠΙΚΑΙΡΟΠΟΙΗΜΕΝΗ ΕΙΝΑΙ Η CAREER PAGE ΣΑΣ;
Μπορεί για κάποιες εταιρείες να θεωρείται δεδομένο, για κάποιες άλλες όμως δεν είναι. Ο λόγος; Το Caree site η Career page, το πιο σημαντικό κανάλι πρόσληψης όπου οι υποψήφιοι μπορούν να βρουν όλες τις πληροφορίες για το ποιος είναι ο οργανισμός, ποιες οι αξίες του, ποιοι οι άνθρωποί του και όχι μόνο κατά την ερευνητική τους διαδικασία. Κατά μία έννοια, αποτελεί το πρώτο σημείο -άτυπης- συνάντησης μεταξύ της εταιρείας και του ταλέντου. Ο διαδικτυακός τόπος της εταιρείας και το LinkedIn αποτελούν τους πρώτους προορισμούς στην έρευνα των υποψηφίων οι οποίοι αναζητούν τις εταιρικές αξίες, τι λένε οι υπάρχοντες εργαζόμενοι για την εργασία τους και τι κάνει την επιχείρησή σας να ξεχωρίζει στον κλάδο της. Η διαδικασία αυτή δεν περιορίζεται μόνο στον σχεδιασμό μίας τέτοιας σελίδας. Είναι εξίσου ουσιώδες να ελέγχεται η επισκεψιμότητά της, να λαμβάνεται feedback και να αξιολογείται το περιεχόμενό της ανά προκαθορισμένες χρονικές περιόδους έτσι ώστε η εταιρεία να προχωράει σε βελτιωτικές κινήσεις και παραμετροποιήσεις που θα ενισχύσουν την εικόνα της ως εργοδότης επιλογής και θα προβάλλουν την εξέλιξή της σε ένα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό και μεταβαλλόμενο κόσμο.


ΠΟΙΕΣ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΓΕΝΙΚΑ ΠΟΥ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΕΠΗΡΕΑΣΟΥΝ ΤΟ SOCIAL RECRUITING;
Ένα ολοκληρωμένο πλάνο στρατηγικής προσλήψεων αφορά σε διάφορα στάδια τα οποία πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα μεταξύ τους και να έχουν τον ίδιο απώτερο στόχο. Το social recruiting είναι ένα από τα κομμάτια του παζλ που συνθέτουν τη στρατηγική προσλήψεων για μία εταιρεία. Στο πλαίσιο αυτό, οι Recruiters καλούνται να είναι ενήμεροι για τις τάσεις που αναφέρονται στην πρόσληψη και στη διακράτηση του ταλέντου και να τις λαμβάνουν υπόψη κατά τον σχεδιασμό των επιμέρους τμημάτων της στρατηγικής τους.

Σύμφωνα με την έκθεση LinkedIn 2019 Global Talent Trends, μια ετήσια έρευνα για τους επαγγελματίες στελέχωσης, οι επόμενες τέσσερις τάσεις αφορούν στα soft skills, το workplace mobility, τις πρακτικές που ακολουθούν οι οργανισμοί εναντίον κάθε μορφής παρενόχλησης και η διαφάνεια στις μισθολογικές απολαβές. Πιο συγκεκριμένα:

