HR PROFESSIONAL - Digi_HR 2017: Redefine HR to optimize workforce and workplace

Παρασκευή, 15 Δεκεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Digi_HR 2017: Redefine HR to optimize workforce and workplace

1 Δεκεμβρίου 2017 | 15:07 Γράφουν οι Νάνσυ  Βλαχάκη, Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Conferences,Digital

Την Τετάρτη 18 Οκτωβρίου πραγματοποιήθηκε η δεύτερη διοργάνωση του συνεδρίου Digi_HR από το περιοδικό HR Professional και την Boussias Communications. Έχοντας ως «επίκεντρο» το digital transformation των οργανισμών, το Digi_HR έθεσε ως στόχο συζήτησης τη νέα αποστολή του ΗR και τον ρόλο του ως το τμήμα που θα βοηθήσει τη διοίκηση και το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας να μετασχηματιστούν και να προσαρμοστούν στη νέα ψηφιακή νοοτροπία και τρόπο λειτουργίας. Τα θέματα που αναλύθηκαν μέσα από τις παρουσιάσεις ξένων αλλά και ελλήνων ειδικών και practitioners, επικεντρώθηκαν στις εξής τρεις περιοχές: Digital HR, Digital Workforce και Digital Workplace.

AI, ANALYTICS, BIG DATA, CLOUD ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
«Ο κόσμος μεταβάλλεται ταχύτατα και είναι δύσκολο να απαντήσουμε ποιες εταιρείες θα καταφέρουν να υπάρχουν σε 10 χρόνια από τώρα. Ο ρόλος του HR ωστόσο αλλάζει και εξελίσσεται σε καθημερινή βάση» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας του ο Andy Spence, HR and Workforce advisor, writer, coach, trainer and speaker και υπογράμμισε ότι Artificial Intelligence, Cloud, Big Data, Analytics είναι μόνο μερικές από τις έννοιες που θα εμφανίσουν το μεγαλύτερο impact στις επιχειρήσεις στο άμεσο μέλλον. Οι βασικές προκλήσεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωπα τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι άλλες από:

  1. την αναζήτηση και εύρεση ταλέντου στην αγορά εργασίας όπως έχει διαμορφωθεί,
  2. τη βελτίωση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού,
  3. την πρόβλεψη και αντιμετώπιση των παραγόντων που μπορεί να βλάψουν τη φήμη ενός οργανισμού όχι μόνο ως Brand αλλά πλέον και ως εργοδότη επιλογής και
  4. τη διαχείριση των οργανωσιακών αλλαγών με τέτοιο τρόπο ώστε να μην επηρεαστεί η ανταγωνιστικότητα των εταιρειών.

Παράλληλα, ο όρος «HR Transformation» που χρησιμοποιείται τα τελευταία χρόνια, ουσιαστικά περιλαμβάνει τη μετάβαση του HR σε μία νέα εποχή όπου η συμμετοχή του στη χάραξη στρατηγικής είναι μεγαλύτερη (από το 5% στο 20%), επικεντρώνεται περισσότερο στη βελτίωση της απόδοσης των στελεχών (από 25% στο 40%) και παρατηρείται μειωμένη ενασχόλησή του με διαχειριστικές εργασίες του τμήματος (από 70% σε 40%).

Οι αλλαγές που αναμένονται θα είναι καταλυτικές και για το ρόλο του HR. Αλλαγές όπως η άνοδος των freelancers (σε 12 χρόνια το 50% του εργατικού δυναμικού θα ανήκει σε αυτή την κατηγορία), η αύξηση του προσδόκιμου ζωής, η γενιά των millennias, η εισαγωγή του αυτοματισμού και στις διαδικασίες του HR, η διαφορετική δομή των ομάδων που θα δημιουργηθεί σταδιακά, η αποδοχή των εικονικών workplaces κ.ά.

ΕΞΕΧΟΥΣΑΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ ΟΙ DIVERSE ΟΜΑΔΕΣ
«Το μέλλον θα είναι εντυπωσιακό τεχνολογικά αλλά και βαθιά ανθρώπινο» ανέφερε ο Πέτρος Μίχος, Human Capital Consulting Leader της Deloitte επισημαίνοντας πως οι εταιρείες οφείλουν να κατανοήσουν τα όρια της τεχνολογίας και των ανθρώπων καθώς η επιτυχία θα έρθει μέσα από των συνδυασμό των δύο αυτών μερών. Στο παρελθόν, οι αποφάσεις προσλήψεων βασίζονταν στο Physical proximity, όμως πλέον «το πού βρίσκομαι αρχίζει και γίνεται λιγότερο σημαντικό». Είναι εξέχουσας σημασίας, επίσης, να χτίζονται ομάδες με στοιχεία diversity καθώς εκεί οι άνθρωποι νιώθουν περισσότερο πως μπορούν να εκφράζουν τη γνώμη τους και αισθάνονται μεγαλύτερη ασφάλεια. Ταυτόχρονα, αλλάζει ο τρόπος που βλέπουμε την καριέρα μας η οποία αποτελεί πλέον προσωπικό ζητούμενο και όχι του εκάστοτε οργανισμού. Ο Π. Μίχος υπογράμμισε ότι «ο τρόπος με τον οποίο αποκτούμε νέες δεξιότητες είναι απείρως σημαντικότερος από τις ίδιες τις γνώσεις, η μάθηση είναι θέμα του κάθε εργαζόμενου ενώ empathy, coaching skills είναι βαθιά ανθρώπινες ικανότητες που δεν μπορούν να αντικατασταθούν από τη τεχνολογία».

DIGI STORIES
Μέσα από την παρουσίαση με τίτλο «Digi Stories: Client perspectives on Epsilon HR Self Service Solutions», ο Άκης Πρωτοπαπάς, Sales Manager της Epsilon HR έδωσε το λόγο σε δύο συνεργάτες της εταιρείας ώστε να παρουσιάσουν το δικό τους overview σχετικά με τα συστήματα Pylon HRM και SCAN HRMS. Ταυτόχρονα, όπως ανέφερε ο ίδιος, τα συγκεκριμένα προϊόντα κατέχουν πάνω από το 67% μερίδιο αγοράς. Αρχικά, λοιπόν, η Λέα Σωτηροπούλου, Προϊσταμένη Ανθρώπινου Δυναμικού της Speedex μίλησε για τον τρόπο λειτουργίας των καταστημάτων, όπου το 2004 άλλαξε η εικόνα τους καθώς λειτουργούν ως franchise. Έτσι, η εταιρεία επένδυσε τόσο στην τεχνογνωσία όσο και στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού της. Μέσα από το PYLON HRM, η εταιρεία κατάφερε, μεταξύ άλλων, να παρέχει ποιοτική εξυπηρέτηση στους εσωτερικούς πελάτες της, μείωσε τη γραφειοκρατία, ελαχιστοποίησε το χρόνο αποφάσεων και κυρίως το τμήμα HR ασχολήθηκε με πιο ουσιώδη και ποιοτικά θέματα που άπτονται στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Κατόπιν, ο Αναγνώστης Τσουκαλάς, Head of Kosmos Human Resources and Sustainability της Apivita μίλησε για το SCAN HRMS και τη διαδικασία μετάβασης από μία παραδοσιακή προσέγγιση σε κάτι πιο τεχνολογικό. Σε αυτό το πλαίσιο, δημιουργήθηκε από τα στελέχη HR της Apivita ένα βίντεο έτσι ώστε να προβάλλουν τα οφέλη που θα προκύψουν σε όλους. Σκοπός άλλωστε είναι να αφιερώνεται χρόνος και πόροι σε ό,τι έχει αξία. Το σημαντικότερο στοιχείο ήταν πως η συγκεκριμένη μετάβαση έγινε βήμα-βήμα και όχι μαζικά. Όπως τόνισε ο ίδιος, «όλη η τεχνολογία έχει δημιουργηθεί από ανθρώπους και δεν μπορεί να αντικαταστήσει τους ανθρώπους και την αξία που φέρουν» ενώ «είναι προσωπική ευθύνη στο πώς την αξιοποιούμε».

AI, ANALYTICS, BIG DATA, CLOUD ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
«Ο κόσμος μεταβάλλεται ταχύτατα και είναι δύσκολο να απαντήσουμε ποιες εταιρείες θα καταφέρουν να υπάρχουν σε 10 χρόνια από τώρα. Ο ρόλος του HR ωστόσο αλλάζει και εξελίσσεται σε καθημερινή βάση» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας του ο Andy Spence, HR and Workforce advisor, writer, coach, trainer and speaker και υπογράμμισε ότι Artificial Intelligence, Cloud, Big Data, Analytics είναι μόνο μερικές από τις έννοιες που θα εμφανίσουν το μεγαλύτερο impact στις επιχειρήσεις στο άμεσο μέλλον. Οι βασικές προκλήσεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωπα τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι άλλες από:

  1. την αναζήτηση και εύρεση ταλέντου στην αγορά εργασίας όπως έχει διαμορφωθεί,
  2. τη βελτίωση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού,
  3. την πρόβλεψη και αντιμετώπιση των παραγόντων που μπορεί να βλάψουν τη φήμη ενός οργανισμού όχι μόνο ως Brand αλλά πλέον και ως εργοδότη επιλογής και
  4. τη διαχείριση των οργανωσιακών αλλαγών με τέτοιο τρόπο ώστε να μην επηρεαστεί η ανταγωνιστικότητα των εταιρειών.

