HR PROFESSIONAL - Επενδύοντας στην εμπειρία σε κάθε στάδιο του recruitment

Τετάρτη, 23 Οκτωβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Recruitment Conference 2019

Επενδύοντας στην εμπειρία σε κάθε στάδιο του recruitment

5 Απριλίου 2019 | 09:38 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Conferences,Events

Η εστίαση στην εμπειρία και στη δέσμευση του υποψηφίου αποτελεί το κλειδί για μία επιτυχημένη στρατηγική recruiting και προσέλκυσης ταλέντων. Αυτό ήταν το βασικό συμπέρασμα που αναδείχθηκε στο Recruitment Conference 2019.

Με συμμετοχή περισσότερων από 200 στελεχών, η 2η διοργάνωση επιβεβαίωσε το συνέδριο ως την πλατφόρμα ανάπτυξης του διαλόγου για την ελληνική αγορά recruiting και την ενίσχυση της προσπάθειας των εταιρειών στη «μάχη» για το ταλέντο. Διεθνείς και Έλληνες ομιλητές μοιράστηκαν στη σκηνή του Recruitment Conference, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 31 Ιανουαρίου, στο Αμφιθέατρο Maroussi Plaza, γνώσεις, εμπειρίες, πρακτικές και πολύτιμες συμβουλές για την τέχνη και την επιστήμη του recruiting και της προσέλκυσης του ταλέντου σήμερα.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ HIGH-POTENTIAL ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ
Ο Dr. Nico Rose, Vice President Employer Branding & Talent Acquisition, Bertelsmann SE & Co. KGaA, παρουσίασε το πρόγραμμα «Talent meets Bertelsmann», το οποίο επιτρέπει στον όμιλο να καλύπτει τις μακροπρόθεσμες recruiting ανάγκες του. Πιο συγκεκριμένα, διοργανώνεται μία εκδήλωση για όλους όσοι ενδιαφέρονται να εργαστούν στην εταιρεία. Χαρακτηριστικά, στην πρώτη μέρα υλοποίησης της εκδήλωσης, όλοι οι εν δυνάμει υποψήφιοι (απόφοιτοι και όχι μόνο) καλούνται να εκπληρώσουν μια «δημιουργική εργασία», π.χ. σχεδιάζοντας τους δικούς τους χώρους εργασίας, ενώ δημιουργούν επίσης μια ταινία μικρού μήκους. Με αυτό τον τρόπο, στόχος είναι η ενθάρρυνση της δημιουργικότητας των συμμετεχόντων. Αντίστοιχα, κατά τη δεύτερη μέρα της εκδήλωσης, οι συμμετέχοντες εργάζονται πάνω στις μελλοντικές επιχειρηματικές τάσεις και ιδέες του ομίλου, με την καθοδήγηση και υποστήριξη έμπειρων στελεχών. Η προστιθεμένη αξία της εν λόγω διοργάνωσης είναι η ευκαιρία για networking που δίνεται σε όλους -συμμετέχοντες και στελέχη της εταιρείας- μέσα από όλες τις ενέργειες που πραγματοποιούνται. Με αυτό τον τρόπο, ο γερμανικός κολοσσός επιτυγχάνει να χτίσει μία μοναδική High Potential κοινότητα εδώ και μία δεκαετία. Όπως ανέφερε ο Dr. N. Rose, «μέχρι στιγμής, η κοινότητα ΤΜΒ αποτελείται από περίπου 600 άτομα που ζουν και εργάζονται σε όλες τις ηπείρους. Κάποιοι από αυτούς εργάζονται για τον όμιλο και τα τμήματά του (ακόμα και στο επίπεδο του CEO), άλλοι είναι σε ανταγωνιστικές εταιρείες, κάποιοι έχουν τη δική τους start-up εταιρεία. Εάν όμως συνεχιστεί το εν λόγω πρόγραμμα, όλη αυτή η ομάδα θα αποτελεί σύντομα ένα από τα κορυφαία δίκτυα επαγγελματικής σταδιοδρομίας στα μέσα μαζικής ενημέρωσης, τόσο σε εθνική όσο και σε διεθνή κλίμακα».

