HR PROFESSIONAL - Adrian Furnham: Not just talent management

Παρασκευή, 20 Σεπτεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Adrian Furnham: Not just talent management

14 Οκτωβρίου 2011 | 10:32 Γράφει το HR Professional  Editor Topics: HR Events

Adrian Furnham

Δεν χρειάζεται κανένας ξένος ομιλητής να σας εξηγήσει γιατί στην κρίση οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι είναι η «ραχοκοκαλιά» μιας επιχείρησης και η καλύτερη ελπίδα των οργανισμών να μακροημερεύσουν. Ούτε κάποιος που θα σας κάνει μια θεωρητική παρουσίαση για το πώς πρέπει να διαχειρίζεστε τα ταλέντα σας.

Αλλά χρειάζεστε έναν καταξιωμένο ακαδημαϊκό, έναν πολυγραφότατο συγγραφέα και έμπειρο σύμβουλο οργανωσιακής συμπεριφοράς να ξεκαθαρίσει, να αποδομήσει όλα αυτά που ισχύουν μέχρι σήμερα αλλά και διαπραγματευτεί το πώς το talent management εξελίσσεται ακολουθώντας τις ανάγκες των επιχειρήσεων.

Αν μάλιστα πρόκειται για κάποιον που το όνομά του το 2009 φιγουράριζε στην 8η θέση της λίστας με τους «Top 20 thinkers», ενώ το 2010 βρισκόταν ανάμεσα στους «Top 30 most influential people in HR» στην Αγγλία, ο λόγος και η σκέψη του σίγουρα αποτελούν μια προστιθέμενη αξία στο 7th People Management Executive Seminar, που θα πραγματοποιηθεί την Πέμπτη 20 Οκτωβρίου.

Ορισμός και ευκαιρίες
Σύμφωνα με τον Adrian Furnham, υπάρχουν τέσσερις ή πέντε κρίσιμες πτυχές της διαχείρισης ταλέντου: η πρόσληψη, η επιλογή, η ανάπτυξη και η μετάβαση στου κόλπους της εταιρείας.

Με λίγα λόγια, πώς βρίσκετε, πώς διαχειρίζεστε και πώς αποκομίζετε τα μέγιστα από τους πραγματικά ταλαντούχους ανθρώπους;

Παρά την μεγάλη προβολή του θέματος, τα διάφορα σχετικά σεμινάρια, την έρευνα και τα επιστημονικά βιβλία, οι περισσότεροι οργανισμοί εξακολουθούν να αγωνίζονται να αντιμετωπίσουν τα πιο θεμελιώδη ερωτήματα: Τι είναι το ταλέντο; Πώς μπορείς να το καθορίσεις και να το εντοπίσεις; Μπορεί το ταλέντο να «εξασθενίσει»; Μπορούν οι «απλοί» εργαζόμενοι να γίνουν ξαφνικά ταλαντούχοι;

Είναι πραγματικά σημαντικό να ανήκει κάποιος στην ομάδα των ταλαντούχων επειδή η φιλοσοφία των περισσότερων οργανισμών φαίνεται να είναι «σε αυτόν που έχει (το χάρισμα), πρέπει να δοθούν περισσότερα». Ο ταλαντούχος απολαμβάνει μεγαλύτερης προσοχής, περισσότερων ευκαιριών, δηλαδή περισσότερο χρόνο και χρήματα δαπανώνται σε αυτόν. Ο ταλαντούχος έχει, επίσης, ένα σημαντικό πλεονέκτημα: το προβάδισμα της φήμης του. Το γεγονός ότι οι άνθρωποι γνωρίζουν ποιος είναι, «ένας από τους εκλεκτούς», σημαίνει ότι πολλοί αποδίδουν στα ταλέντα θετικά χαρακτηριστικά που οι «κοινοί» θνητοί δεν λαμβάνουν.

Προβληματισμοί
Υπάρχουν, ωστόσο, πολλά προβλήματα στην ύπαρξης μιας ομάδας ταλέντων ή στην πολιτική διαχείρισης ταλέντων. Το πρώτο είναι πώς αποκαλούνται όσοι δεν είναι προικισμένοι, ταλαντούχοι ή ξεχωριστοί. Είναι υποδεέστερη κατηγορία εργαζομένων; Φυσικά όχι, αλλά με βάση το διαχωρισμό τι γίνεται μετά; Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι εταιρείες επιλέγουν τα χρώματα ή αλληγορίες για να χαρακτηρίσουν την ταλαντούχα ομάδα. Για παράδειγμα, μπορεί να την αποκαλούν η «Χρυσή Ομάδα» ή οι «Αετοί». Όμως αυτή η προσέγγιση δεν ξεπερνά εντελώς το πρόβλημα.

Το δεύτερο είναι η σταθερότητα του ταλέντου: μπορεί να «φύγει», να εξαντληθεί, να «καεί»; Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι οι εκλεκτοί που είχαν ταξινομηθεί στην κατηγορία των ταλέντων μπορεί με μια εκ νέου διαβάθμιση να υποβαθμιστούν. Αυτή η περίπτωση είναι δύσκολη για όλους επειδή θα μπορούσε να σημαίνει λάθος της κατάταξης από την αρχή. Γι‘αυτό είναι σπάνιο. Μόλις κάποιος ενταχθεί στα ταλέντα μένει εκεί.

Αλλά υπάρχει και ένα τρίτο θέμα το οποίο αποτελεί ίσως το πιο «προβληματικό», αλλά δεν εκλαμβάνεται ως τέτοιο. Αφού οι ταλαντούχοι άνθρωποι βρεθούν και εκπαιδευτούν η ερώτηση στη συνέχεια είναι, σχετικά με την αξιολόγηση και τις προαγωγές. Τι κάνετε με έναν ταλαντούχο μηχανικό, έναν οικονομικό διευθυντή ή έναν διευθυντή πωλήσεων;

Δυσκολίες στην πράξη
Η πιο συνηθισμένη λύση είναι τα εννέα «κουτιά».

Η συγκεκριμένη κατάταξη βασίζεται σε δύο αξιολογήσεις: η μία για την απόδοση και η άλλη για τις δυνητικές ικανότητες. Η χειρότερη είναι το «κουτί» 1 (1-1) που σημαίνει χαμηλή απόδοση και ανύπαρκτες δυνητικές ικανότητες. Στον αντίποδα βρίσκεται το «κουτί» 9 που σημαίνει 3 στην απόδοση και 3 στις δυνητικές ικανότητες.

Υπάρχει και το παράδοξο του 1-3 και του 3-1. Αυτό σημαίνει ότι οι πρώτοι έχουν χαμηλή απόδοση αλλά η υψηλές δυνητικές ικανότητες. Γιατί συμβαίνει αυτό; Υπάρχουν πολλά θέματα στην εφαρμογή των εννέα «κουτιών». Αλλά χωρίς αμφιβολία το πιο σημαντικό είναι ποιος κάνει την αξιολόγηση και με ποια δεδομένα;  Τις απαντήσεις σε αυτά αλλά και σε πολλά περισσότερα δώσει ο Adrian Furnham στο πλαίσιο του συνεδρίου.

HR Professional (T. 80)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778