  • Διαφάνεια στις αμοιβές (pay transparency). 53% των επαγγελματιών HR συμφωνούν ότι η διαφάνεια των αμοιβών είναι εξαιρετικά σημαντική για τη στελέχωση ενός οργανισμού και τη μελλοντική διακράτηση του ταλέντου. Γιατί; Η έκθεσή διαπίστωσε ότι το 57% των ερωτηθέντων συμφώνησε ότι το μέγιστο όφελος που προκύπτει από την κατανομή των μισθών είναι η απλοποίηση των διαπραγματεύσεων, καθιστώντας τις προσλήψεις πιο γρήγορες και πιο άμεσες.
  • Παρενόχληση (anti-harassment στρατηγικές). Οι περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης και η γνωστοποίηση αυτών, οδήγησαν τα τελευταία χρόνια τις εταιρείες να λάβουν αντίστοιχα μέτρα και να ανταποκριθούν σε αυτή την κατάσταση. Μάλιστα, το 75% των ερωτηθέντων διαπίστωσε κάποια αλλαγή στη δυναμική και στην κουλτούρα στον χώρο εργασίας του τα τελευταία δύο χρόνια και το 80% δήλωσε ότι η εταιρεία του έχει εφαρμόσει κάποια δράση πρόληψης παρενόχλησης τους τελευταίους 12 μήνες ή τουλάχιστον σχεδιάζει να το κάνει.
  • Ευελιξία στον χώρο εργασίας (workplace mobility). Αναμφίβολα αποτελεί μία ισχυρή τάση και αυτό καταγράφεται στην εν λόγω έρευνα όπου το 72% των επαγγελματιών του ταλέντου συμφωνεί με τη δυνατότητα της εξ αποστάσεως εργασίας. Έτσι, φαίνεται ότι η επιλογή των στελεχών να εργάζονται όταν και όπου θέλουν είναι εξαιρετικά σημαντική στη διαμόρφωση του μέλλοντος της πρόσληψης και του ταλέντου. Οι επιχειρήσεις που αγκαλιάζουν την ευελιξία της εργασίας αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, ενώ με βάση την έρευνα από το 2016 έως σήμερα έχει σημειωθεί αύξηση κατά 78% στα job posts των εταιρειών που αναφέρουν το workplace mobility στις παροχές τους.
  • Soft skills. Με την άνοδο της τεχνητής νοημοσύνης και του αυτοματισμού και των αλλαγών που ως εκ τούτου συντελούνται στην αγορά εργασίας, 92% των επαγγελματιών HR και των Recruiters συμφωνούν ότι οι υποψήφιοι με ισχυρά soft skills είναι όλο και πιο σημαντικοί για τη βιωσιμότητα των οργανισμών. Αξιοσημείωτο σε αυτό το σημείο είναι ότι το 89% των συμμετεχόντων αναφέρει ότι μία «κακή» πρόσληψη οφείλεται σε μη επαρκή soft skills για τον ρόλο εργασίας.

CASE STUDY
LIDL ΕΛΛΑΣ: ΠΩΣ ΑΞΙΟΠΟΙΟΥΜΕ ΤΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΤΩΝ SOCIAL MEDIA ΣΤΟ RECRUITING

Αλεξάνδρα Μπόζα
Head of Recruiting, Greece & Cyprus,
Lidl Hellas
Περικλής Αντωνιάδης
Lead of HR Marketing, Greece & Cyprus,
Lidl Hellas

Το Social Recruiting είναι το «φυσικό» επόμενο της κατακλυσμιαίας επίδρασης των κοινωνικών δικτύων στη ζωή μας. Και δεν αναφερόμαστε στο LinkedIn. Με 5.500.000 χρήστες (Οκτώβριος 2018), το Facebook φιλοξενεί τον μισό πληθυσμό της Ελλάδας. Το 67% εξ αυτών είναι ηλικίας 18-44 ετών – δηλαδή σχεδόν το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της χώρας είναι λίγο έως πολύ ενεργό στη συγκεκριμένη πλατφόρμα.

Στη Lidl Ελλάς έχουμε «αγκαλιάσει» το συγκεκριμένο μέσο (όπως και το «παιδάκι» του, το Instagram) και το αξιοποιούμε τακτικά, συνδυαστικά με το LinkedIn, ώστε να καλύψουμε ανάγκες στελέχωσης. Ενώ το LinkedIn αξιοποιείται για θέσεις υψηλότερων βαθμίδων ως εργαλείο social sourcing, τα υπόλοιπα κοινωνικά δίκτυα (YouTube, Facebook, Instagram και Twitter) χρησιμοποιούνται για μεγαλύτερο όγκο προσλήψεων σε ίδιες ή παρεμφερείς θέσεις εργασίας.