ΠΡΟΣΛΑΒΕΤΕ FANS, ΟΧΙ ΥΠΟΨΗΦΙΟΥΣ
«Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δεν δημιουργήθηκαν για τις ανάγκες του Recruitment, αλλά για να συνδέσουν μεταξύ τους ανθρώπους με κοινά χαρακτηριστικά, καλλιεργώντας κοινότητες». Με αυτή τη διαπίστωση, ο Steve Ward, Talent Attraction Strategist | Head of Client Solutions @ Candidate.ID, προέτρεψε τους συμμετέχοντες να επανεξετάσουν πώς και γιατί χρησιμοποιούν τα social media στη διαδικασία στελέχωσης. Σε καμία περίπτωση, δεν μπορεί να αγνοηθεί η δυναμική τους, όμως είναι ουσιώδες η επικοινωνιακή στρατηγική να προσαρμόζεται ανάλογα με την εκάστοτε πλατφόρμα και τους σκοπούς που εξυπηρετεί. «Να θυμάστε ότι οι άνθρωποι σας ακολουθούν για τη φήμη που φέρει ο οργανισμός και το έργο που παρουσιάζει, και όχι για τις θέσεις εργασίας που προσφέρει». Ο S. Ward σημείωσε, μεταξύ άλλων, ότι η επαγγελματική αξία είναι εκείνη που μετράει για το κοινό κάθε επιχείρησης και σε αυτήν, καλείται να επενδύσει. Μάλιστα, ο ίδιος πρότεινε στα στελέχη της ΔΑΔ να αλλάξουν την οπτική τους ως προς το recruitment και ειδικότερα, να προσλαμβάνουν Fans και όχι απλά υποψηφίους. Συνοψίζοντας, το περιεχόμενο στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης καλείται να εστιάζει στα σημεία που επιθυμεί ο οργανισμός, το «candidate journey» να παρακολουθείται σε όλα τα στάδιά του, να δημιουργείται γραμμή επικοινωνίας με τους υποψήφιους, να καλλιεργείται το σωστό μήνυμα προς εκείνους και η εταιρεία να προσδιορίσει ποια στοιχεία είναι που την διαφοροποιούν και την κάνουν να ξεχωρίζει στην αγορά γενικώς.

ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΚΑΙ ΕΙΛΙΚΡΙΝΕΙΑ
Συμβουλές για τη βελτιστοποίηση των recruiting πρακτικών και την ενίσχυση του employer branding έδωσε η Amy Newton, Ethical Tech Recruiter, BrightBox Group. Το πιο βασικό μέλημα για έναν οργανισμό και κατά επέκταση για τον κάθε recruiter είναι να εστιάσει στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό του και να «δει» πώς θα μετατραπεί στο επιθυμητά ιδανικό ανθρώπινο δυναμικό. Μόνο έτσι θα μπορεί να απαντήσει στο «τι» αναζητά και αντίστοιχα, να σχεδιάσει τον τρόπο που θα αυτό θα συμβεί. Όπως και να έχει, ανεξάρτητα από τον κλάδο και τον τομέα δραστηριότητας, «όλες οι εταιρείες βρίσκονται στο ‘people business’». Όπως η ίδια τόνισε, «οι άνθρωποι δεν θέλουν μια νέα θέση εργασίας. Θέλουν να πιστεύουν ότι μπορούν να είναι η καλύτερη έκδοση του εαυτού τους σε κάθε πτυχή της ζωής τους» και αυτό είναι που καλείται κάθε εταιρεία να προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό της. Τι σημαίνει, όμως, αυτή η διαπίστωση για τη digital στρατηγική σε recruitment επίπεδο, η οποία μπορεί να υλοποιηθεί με μηδενικό σχεδόν budget; «Να είστε τίμιοι, καινοτόμοι και ειλικρινείς» απέναντι στους υποψήφιους και να προβάλετε τη φήμη της εταιρείας σας μέσα από αυτό το τρίπτυχο. Η αξιοποίηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι μία τάση που τα στελέχη της ΔΑΔ δεν μπορούν να αγνοήσουν. Στον σχεδιασμό της επικοινωνιακής τους στρατηγικής στα εν λόγω μέσα, τα HR στελέχη οφείλουν όμως να δώσουν προσοχή σε δύο παράγοντες-κλειδιά: στο να εγείρουν συναισθήματα και να εμπνεύσουν κατανόηση/ενσυναίσθηση.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΠΡΟΣΤΙΘΕΜΕΝΗΣ ΑΞΙΑΣ
Ποια είναι τα άμεσα οφέλη για τον υποψήφιο; Ποιες είναι οι προοπτικές εξέλιξης για τον ίδιο; Ποια χαρακτηριστικά και δεξιότητες αναζητώ ως εργοδότης; Ποιος τύπος εργαζόμενου ταιριάζει τελικά με το ήθος του οργανισμού; Αυτά είναι κάποια ερωτήματα που οι Recruiters οφείλουν να απαντήσουν κατά τον σχεδιασμό των προδιαγραφών για όποια θέση εργασίας, σύμφωνα με την Jessica Jolly, Senior Consultant, ON:iT. Η ίδια υποστήριξε ότι είναι σημαντική όλη η διαδρομή του υποψηφίου στα στάδια του recruitment. «Το 90% των υποψηφίων τείνει να συμφωνεί ότι θα ήταν επωφελές να λαμβάνει σχετικά μηνύματα (text messages) κατά τη διαδικασία αίτησης». Στο πλαίσιο αυτό, δημιουργεί προστιθέμενη αξία για έναν οργανισμό να ενημερώνει γραπτά τον υποψήφιο για την έκβαση της συνέντευξης, ακόμα και αν δεν προκύπτει συνεργασία μεταξύ των δύο μερών. Το ζητούμενο είναι η δημιουργία θετικής εμπειρίας μέσα από την επικοινωνία μαζί τους, πριν τη συνέντευξη, κατά τη διάρκεια αλλά και μετά το πέρας αυτής. «Ας μην ξεχνάμε ότι η θετική εντύπωση που δημιουργεί ο υποψήφιος για εσάς, μπορεί να επηρεάσει μία μελλοντική του αίτηση αλλά και αφοσίωση στον οργανισμό σας», δήλωσε καταληκτικά η J.Jolly.

