Στα πλαίσια αναδιάρθρωσης μιας επιχείρησης ή ενός τμήματός της, συνήθως καταργούνται θέσεις εργασίας, και ορισμένοι εργαζόμενοι τοποθετούνται σε θέσεις κατώτερες.

Ερώτημα γεννάται για την έκταση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και για την τύχη των εργασιακών σχέσεων. H οικονομική αναδιάρθρωση σε μια επιχείρηση συνοδεύεται σχεδόν πάντα και από τοποθετήσεις εργαζομένων σε άλλες θέσεις εργασίας, ακόμη και κατώτερες αυτών που κατείχαν πριν. Οι αλλαγές αυτές επιβάλλονται από τις ανάγκες της εύρυθμης λειτουργίας, οργανώσεως και παραγωγικότητας της επιχειρήσεως και πηγάζουν από λόγους οικονομικοτεχνικούς, ώστε να εξυπηρετηθούν καλύτερα τα συμφέροντά της. Οι μεταβολές αυτές διενεργούνται στα πλαίσια της ενασκήσεως του διευθυντικού δικαιώματος και δε συνιστούν βλαπτική μεταβολή, όταν μάλιστα τα αντικείμενα των δύο θέσεων είναι συγγενή, τα καθήκοντα της νέας θέσεως εξίσου σημαντικά με εκείνα της πρώτης και ανάλογα με τις γνώσεις, τις ικανότητες, τις αδυναμίες του μισθωτού και δε συνοδεύονται από καμία βλάβη του άμεση, έμμεση, υλική ή ηθική.

Η εκ μέρους του εργοδότη μεταβολή του είδους ή της θέσης της εργασίας, καθώς και η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας για οικονομοτεχνικούς λόγους, κατά την αρχή της αναλογικότητας που αποτελεί και ιδιαίτερη αρχή του εργατικού δικαίου, λαμβάνουν χώρα νόμιμα όταν αποτελούν το έσχατο μέσο. Έτσι, η λήψη ενός μέτρου κατά την άσκηση του δικαιώματος, καθιστά την ενέργεια του εργοδότη καταχρηστική, όταν το μέτρο δεν είναι πρόσφορο για τον επιδιωκόμενο σκοπό.

Στην περίπτωση δε που υπάρχουν διάφορα μέσα για να επιδιωχθεί ο σκοπός, η άσκηση του δικαιώματος είναι καταχρηστική όταν δεν επιλέγεται το λιγότερο επαχθές μέσο. Επίσης, με βάση την ως άνω αρχή, ο εργοδότης έχει, στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος, την ευχέρεια, σε περίπτωση αναδιοργανώσεως της επιχειρήσεως, να συνάπτει ιδιαίτερη συμφωνία με κάθε έναν από τους υπαλλήλους που δεν κρίνονται ικανοί να ανταπεξέλθουν στις ανάγκες της νέας μορφής της επιχειρήσεως ή των οποίων η θέση πρόκειται να καταργηθεί, για τη συμβατική λύση της σχέσεως εργασίας, έναντι χρηματικού ποσού συμφωνουμένου κατόπιν διαπραγματεύσεως, μεγαλύτερου δε εκείνου που θα δικαιούτο, εάν καταγγέλετο η σύμβαση εργασίας του, χωρίς τούτο να αντίκειται στην αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Η μονομερής εκ μέρους του εργοδότη, βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των συμβατικών όρων εργασίας δε συντρέχει, όταν με τη σύμβαση εργασίας έχει συμφωνηθεί εκ των προτέρων ότι ο εργοδότης δικαιούται να προβεί μονομερώς στη μεταβολή ορισμένων όρων εργασίας και, μέσα στα όρια αυτά, ο εργοδότης προβαίνει στην μεταβολή των όρων εργασίας. Στην περίπτωση αυτή δεν πρόκειται για μονομερή, αλλά για συμπεφωνημένη μεταβολή.

Με βάση τα ανωτέρω, σε περίπτωση αναδιοργάνωσης της επιχείρησης και της λόγω αυτής κατάργησης θέσεως εργασίας, η τροποποίηση των όρων εργασίας και η τοποθέτηση σε κατώτερη θέση εργασίας αποτελεί ηπιότερο από την απόλυση μέτρο και τούτο διότι με την τοποθέτηση στη νέα θέση καθίσταται αντικειμενικά δυνατή η συνέχιση της απασχόλησης του εργαζόμενου με διαφορετικούς δυσμενέστερους όρους εργασίας. Επειδή ο εργοδότης, με την ως άνω επιλογή εξέρχεται των ορίων του διευθυντικού του δικαιώματος και, επομένως, δεν μπορεί να την επιβάλλει μονομερώς, οφείλει να προτείνει στον εργαζόμενο την τροποποίηση και μόνο όταν αυτός την απορρίψει να προχωρήσει στην καταγγελία.

Πρόταση τροποποίησης περιέχει και η λεγόμενη «τροποποιητική καταγγελία», που γίνεται υπό την αίρεση της απόρριψης από τον εργαζόμενο της πρότασης τροποποίησης των όρων εργασίας και που, ως ηπιότερη, προηγείται της «καθαρής» καταγγελίας. Μεταξύ των ηπιότερων από την απόλυση μέτρων για την αντιμετώπιση των επιχειρησιακών αναγκών είναι και η μετάθεση του εργαζόμενου σε άλλη κενή, κατά το χρόνο της απόλυσης θέση εργασίας. Όταν η μετάθεση συνεπάγεται μεταβολή του είδους της συμφωνημένης εργασίας και, επομένως, ο εργοδότης δεν μπορεί να την επιβάλει μονομερώς, δυνάμει του διευθυντικού του δικαιώματος, οφείλει να την προτείνει στον εργαζόμενο. Εάν παραλείψει να πράξει τούτο και προβεί απευθείας στην καταγγελία, αυτή είναι καταχρηστική αν, κατά το χρόνο που έλαβε χώρα αυτή, ήταν αντικειμενικά δυνατή η συνέχιση της απασχόλησης του εργαζομένου σε άλλες θέσεις εργασίας, έστω και με διαφορετικούς όρους.