Το Recruitment Marketing είναι αλληλένδετο μέρος της Employer Branding στρατηγικής μας. Το LinkedIn ήταν για εμάς το πρώτο μέσο προσέλκυσης και ενημέρωσης για απασχόληση στον οργανισμό, όταν «τρέξαμε» την καμπάνια ενάντια στο brain drain, «It’sBetterAtHome». Σημαντικότερο όφελος για εμάς είναι η ενδυνάμωση της εικόνας μας ως εργοδότης επιλογής, μέσα τόσο από τα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας, όσο και της εικαστικής προσέγγισης που ακολουθούμε για να προσελκύσουμε τους κατάλληλους υποψηφίους. Χρησιμοποιούμε σύγχρονα εργαλεία με στόχο την «user friendly» στελέχωση.

Το δοκιμάσαμε για την κάλυψη εποχιακών αναγκών για υπαλλήλους καταστημάτων μίας συγκεκριμένης γεωγραφικής περιοχής. Δημιουργήσαμε μία recruiting campaign για το target group μας, βασισμένη στα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας αλλά και των συνθηκών απασχόλησης: ημιαπασχόληση σε super market κατά τους καλοκαιρινούς μήνες.

ΤΙ ΜΑΣ ΠΑΡΕΙΧΑΝ ΤΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΔΙΚΤΥΑ;

    1. Αναρίθμητες δυνατότητες στόχευσης (περιοχής, ηλικίας, ενδιαφερόντων κ.ά.).
    2. Πολύ χαμηλότερο κόστος σε own media σε σχέση με άλλου είδους διαφημίσεις, σε άλλα μέσα (τηλεόραση, τύπος, outdoor, job boards).
    3. Την παρουσία active αλλά και passive υποψηφίων –πηγαίνουμε ενεργά εκεί που είναι τα ταλέντα και δεν περιμένουμε να έρθουν αυτά σε μας.
    4. Την ευκαιρία να μας «γνωρίσουν» ταλέντα που δεν είναι πελάτες της Lidl Ελλάς και να παραμείνουν «engaged» με εμάς.
    5. Μετρήσιμα αποτελέσματα με πολύ μεγάλη λεπτομέρεια στα επιμέρους στοιχεία.

ΤΙ ΚΕΡΔΙΣΑΜΕ;

    1. Ταχύτερη κάλυψη ανοιχτών θέσεων εργασίας μέσα από προσέλκυση σημαντικού όγκου βιογραφικών σε μικρό χρονικό διάστημα.
    2. Μείωση διαχειριστικού κόστους λόγω ενοποιημένων αγγελιών και στοχευμένων συνεντεύξεων.
    3. Θετικές εντυπώσεις από τους ίδιους τους υποψηφίους που συμμετείχαν στη μετέπειτα Ημέρα Γνωριμίας, όπου και επελέγησαν οι επικρατέστεροι.

Παρόμοια διαδικασία ακολουθήσαμε και σε θέσεις Area Manager, δείχνοντας ότι τα πλεονεκτήματα είναι εκεί και για υποψηφίους με εργασιακή εμπειρία σε πιο στελεχιακές θέσεις. Επίσης, εξετάζουμε την αποτελεσματικότητα τέτοιων campaigns σε ρόλους που είναι δύσκολο να καλυφθούν, λόγω μεγάλης εξειδίκευσης της θέσης (π.χ. IT professionals).

Διατηρούμε δυναμική την παρουσία μας σε άλλα job boards και σε πιο παραδοσιακά κανάλια επικοινωνίας και συνεχίζουμε να χρησιμοποιούμε το recruiting tool που μας παρέχει το LinkedIn ώστε να αναζητούμε εμείς οι ίδιοι έμπειρα στελέχη. Αξιοποιούμε το κάθε μέσο με τον κατάλληλο για το target group μας τρόπο, λαμβάνουμε υπόψη τη σχέση κόστους-οφέλους και τις ανάγκες του υποψηφίου.

Οι ρόλοι αντιστρέφονται. Δεν προσαρμόζονται μόνο οι υποψήφιοι στην εκάστοτε πολιτική προσέλκυσης μιας εταιρείας. Προσαρμοζόμαστε και εμείς στις ανάγκες τους. Και βλέπουμε το Social Recruiting ως ένα ακόμη εργαλείο για να τοποθετήσουμε τη Lidl Ελλάς ως εργοδότη επιλογής στην ελληνική αγορά εργασίας.

HR Professional (T. 164)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778