Με συμμετοχή περισσότερων από 200 στελεχών, η 2η διοργάνωση επιβεβαίωσε το συνέδριο ως την πλατφόρμα ανάπτυξης του διαλόγου για την ελληνική αγορά recruiting και την ενίσχυση της προσπάθειας των εταιρειών στη «μάχη» για το ταλέντο. Διεθνείς και Έλληνες ομιλητές μοιράστηκαν στη σκηνή του Recruitment Conference, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 31 Ιανουαρίου, στο Αμφιθέατρο Maroussi Plaza, γνώσεις, εμπειρίες, πρακτικές και πολύτιμες συμβουλές για την τέχνη και την επιστήμη του recruiting και της προσέλκυσης του ταλέντου σήμερα.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ HIGH-POTENTIAL ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ
Ο Dr. Nico Rose, Vice President Employer Branding & Talent Acquisition, Bertelsmann SE & Co. KGaA, παρουσίασε το πρόγραμμα «Talent meets Bertelsmann», το οποίο επιτρέπει στον όμιλο να καλύπτει τις μακροπρόθεσμες recruiting ανάγκες του. Πιο συγκεκριμένα, διοργανώνεται μία εκδήλωση για όλους όσοι ενδιαφέρονται να εργαστούν στην εταιρεία. Χαρακτηριστικά, στην πρώτη μέρα υλοποίησης της εκδήλωσης, όλοι οι εν δυνάμει υποψήφιοι (απόφοιτοι και όχι μόνο) καλούνται να εκπληρώσουν μια «δημιουργική εργασία», π.χ. σχεδιάζοντας τους δικούς τους χώρους εργασίας, ενώ δημιουργούν επίσης μια ταινία μικρού μήκους. Με αυτό τον τρόπο, στόχος είναι η ενθάρρυνση της δημιουργικότητας των συμμετεχόντων. Αντίστοιχα, κατά τη δεύτερη μέρα της εκδήλωσης, οι συμμετέχοντες εργάζονται πάνω στις μελλοντικές επιχειρηματικές τάσεις και ιδέες του ομίλου, με την καθοδήγηση και υποστήριξη έμπειρων στελεχών. Η προστιθεμένη αξία της εν λόγω διοργάνωσης είναι η ευκαιρία για networking που δίνεται σε όλους -συμμετέχοντες και στελέχη της εταιρείας- μέσα από όλες τις ενέργειες που πραγματοποιούνται. Με αυτό τον τρόπο, ο γερμανικός κολοσσός επιτυγχάνει να χτίσει μία μοναδική High Potential κοινότητα εδώ και μία δεκαετία. Όπως ανέφερε ο Dr. N. Rose, «μέχρι στιγμής, η κοινότητα ΤΜΒ αποτελείται από περίπου 600 άτομα που ζουν και εργάζονται σε όλες τις ηπείρους. Κάποιοι από αυτούς εργάζονται για τον όμιλο και τα τμήματά του (ακόμα και στο επίπεδο του CEO), άλλοι είναι σε ανταγωνιστικές εταιρείες, κάποιοι έχουν τη δική τους start-up εταιρεία. Εάν όμως συνεχιστεί το εν λόγω πρόγραμμα, όλη αυτή η ομάδα θα αποτελεί σύντομα ένα από τα κορυφαία δίκτυα επαγγελματικής σταδιοδρομίας στα μέσα μαζικής ενημέρωσης, τόσο σε εθνική όσο και σε διεθνή κλίμακα».