Παράλληλα, ο όρος «HR Transformation» που χρησιμοποιείται τα τελευταία χρόνια, ουσιαστικά περιλαμβάνει τη μετάβαση του HR σε μία νέα εποχή όπου η συμμετοχή του στη χάραξη στρατηγικής είναι μεγαλύτερη (από το 5% στο 20%), επικεντρώνεται περισσότερο στη βελτίωση της απόδοσης των στελεχών (από 25% στο 40%) και παρατηρείται μειωμένη ενασχόλησή του με διαχειριστικές εργασίες του τμήματος (από 70% σε 40%).

Οι αλλαγές που αναμένονται θα είναι καταλυτικές και για το ρόλο του HR. Αλλαγές όπως η άνοδος των freelancers (σε 12 χρόνια το 50% του εργατικού δυναμικού θα ανήκει σε αυτή την κατηγορία), η αύξηση του προσδόκιμου ζωής, η γενιά των millennias, η εισαγωγή του αυτοματισμού και στις διαδικασίες του HR, η διαφορετική δομή των ομάδων που θα δημιουργηθεί σταδιακά, η αποδοχή των εικονικών workplaces κ.ά.

ΕΞΕΧΟΥΣΑΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ ΟΙ DIVERSE ΟΜΑΔΕΣ
«Το μέλλον θα είναι εντυπωσιακό τεχνολογικά αλλά και βαθιά ανθρώπινο» ανέφερε ο Πέτρος Μίχος, Human Capital Consulting Leader της Deloitte επισημαίνοντας πως οι εταιρείες οφείλουν να κατανοήσουν τα όρια της τεχνολογίας και των ανθρώπων καθώς η επιτυχία θα έρθει μέσα από των συνδυασμό των δύο αυτών μερών. Στο παρελθόν, οι αποφάσεις προσλήψεων βασίζονταν στο Physical proximity, όμως πλέον «το πού βρίσκομαι αρχίζει και γίνεται λιγότερο σημαντικό». Είναι εξέχουσας σημασίας, επίσης, να χτίζονται ομάδες με στοιχεία diversity καθώς εκεί οι άνθρωποι νιώθουν περισσότερο πως μπορούν να εκφράζουν τη γνώμη τους και αισθάνονται μεγαλύτερη ασφάλεια. Ταυτόχρονα, αλλάζει ο τρόπος που βλέπουμε την καριέρα μας η οποία αποτελεί πλέον προσωπικό ζητούμενο και όχι του εκάστοτε οργανισμού. Ο Π. Μίχος υπογράμμισε ότι «ο τρόπος με τον οποίο αποκτούμε νέες δεξιότητες είναι απείρως σημαντικότερος από τις ίδιες τις γνώσεις, η μάθηση είναι θέμα του κάθε εργαζόμενου ενώ empathy, coaching skills είναι βαθιά ανθρώπινες ικανότητες που δεν μπορούν να αντικατασταθούν από τη τεχνολογία».