ΠΡΟΣΛΑΒΕΤΕ FANS, ΟΧΙ ΥΠΟΨΗΦΙΟΥΣ
«Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δεν δημιουργήθηκαν για τις ανάγκες του Recruitment, αλλά για να συνδέσουν μεταξύ τους ανθρώπους με κοινά χαρακτηριστικά, καλλιεργώντας κοινότητες». Με αυτή τη διαπίστωση, ο Steve Ward, Talent Attraction Strategist | Head of Client Solutions @ Candidate.ID, προέτρεψε τους συμμετέχοντες να επανεξετάσουν πώς και γιατί χρησιμοποιούν τα social media στη διαδικασία στελέχωσης. Σε καμία περίπτωση, δεν μπορεί να αγνοηθεί η δυναμική τους, όμως είναι ουσιώδες η επικοινωνιακή στρατηγική να προσαρμόζεται ανάλογα με την εκάστοτε πλατφόρμα και τους σκοπούς που εξυπηρετεί. «Να θυμάστε ότι οι άνθρωποι σας ακολουθούν για τη φήμη που φέρει ο οργανισμός και το έργο που παρουσιάζει, και όχι για τις θέσεις εργασίας που προσφέρει». Ο S. Ward σημείωσε, μεταξύ άλλων, ότι η επαγγελματική αξία είναι εκείνη που μετράει για το κοινό κάθε επιχείρησης και σε αυτήν, καλείται να επενδύσει. Μάλιστα, ο ίδιος πρότεινε στα στελέχη της ΔΑΔ να αλλάξουν την οπτική τους ως προς το recruitment και ειδικότερα, να προσλαμβάνουν Fans και όχι απλά υποψηφίους. Συνοψίζοντας, το περιεχόμενο στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης καλείται να εστιάζει στα σημεία που επιθυμεί ο οργανισμός, το «candidate journey» να παρακολουθείται σε όλα τα στάδιά του, να δημιουργείται γραμμή επικοινωνίας με τους υποψήφιους, να καλλιεργείται το σωστό μήνυμα προς εκείνους και η εταιρεία να προσδιορίσει ποια στοιχεία είναι που την διαφοροποιούν και την κάνουν να ξεχωρίζει στην αγορά γενικώς.

ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΚΑΙ ΕΙΛΙΚΡΙΝΕΙΑ
Συμβουλές για τη βελτιστοποίηση των recruiting πρακτικών και την ενίσχυση του employer branding έδωσε η Amy Newton, Ethical Tech Recruiter, BrightBox Group. Το πιο βασικό μέλημα για έναν οργανισμό και κατά επέκταση για τον κάθε recruiter είναι να εστιάσει στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό του και να «δει» πώς θα μετατραπεί στο επιθυμητά ιδανικό ανθρώπινο δυναμικό. Μόνο έτσι θα μπορεί να απαντήσει στο «τι» αναζητά και αντίστοιχα, να σχεδιάσει τον τρόπο που θα αυτό θα συμβεί. Όπως και να έχει, ανεξάρτητα από τον κλάδο και τον τομέα δραστηριότητας, «όλες οι εταιρείες βρίσκονται στο ‘people business’». Όπως η ίδια τόνισε, «οι άνθρωποι δεν θέλουν μια νέα θέση εργασίας. Θέλουν να πιστεύουν ότι μπορούν να είναι η καλύτερη έκδοση του εαυτού τους σε κάθε πτυχή της ζωής τους» και αυτό είναι που καλείται κάθε εταιρεία να προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό της. Τι σημαίνει, όμως, αυτή η διαπίστωση για τη digital στρατηγική σε recruitment επίπεδο, η οποία μπορεί να υλοποιηθεί με μηδενικό σχεδόν budget; «Να είστε τίμιοι, καινοτόμοι και ειλικρινείς» απέναντι στους υποψήφιους και να προβάλετε τη φήμη της εταιρείας σας μέσα από αυτό το τρίπτυχο. Η αξιοποίηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι μία τάση που τα στελέχη της ΔΑΔ δεν μπορούν να αγνοήσουν. Στον σχεδιασμό της επικοινωνιακής τους στρατηγικής στα εν λόγω μέσα, τα HR στελέχη οφείλουν όμως να δώσουν προσοχή σε δύο παράγοντες-κλειδιά: στο να εγείρουν συναισθήματα και να εμπνεύσουν κατανόηση/ενσυναίσθηση.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΠΡΟΣΤΙΘΕΜΕΝΗΣ ΑΞΙΑΣ
Ποια είναι τα άμεσα οφέλη για τον υποψήφιο; Ποιες είναι οι προοπτικές εξέλιξης για τον ίδιο; Ποια χαρακτηριστικά και δεξιότητες αναζητώ ως εργοδότης; Ποιος τύπος εργαζόμενου ταιριάζει τελικά με το ήθος του οργανισμού; Αυτά είναι κάποια ερωτήματα που οι Recruiters οφείλουν να απαντήσουν κατά τον σχεδιασμό των προδιαγραφών για όποια θέση εργασίας, σύμφωνα με την Jessica Jolly, Senior Consultant, ON:iT. Η ίδια υποστήριξε ότι είναι σημαντική όλη η διαδρομή του υποψηφίου στα στάδια του recruitment. «Το 90% των υποψηφίων τείνει να συμφωνεί ότι θα ήταν επωφελές να λαμβάνει σχετικά μηνύματα (text messages) κατά τη διαδικασία αίτησης». Στο πλαίσιο αυτό, δημιουργεί προστιθέμενη αξία για έναν οργανισμό να ενημερώνει γραπτά τον υποψήφιο για την έκβαση της συνέντευξης, ακόμα και αν δεν προκύπτει συνεργασία μεταξύ των δύο μερών. Το ζητούμενο είναι η δημιουργία θετικής εμπειρίας μέσα από την επικοινωνία μαζί τους, πριν τη συνέντευξη, κατά τη διάρκεια αλλά και μετά το πέρας αυτής. «Ας μην ξεχνάμε ότι η θετική εντύπωση που δημιουργεί ο υποψήφιος για εσάς, μπορεί να επηρεάσει μία μελλοντική του αίτηση αλλά και αφοσίωση στον οργανισμό σας», δήλωσε καταληκτικά η J.Jolly.


    Η ελληνική πραγματικότητα

ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΟ ΠΛΑΝΟ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΟΥ ΤΑΛΕΝΤΟΥ
Τις προκλήσεις όσον αφορά στη διαχείριση του ταλέντου παρουσίασε η Μάγδα Παντελίδου, Regional Director for Talent Acquisition & Talent Development EMEA στην Optimal HR, η οποία χαρακτηριστικά ανέφερε ότι κάθε απόφαση οφείλει να είναι ευθυγραμμισμένη με την επιχειρηματική στρατηγική. Επίσης, οι εταιρείες καλούνται να στρέψουν τις ενέργειές τους στη δημιουργία ενός ολοκληρωμένου πλάνου διαχείρισης του ταλέντου και να λάβουν υπόψη πόσο θα διαφοροποιηθούν οι ανάγκες σε βάθος δεκαετίας. Όπως παρατηρείται, άλλωστε, οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν συνεχώς με την εμπειρία να αποτελεί κεντρικό συστατικό ενώ ο ρόλος του συναισθήματος αναδύεται ως σημαντική παράμετρος. Παράλληλα, η τάση «work abroad» συνεχίζει να αλλάζει τα δεδομένα και από την άλλη, η ίδια η τεχνολογία μπορεί να αξιοποιηθεί ως εργαλείο ανάπτυξης και εσόδων. Η Μ. Παντελίδου επισήμανε ότι «κάθε πρόσληψη αντανακλά το εμπορικό σήμα της εταιρείας» και για αυτό είναι ουσιώδες ένα σχέδιο Talent Management το οποίο, όμως, θα ξεκινά από το τι θέλουμε να επιτύχουμε, δηλαδή τον τελικό στόχο.

GDPR IN HR
Για τον νέο Γενικό Κανονισμό για την Προστασία Δεδομένων (Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679) της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕ) για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών, τέθηκε σε ισχύ στις 24/5/2016 και άρχισε να εφαρμόζεται από τις 25/5/2018 έκανε λόγο ο Ιωάννης Ελ. Κοϊμτζόγλου, Δ.Ν., Εταίρος στη Δικηγορική Εταιρεία Κρεμαλής. «Παρότι τα στελέχη HR διαχειρίζονται τα προσωπικά δεδομένα, η όλη διαδικασία εμπίπτει στις αρμοδιότητες ενός νομικού», διευκρίνισε ο ίδιος. Μεταξύ άλλων, αναφέρθηκε στις εξαιρέσεις που προβλέπονται για τις ΜΜΕ, όπως για παράδειγμα ότι εταιρείες που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζομένους δεν χρειάζεται να τηρούν αρχείο δραστηριοτήτων επεξεργασίας εκτός εάν η επεξεργασία αποτελεί τακτική δραστηριότητα, ενέχει κινδύνους για τα δικαιώματα και τις ελευθερίες φυσικών προσώπων ή αφορά ευαίσθητα δεδομένα ή ποινικά μητρώα. Ο Ι. Ελ. Κοϊμτζόγλου ενημέρωσε επίσης τα στελέχη HR ότι οφείλουν να έχουν πρόβλεψη -συνήθως πενταετίας- για τη διατήρηση αρχείου των βιογραφικών που λαμβάνουν και διαχειρίζονται.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ
«Στο Internet-based Recruitment, ο βασιλιάς είναι τα Job boards» υποστήριξε ο Ιωάννης Νικολάου, Αναπληρωτής Καθηγητής στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, ενώ μίλησε και για τη σημασία που φέρουν τα εταιρικά career sites και τα applicant tracking systems (ATC). Ταυτόχρονα, αναφέρθηκε στη δυναμική των Social Networking Websites τα οποία αξιοποιούνται εκτενώς τόσο από τους recruiters όσο και από τους αναζητούντες εργασίες αλλά και του gamification στη διαδικασία στελέχωσης το οποίο είναι ιδιαίτερα αποδεκτό από νεότερα στελέχη. Ο ίδιος έκανε λόγο για τα οφέλη της τεχνολογίας όπως ενδεικτικά, το βίντεο για τη διαχείριση ερωτήσεων που βασίζονται σε σενάρια, δοκιμών βάσει εικόνων και δοκιμαστικών δειγμάτων εργασίας. Επίσης, οι data mining τεχνολογίες αλλά και τα HR metrics αποτελούν χρήσιμους πόρους για τα στελέχη ΔΑΔ. Παρόλη την εξέλιξη της τεχνολογίας, όμως, και τη χρήση της στη διαδικασία στελέχωσης και όχι μόνο, τα στελέχη HR οφείλουν να δίνουν προσοχή στην αξία της προσωπικής επαφής με τους υποψηφίους, η οποία αποτελεί πρωτεύον ζήτημα σε κάθε περίπτωση.

AGILE ΤΡΟΠΟΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ
Ο Γρηγόρης Κονούκλας, HR Business Partner, Vodafone ανέλυσε τον τρόπο που ο οργανισμός κατάφερε να αλλάξει για να ανταποκριθεί στον ρυθμό του ψηφιακού μετασχηματισμού. Στο πλαίσιο αυτό, η εταιρεία επένδυσε στην ανάπτυξη μίας agile οργάνωσης και όπως ανέφερε, σε μόλις 6 μήνες είχαν καταφέρει να προσλάβουν, επιλέξουν και «επιβιβάσουν» 70 ανθρώπους που θα συμμετείχαν ενεργά στο νέο agile τρόπο λειτουργίας. Σε όλη αυτή τη διαδικασία, η συνεργασία μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών (stakeholders) ήταν διαρκής ως προς τη φάση αξιολόγησης και τη λήψη αποφάσεων, ενώ ο συνεχής έλεγχος και βελτίωση αποτέλεσαν σημαντικά σημεία προσοχής. Ο ίδιος, έδωσε τα εξής βήματα ως «συνταγή»: - Ξεκινήστε με μία ισχυρή εσωτερική και εξωτερική επωνυμία, - Χτίστε εσωτερικά την ομάδα στελέχωσης, αλλά έχετε και υποστηρικτικό πλάνο, - Συνεργαστείτε με τους stakeholders, - Διεκπεραιώστε όποιο έργο με agile τρόπο, - Δημιουργήστε μία cross-functional HR ομάδα, ακόμα και αν δεν είναι πλήρως αφοσιωμένη στον agile τρόπο λειτουργίας.