DIGI STORIES
Μέσα από την παρουσίαση με τίτλο «Digi Stories: Client perspectives on Epsilon HR Self Service Solutions», ο Άκης Πρωτοπαπάς, Sales Manager της Epsilon HR έδωσε το λόγο σε δύο συνεργάτες της εταιρείας ώστε να παρουσιάσουν το δικό τους overview σχετικά με τα συστήματα Pylon HRM και SCAN HRMS. Ταυτόχρονα, όπως ανέφερε ο ίδιος, τα συγκεκριμένα προϊόντα κατέχουν πάνω από το 67% μερίδιο αγοράς. Αρχικά, λοιπόν, η Λέα Σωτηροπούλου, Προϊσταμένη Ανθρώπινου Δυναμικού της Speedex μίλησε για τον τρόπο λειτουργίας των καταστημάτων, όπου το 2004 άλλαξε η εικόνα τους καθώς λειτουργούν ως franchise. Έτσι, η εταιρεία επένδυσε τόσο στην τεχνογνωσία όσο και στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού της. Μέσα από το PYLON HRM, η εταιρεία κατάφερε, μεταξύ άλλων, να παρέχει ποιοτική εξυπηρέτηση στους εσωτερικούς πελάτες της, μείωσε τη γραφειοκρατία, ελαχιστοποίησε το χρόνο αποφάσεων και κυρίως το τμήμα HR ασχολήθηκε με πιο ουσιώδη και ποιοτικά θέματα που άπτονται στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Κατόπιν, ο Αναγνώστης Τσουκαλάς, Head of Kosmos Human Resources and Sustainability της Apivita μίλησε για το SCAN HRMS και τη διαδικασία μετάβασης από μία παραδοσιακή προσέγγιση σε κάτι πιο τεχνολογικό. Σε αυτό το πλαίσιο, δημιουργήθηκε από τα στελέχη HR της Apivita ένα βίντεο έτσι ώστε να προβάλλουν τα οφέλη που θα προκύψουν σε όλους. Σκοπός άλλωστε είναι να αφιερώνεται χρόνος και πόροι σε ό,τι έχει αξία. Το σημαντικότερο στοιχείο ήταν πως η συγκεκριμένη μετάβαση έγινε βήμα-βήμα και όχι μαζικά. Όπως τόνισε ο ίδιος, «όλη η τεχνολογία έχει δημιουργηθεί από ανθρώπους και δεν μπορεί να αντικαταστήσει τους ανθρώπους και την αξία που φέρουν» ενώ «είναι προσωπική ευθύνη στο πώς την αξιοποιούμε».


Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΑ ΤΩΝ PEOPLE ANALYTICS
Ο όρος HR analytics δεν επικεντρώνεται αποκλειστικά στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει το τμήμα ΔΑΔ. Ταυτόχρονα, δεν αφορά μόνο περίπλοκα στατιστικά στοιχεία και μαθηματικά που κανείς δεν μπορεί να καταλάβει εκτός και αν είναι κάτοχος διδακτορικού. Ο όρος, στην ουσία, αντικατοπτρίζει όλα εκείνα τα στοιχεία και τις διαδικασίες που οδηγούν στην καλύτερη κατανόηση του ανθρώπινου δυναμικού και διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων με σκοπό τη βελτίωση της επιχειρηματικής απόδοσης μέσω του ανθρώπινου δυναμικού. Με απλά λόγια, ο όρος HR Analytics δεν αφορά ούτε το HR ούτε τα Analytics, αφορά 100% το «business», την επιχείρηση. Σε αυτή τη βάση, ο Jonathan Ferrar, HR analytics exprert, Founder & Managing Director, OchreRock μίλησε για την επιχειρηματική αξία που φέρουν τα HR Analytics. Μάλιστα, ο ίδιος προτιμά τον όρο Workforce analytics υπογραμμίζοντας ότι η δύναμή τους φαίνεται όταν εφαρμόζονται για να επιλύσουν τα προβλήματα ενός οργανισμού καθώς «θα μπορούσαν να είναι το καλύτερο επιχειρηματικό εργαλείο στη διάθεση μίας επιχείρησης». Τα συγκεκριμένα στοιχεία μπορούν να είναι «εξαιρετικά ισχυρά για να συμβάλλουν στην αύξηση των εσόδων, τη βελτίωση της παραγωγικότητας και την προσωπική δέσμευση στο όραμα, την αποστολή και τους στόχους της επιχείρησης».

Το κομβικό σημείο είναι να είναι σαφές πού θέλουμε να φτάσουμε, ποιος είναι ο σκοπός, έτσι ώστε τα HR Analytics να μας οδηγήσουν εκεί. Σύμφωνα με τον ίδιο, είναι σημαντικό τα στελέχη HR είναι «να γνωρίζετε το ‘γιατί’ που κρύβεται πίσω από τα People analytics. Κατόπιν, «να χτίσετε υποθέσεις δίνοντας βάση στα ‘πιστεύω’ πίσω από το ‘γιατί’ και ‘να παρουσιάσετε την ιστορία των analysts σε απλή γλώσσα αλλά με δυνατά οπτικά μέσα που θα μαγνητίσουν το κοινό σας’». Τέλος, «εστιάστε στην εφαρμογή και υλοποίηση όλων αυτών, κάνοντας την επιχείρηση να πραγματοποιήσει ενέργειες βάσει των αναλύσεων. Όλα τα ενδιάμεσα στάδια, αφήστε τα στους analysts», όπως σημείωσε καταληκτικά ο J. Ferrar.