«ΡΕΥΣΤΟΙ» ΡΟΛΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Για το προσωπικό της ταξίδι ως υποψήφια αρχικά και ως recruiter έπειτα μίλησε η Βίκυ Φωτεινοπούλου, HR Manager στην Apivita αναδεικνύοντας τον ρόλο που το ίδιο το brand, η φιλοσοφία και οι αξίες της εταιρείας διαδραματίζουν στο recruitment. Οι recruiters λοιπόν είναι εκείνοι που θα εμπνεύσουν τους υποψηφίους σχετικά με ό,τι πρεσβεύει την εταιρεία καθώς είναι εκείνοι που την εκπροσωπούν στον υποψήφιο. Σύμφωνα με την ίδια, «η επίδραση που έχει η προσωπική εμπειρία: η υποδοχή και φιλοξενία του υποψηφίου όπως κάθε επισκέπτη, ο χώρος όπου θα γίνει η συνέντευξη, η επικοινωνία από το offer letter μέχρι το welcome email με όλες τις πληροφορίες, κ.ά.» είναι αδιαμφισβήτητη, ενώ η όλη προσαρμογή του δυνητικού στελέχους οφείλει να είναι όσο πιο ομαλή γίνεται. Η ίδια υπογράμμισε ότι πρέπει να υπάρχει διαφάνεια και ειλικρίνεια στις απαιτήσεις της κάθε θέσης εργασίας και να λαμβάνεται υπόψη ότι είμαστε σε μία εποχή που επιτάσσει «ρευστούς» ρόλους για όποιον οργανισμό επιθυμεί να προσαρμόζεται άμεσα στις προκύπτουσες ανάγκες και συνθήκες.

Ποιο εΙναι το Project σας;
«Το μέλλον είναι εδώ, δεν είναι επιστημονική φαντασία, δεν είναι κάτι που πρόκειται να έρθει», ανέφερε στην αρχή της παρουσίασής της η Άλκηστις Κύζα, Head of Recruitment, ΟΤΕ Όμιλος Εταιριών. Η ίδια έκανε λόγο για το πόσο έχει αλλάξει η καθημερινότητά μας τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο και τους 3 πυλώνες που έχουν ήδη επηρεαστεί από το ψηφιακό γίγνεσθαι: την κοινωνία, τους πελάτες, το business. Χαρακτηριστικά, οι ίδιοι οι πελάτες αναπτύσσουν συνεχώς νέες ανάγκες ενώ πολλές φορές οι επιχειρήσεις θέτουν το πελάτη σε διαδικασία σχεδιασμού ενός νέου προϊόντος/υπηρεσίας και έτσι είναι όλοι μεταξύ τους συνδημιουργοί του ότι συμβαίνει. Ως αποτέλεσμα, παρατηρείται ότι η ισορροπία στο business διαταράσσεται και δημιουργούνται νέα μοντέλα εργασίας και επιχειρηματικότητας. «Η 4η βιομηχανική επανάσταση επηρεάζει ανθρώπους και εταιρείες, έχει εκθετική μορφή και απαιτεί νέα skills για ακολουθήσει κάποιος την εξέλιξη και τον ρυθμό της». Πλέον, παρατηρείται «μετάβαση από τις καθετοποιημένες και ιεραρχικές δομές εργασίας σε πιο ευέλικτες μορφές» ενώ πλέον «μας προσδιορίζει το project που συμμετέχουμε κάθε φορά» σημείωσε η Α. Κύζα.

    ΟΛΑ ΓΙΑ ΤΟ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟ!
    Ευχάριστη νότα της ημερίδας αποτέλεσε ο δημοφιλής stand up κωμικός, Δημήτρης Δημόπουλος, ο οποίος προσέφερε άφθονο γέλιο μιλώντας, μεταξύ άλλων, για το πώς γράφεται το... τέλειο βιογραφικό σημείωμα.

ΧΟΡΗΓΟΣ: Optimal HR Group
ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΗΣ: PwC
ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ: ΟΠΑ | ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού
ΧΟΡΗΓΟΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ: επιχειρώ
CONFERENCE EXPERIENCE SPONSOR: conferience.com

HR Professional (T. 162)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778