ΤΟ HR ΝΑ ΜΙΛΑΕΙ ΤΗ «ΓΛΩΣΣΑ ΤΟΥ BUSINESS»
«Ο ρόλος του HR είναι πιο σημαντικός αλλά και πιο στρατηγικός από ποτέ έχοντας πιο άμεση επαφή με το business» επισήμανε η Νατάσα Μαστέλου, Human Capital Management Solution Advisor στη SAP. Ταυτόχρονα, καλείται να αναλάβει διαφορετικούς ρόλους με εξέχοντα εκείνον του συμβούλου έτσι ώστε να συμβάλλει στην εξέλιξη του οργανισμού. Πιο επίκαιρα από ποτέ, είναι θέματα που αφορούν το career development και τη συνεχή εκπαίδευση και εξέλιξη. Από την άλλη, το HR οφείλει να απλοποιήσει όσο γίνεται -μέσα από τις τεχνολογικές λύσεις- τις operational διαδικασίες έτσι ώστε να διαθέσει πόρους σε εκείνες τις ενέργειες που προσθέτουν αξία στο business. Η ίδια τόνισε τη σημασία των HR metrics και υπογράμμισε πόσο σημαντικό είναι οι τεχνολογικές λύσεις να χαρακτηρίζονται από ευελιξία με βάση την ωριμότητα και τις ανάγκες του οργανισμού. Τέλος, δύο ακόμα χαρακτηριστικά είναι η εμπειρία του χρήστη να είναι απλή για να μειώνεται ο χρόνος εκπαίδευσής τους αλλά και mobile-friendly.

ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Η ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΣΥΝΕΧΟΥΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΚΑΙ ΜΑΘΗΣΗΣ
Για τον εκσυγχρονισμό και την ψηφιοποίηση του ομίλου της Τράπεζας Πειραιώς μίλησε η Αγγελική Δέδε, Senior Manager, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανωσιακής Μάθησης του ομίλου. Η κουλτούρα συνεχούς ανάπτυξης και μάθησης και το e-learning συμβάλλουν, μεταξύ άλλων, μαζί με την έννοια της επιβράβευσης, στο να «ξεδιπλωθεί» όλο το δυναμικό των στελεχών. Όπως η ίδια ανέφερε, «αξιοποιούμε την τεχνολογία για να ανεβάσουμε την αξία των ανθρώπων μας μέσα από δομημένο τρόπο, ορίζοντας αναπτυξιακούς τρόπους». Ενδεικτικά, υπάρχει ψηφιακή διαδικασία πλάνου μάθησης όπου κάθε εργαζόμενος μπαίνει στο «τιμόνι» της δικής του επιτυχίας και σε συνεργασία με τον προϊστάμενο του ορίζει τους ειδικούς και αναπτυξιακούς στόχους του. Ταυτόχρονα, η αξία οφείλει να μπορεί να μετράται δίνοντας πρόσβαση σε αυτά τα Insights κατά μήκος όλου του οργανισμού, και όχι μόνο στο τμήμα HR. Τέλος, στον Όμιλο δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στο «performance, learning, talent» καθώς και στην ενίσχυση του digital collaboration.

Η ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΩΣ ΒΑΣΙΚΟ ΣΥΣΤΑΤΙΚΟ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Για το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, τον τρόπο που η συνεργασία αποτελεί συστατικό επιτυχίας των επιχειρήσεων καθώς και τις κατάλληλες επενδύσεις σε τεχνολογίες έκανε λόγο ο Barry Flack, HR Consultant, HR Tech Advisor. «Μία από τις βασικές εταιρικές αποτυχίες οφείλονται σε αστοχίες του περιεχομένου της συνεργασίας, σε έναν επιχειρηματικό κόσμο που κάνει συνεχώς λόγο για KPIs, στόχους -κυρίως βραχυπρόθεσμους- αλλά και παραγωγικότητα» ανέφερε ο ίδιος στην έναρξη της ομιλίας του και συνέχισε: «Παράλληλα, τείνουμε να υπερεκτιμάμε την επίδραση της τεχνολογίας βραχυπρόθεσμα αλλά να υποτιμάμε το αποτέλεσμα που αποφέρει μακροπρόθεσμα». Αναφορικά με τη συνεργασία, ο ίδιος τόνισε ότι οι άνθρωποι θέλουν να ανήκουν κάπου και μία βασική πρόκληση του 21ου αιώνα είναι η συνύπαρξη –ακόμη και στο εργασιακό περιβάλλον (διαφορετικές γενιές, διαφορετικά κίνητρα κ.ά.). Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού σταδιακά μεταμορφώθηκαν μέσα στο χρόνο και πλέον διαθέτουν στρατηγικό ρόλο. Πριν λίγα χρόνια όλοι έκαναν λόγο για το e-HR ενώ πλέον αναφέρονται στο disruptive HR. Σε αυτό το πλαίσιο, οι οργανισμοί που προάγουν τη συνεργασία και τελικά επιτυγχάνουν είναι και αυτοί που παρουσιάζουν τα εξής χαρακτηριστικά:

  1. διαθέτουν αποδεκτές αξίες και κουλτούρα,
  2. διαφανείς διαδικασίες καθώς επίσης ξεκάθαρους στόχους και projects,
  3. ελεύθερη ροή πληροφοριών και συνεχές feedback προς όλα τα στελέχη,
  4. διαδικασίες ανταμοιβής των στελεχών όχι βάσει θέσης αλλά ικανοτήτων.

Οι σύγχρονες επιχειρήσεις πλέον καλούνται να προάγουν τη συνεργασία εσωτερικά και να καταρρίψουν ενδεχόμενα σιλό. Να αναζητούν το σωστό άτομο για τη σωστή θέση μέσα από ένα μεγαλύτερο δίκτυο που δημιουργείται, να μειώσουν τον μη παραγωγικό χρόνο, να προχωρήσουν σε μεγαλύτερη χρήση των analytics από τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και να προσφέρουν ευελιξία στο εσωτερικό τους.


Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΟΥ ΒΙΝΤΕΟ ΣΤΟ RECRUITMENT
Ο Bασίλης Δήμτσας, CEO παρουσίασε στο κοινό την Intrideo, μία ελληνοκαναδική start-up εταιρεία. Αντικείμενο δραστηριοποίησής της είναι η παροχή του pre-screening ως εργαλείο soft skills των εν δυνάμει εργαζομένων μέσα από τη χρήση του βίντεο έτσι ώστε να βοηθήσουν τους recruiters να έχουν μία πρώτη εικόνα για τους υποψηφίους πριν τους καλέσουν στο γραφείο για συνέντευξη. «Τα βιογραφικά δεν μπορούν να μιλήσουν για τα soft skills του ανθρώπου που θα καλέσετε για συνέντευξη». Έτσι, μέσω της Intrideo, παρέχεται η δυνατότητα στους Recruiters μέσα από τη συλλογή βίντεο όπου κάθε υποψήφιος παρουσιάζει τον εαυτό του, να καλέσουν εκείνους που τους έκαναν την μεγαλύτερη εντύπωση. Με αυτό τον τρόπο, μεταξύ άλλων, εξοικονομείται χρόνος, πραγματοποιείται καλύτερη διαλογή βιογραφικών και εν τέλει, λαμβάνουν χώρα πιο ποιοτικές συνεντεύξεις. Απώτερο αποτελέσματα είναι ότι διαμορφώνεται καλύτερο επίπεδο υποψηφίων που αντικατοπτρίζεται στα στελέχη που ενσωματώνει ο οργανισμός.

Η ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΨΗΦΙΑΚΗΣ ΕΙΚΟΝΑΣ ΣΤΟ EMPLOYER BRANDING
Ανάμεσα στις στρατηγικές προτεραιότητες του ΟΠΑΠ είναι η ανάπτυξη των ανθρώπων και η αξιοποίηση των ψηφιακών και τεχνολογικών δυνατοτήτων του οργανισμού ανέφερε η Isabelle Moser, Chief People Officer του ομίλου ΟΠΑΠ. Λαμβάνοντας υπόψη τη ψηφιακή εποχή στην οποία βρισκόμαστε, στον εν λόγω όμιλο έχουν επενδύσει στην εσωτερική επικοινωνία και την αποτελεσματική συνεργασία μέσα από πλατφόρμες και οθόνες ψηφιακής σήμανσης όπου προβάλλονται βασικά μηνύματα από εσωτερικές δράσεις και ενεργοποιήσεις. Μεταξύ άλλων, έχουν επενδύσει σε νέο σύστημα HR Management. Παράλληλα, όπως η ίδια υπογράμμισε, στον όμιλο επικοινωνούν και ενισχύουν την εικόνα τους ως εργοδότη επιλογής μέσα από τη διαχείρισης της ψηφιακής τους εικόνας. Ενδεικτικά, η εταιρική ιστοσελίδα είναι το κύριο σημείο επαφής με μελλοντικούς υποψήφιους, παρέχοντας άμεση δημοσίευση αγγελίας εργασίας και εύκολη διαδικασία υποβολής βιογραφικού. Επιπρόσθετα, έχουν παρουσία σε κοινωνικά δίκτυα καθώς και online εργαλείο αξιολόγησης το οποίο διευκολύνει τη διαδικασία αξιολόγησης υποψηφίων, συμπληρώνει τη διαδικασία αξιολόγησης προσφέροντας αντικειμενικότητα με την επιλογή να γίνεται βάσει αποτελεσμάτων και δεξιοτήτων της εταιρείας.

ΨΗΦΙΑΚΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ, ΣΥΝΔΕΣΙΜΟΤΗΤΑ, ΨΗΦΙΑΚΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΚΑΙ ΑΥΤΟΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ
Ο Γιώργος Κατσουράνης, Διευθύνων Σύμβουλος του Κέντρου Βιώσιμης Επιχειρηματικότητας Εξέλιξη μίλησε για τις αλλαγές που συνθέτουν το τοπίο του ψηφιακού μετασχηματισμού. Οι τέσσερις πυλώνες είναι τα ψηφιακά δεδομένα, η συνδεσιμότητα, η ψηφιακή πρόσβαση στον πελάτη και η αυτοματοποίηση. Ενδεικτικά, κάποια από τα επιμέρους στοιχεία τους αναφέρονται στο internet of things, τις τεράστιες βάσεις δεδομένων από πολλές διαφορετικές πηγές, τα wearables, το cloud computing, το gamification, τις 3D εκτυπώσεις, τα ρομπότ κ.ά. Όπως επισήμανε, ο ίδιος, ο ρόλος του HR μεταμορφώνεται ανάλογα, ώστε να συνδράμει στη δημιουργία μιας επιχειρηματικής κουλτούρας που προωθεί το ψηφιακό γίγνεσθαι. Για να καταστεί επιτυχής η όλη διαδικασία, μεταξύ άλλων, είναι σημαντική η ενημέρωση και εκπαίδευση της ηγεσίας του οργανισμού, η σωστή ομάδα έργου, η εκπαίδευση των στελεχών, η συνεχής παρακολούθηση και η προσαρμογή του σχεδίου δράσης όπως επίσης και η διάχυση της γνώσης και της εμπειρίας στους κόλπους της εταιρείας.

EXPONENTIAL HR, Ο ΝΕΟΣ ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
Ποιο είναι το περιεχόμενο του digital workforce; Ποια είναι τα 5 βασικά χαρακτηριστικά; Ποιες εφαρμογές μπορούν να συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση και γιατί μία ενιαία ψηφιακή στρατηγική είναι κρίσιμης σημασίας, είναι ερωτήματα στα οποία ο Erik van Vulpen, HR Analytics Expert και συγγραφέας έδωσε απαντήσεις μέσα από την ομιλία του. Αν και το digital workforce χρησιμοποιείται όλο και πιο συχνά τελευταία, δεν υπάρχει ξεκάθαρος ορισμός για αυτό. «Αυτό που μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε ωστόσο γιατί παρουσιάζει αρκετά κοινά χαρακτηριστικά είναι ο όρος exponential, με τους οργανισμούς που ανήκουν σε αυτή την κατηγορία να παρουσιάζουν ευελιξία, να χρησιμοποιούν δεδομένα σε πραγματικό χρόνο, περιορισμένη ανάληψη κινδύνου, πρακτικές χαμηλού κόστους και scaling σε διαδικασίες και ανθρωποκεντρικές πρακτικές» ανέφερε ο ίδιος. Τα αντίστοιχα 5 χαρακτηριστικά για ένα exponential HR είναι:

    α. το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας να είναι αυτό που πραγματικά έχει ανάγκη. Προτιμάται η αξιοποίηση εξωτερικών στελεχών και όχι η διατήρηση μεγάλης βάσης εργαζομένων,
    β. η δημιουργία κοινοτήτων και η αξιοποίησή τους για να επιτευχθούν κλίμακες,
    γ. αποτελεσματική εργασία και χρήση αλγορίθμων,
    δ. αυτοματοποίηση διαδικασιών και αντικατάσταση των παραδοσιακών λειτουργιών,
    ε. αξιοποίηση του gamification και «έξυπνων» κινήτρων ώστε να αυξηθεί η δέσμευση των εργαζομένων.

Με το 91% των οργανισμών να δηλώνουν ότι δεν είναι έτοιμοι για ένα digital HR, η δημιουργία ενιαίας ψηφιακής στρατηγικής αποτελεί τη λύση ώστε και το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να αξιοποιεί από την αρχή και με το βέλτιστο τρόπο τα διαθέσιμα εργαλεία και όχι να προσπαθεί να τα μάθει σε δεύτερο χρόνο. Τέλος, τα 4 κριτήρια για τη δημιουργία μίας digital στρατηγικής είναι σύμφωνα με τον E. Vuplen:

  1. να γνωρίζετε που ακριβώς θέλετε να πάτε,
  2. να διαθέτετε τις πληροφορίες που έχετε ανάγκη για τη δημιουργία,
  3. αγορά εργαλείων που είναι συμπληρωματικά και
  4. δημιουργία μιας ενοποιημένης προσφοράς στο ανθρώπινο δυναμικό.

Ο ΑΝΘΡΩΠΟΣ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΚΥΡΙΟ ΟΧΗΜΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ
Το πρόγραμμα i-bank genius παρουσίασε η Χρυσούλα Δημητρίου, Τομεάρχης της Διεύθυνσης Στρατηγικής Δικτύου Καταστημάτων στην Εθνική Τράπεζα. Μία από τις κυριότερες προκλήσεις για την Εθνική Τράπεζα ήταν η αλλαγή κουλτούρας έτσι ώστε πελάτες, συνεργάτες και συνάδελφοι να ενστερνιστούν την ταχύτητα και το εύρος των δυνατοτήτων που προσφέρει η χρήση των ψηφιακών υπηρεσιών. Έτσι, αναγνωρίζοντας ότι ο άνθρωπος είναι το κύριο όχημα της αλλαγής, δημιουργήθηκε η i-bank genious, μία εσωτερική ομάδα εθελοντών «πρεσβευτών» ανάπτυξης ψηφιακής κουλτούρας και προώθησης των λύσεων που παρέχει η Εθνική Τράπεζα για την κάλυψη «χωρίς μετρητά» των συναλλακτικών αναγκών της πελατείας της. Η συγκεκριμένη ομάδα αποτελείται από τους μέντορες, από Προσωπικό εξοικειωμένο με νέες τεχνολογίες & ενδιαφέρον για ενεργή συμμετοχή σε δράσεις ενημέρωσης κοινού (μέλη) και μία συντονιστική ομάδα. Μεταξύ άλλων, η δράση αυτή προσφέρει στα μέλη της Αναγνώριση / Υποστήριξη από τους Μέντορες και συνολικά από την Διοίκηση της Τράπεζας για τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουν.

ΤΟ MENTORING… ΑΛΛΙΩΣ
Η Άννα Μανιάτη, HR Director, AXA Ασφαλιστική μαζί με τον Ευγένιο Πετούμενο, μίλησε στο κοινό για το πρόγραμμα με τίτλο «Reverse Mentoring» της εταιρείας το οποίο, μεταξύ άλλων, σχεδιάστηκε και υλοποιήθηκε με σκοπό την προώθηση της digital κουλτούρας στον οργανισμό. Σκοπός της συγκεκριμένης ενέργειας ήταν η ενίσχυση της γνώσης των στελεχών σε θέματα τεχνολογίας, η γεφύρωση ανάμεσα στις ηλικιακές γενιές και η ανάπτυξη των νέων εργαζομένων. Ειδικότερα, το Reverse mentoring αναφέρεται σε μια πρωτοβουλία όπου στελέχη με πολυετή εμπειρία δέχονται mentoring από νέους εργαζόμενους σε θέματα που αφορούν την τεχνολογία, μέσα κοινωνικής δικτύωσης και τις νέες τάσεις της αγοράς. Μεταξύ άλλων, 8 μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής της ΑΧΑ Ελλάδας αναγνωρίστηκαν ως mentees και εργαζόμενοι της εταιρείας έως 35 ετών δήλωσαν συμμετοχή, από τους οποίους επιλέχθηκαν οι καλύτεροι βάσει αντικειμενικής συνολικής βαθμολόγησης. Τέλος, καταγράφηκε 100% συμμετοχή στις προγραμματισμένες συναντήσεις, 90% ικανοποίηση Mentors & Mentees και το 90% των συμμετεχόντων πρότειναν το πρόγραμμα σε συναδέλφους.

HR Professional (T. 147)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778