HR in Action v.6

42 Ομιλητές και 280+ σύνεδροι συμμετείχαν στο πιο πρακτικό συνέδριο της κοινότητας του HR, η οποία έδωσε δυναμικό «παρών» στο πιο In Action showcase της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Με μεγάλη επιτυχία πραγματοποιήθηκε, για 6η συνεχή χρονιά, την Πέμπτη 6 Ιουλίου, το HR In Action, που διοργανώνουν το περιοδικό HR Professional και η BOUSSIAS. Με 35 HR Case Studies να φιλοξενούνται στη σκηνή του συνεδρίου, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν για τις πλέον καινοτόμες ενέργειες/δράσεις καθώς και για τις βέλτιστες πρακτικές του HR που πραγματοποιούνται στο ελληνικό επιχειρείν.

Η Αντωνία Κατσουλιέρη, Αρχισυντάκτρια του περιοδικού HR Professional και οικοδέσποινα του φετινού HR in Action V.6, καλωσόρισε όλους όσοι συμμετείχαν στο συνέδριο ενώ στη συνέχεια συντόνισε τις ομιλίες του.

Με τη σειρά της, η Αλεξάνδρα Ελευθερίου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Printec Group & Πρόεδρος Δ.Ε. ΕΙΜΑΔ, μοιράστηκε με το κοινό τον εξής προβληματισμό: «Το χάσμα μεταξύ της υπόσχεσης που δίνει το HR στους εργαζόμενους και τι τελικά, προσφέρει ως εμπειρία». Με αυτό τον τρόπο, έμφαση έδωσε στην αξία που φέρει ο ρόλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού στο πλαίσιο διοίκησης ενός οργανισμού. Ταυτόχρονα, η Α. Ελευθερίου αναφέρθηκε στις δράσεις/συναντήσεις που διοργανώνει ο ΕΙΜΑΔ με τίτλο «ACT» οι οποίες, μεταξύ άλλων, απευθύνονται σε όσους θέλουν να προκαλέσουν τη σκέψη τους, να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους και να γεμίσουν ενέργεια για δράση.

Ενότητα 1η
#Employee_Development
#Learning #Talent_Management

Μέσα από μία διαδραστική παρουσίαση, ο Δημήτρης Ραμαντζάς, Ιδρυτής & CEO των κέντρων ξένων γλωσσών SO EASY, ανέφερε ότι επί της ουσίας οι εκπαιδευτικοί φέρουν τον ρόλο του coach, καθώς «ο καθένας μαθαίνει με τον τρόπο του». Ο ίδιος έκανε λόγο για τη σπουδαιότητα της βιωματικής εκπαίδευσης, πόσω μάλλον όταν πρόκειται για την εκμάθηση μίας ξένης γλώσσας. Έτσι, στα κέντρα So Easy, έχουν ως στόχο όλοι οι σπουδαστές να διαθέτουν την άνεση της επικοινωνίας της μητρικής τους γλώσσας σε περισσότερες «νέες δικές τους γλώσσες» επισημαίνοντας ότι «όλες οι αισθήσεις είναι σημαντικές». Τέλος, ο ίδιος υπογράμμισε ότι, μεταξύ άλλων, ο όμιλος So Easy συνεργάζεται με το HEC (Hellenic English Council ), το Πανεπιστήμιο του Cambridge,την ΗΑU (Hellenic American Union) και το Πανεπιστήμιο του Greenwich –με δυνατότητα εκπαίδευσης και πιστοποίησης σε 140 διαφορετικούς επαγγελματικούς τομείς.

«Στόχος για τα Public ήταν η αύξηση του εμπορικού αποτυπώματος επενδύοντας στο talent empowerment», ανέφερε χαρακτηριστικά ο Δημήτρης Σταυρόπουλος, Talent Acquisition & Development Manager της εταιρείας. Για αυτό το λόγο, σχεδίασαν και εφάρμοσαν μία agile προσέγγιση μέσα από την οποία, ενδεικτικά, έδωσαν έμφαση στην ενίσχυση της αυτοπεποίθησης των στελεχών και κατά κύριο λόγο στη διαμόρφωση θετικού εργασιακού κλίματος. Ο ρόλος της Διοίκησης ήταν ενεργός καθολικά ενώ μία από τις σημαντικότερες πρωτοβουλίες του τμήματος HR ήταν το χτίσιμο του mindset των εργαζομένων μέσα από 4 Milestones: Business Strategy needs, Internal Employee survey outcome, HIPOs ambassadors team suggestions και New Company Values. Μάλιστα, οι πυλώνες στους οποίους στηρίχτηκαν τα Milestones είναι: Continuous Feedback, Environment, Collaboration, Clearness with no Indexes και People Managers Coaching.

«Το πλαίσιο εργασίας αλλάζει συνεχώς», όπως ανέφερε ο Dr. Constantine «Dino» Kiritsis, Founder & CEO της StudySmart ενώ παρατηρείται ότι «διανύουμε μία εποχή που δεν προλαβαίνουμε να ακολουθούμε τις αλλαγές». Αναμφίβολα, η αξία των soft skills είναι ιδιαίτερα σημαντική όπως επίσης και το να διαθέτει κάποιος το κατάλληλο πτυχίο, την σωστή ώρα. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις επενδύουν όλο και περισσότερο στις Ακαδημίες Εκπαίδευσης έτσι ώστε να «κλείσουν» το κενό μεταξύ αναγκών που προκύπτουν από το περιβάλλον εργασίας και δεξιοτήτων/γνώσεων των στελεχών. Σε αυτό το πλαίσιο, ο ίδιος τόνισε τη σημαντικότητα των επαγγελματικών πιστοποιήσεων στην αγορά εργασίας, όπως ενδεικτικά οι SHRM, ACCA κ.ά. καθώς «λύνουν» το θέμα του «Experience Date» ενώ ταυτόχρονα, έκανε λόγο για μία νέα τάση στην εκπαίδευση, τα joint programs των Πανεπιστημίων.

Ο Μιχάλης Μηλιόπουλος, Υπεύθυνος Τομέα Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης στην LIDL Hellas μοιράστηκε με το κοινό το project LeON της εταιρείας στην Ελλάδα. Συγκριμένα, πρόκειται για πρόγραμμα e-learning, στο οποίο βασικό ζητούμενο είναι η γρήγορη και αποτελεσματική εκπαίδευση, στον χρόνο που χρειάζεται κάθε εργαζόμενος, λαμβάνοντας υπόψη ότι ο χώρος, η σύσταση των καταστημάτων και οι διαδικασίες αλλάζουν συνεχώς. Μια από τις πιο σημαντικές αποφάσεις, σε σχέση με το LeON, αφορά στην ανανέωση περιεχομένου καθώς στόχος είναι να πραγματοποιείται κάθε φορά που κάποια διαδικασία αλλάζει, ή αρχίζει μία αντίστοιχη καινούρια στα καταστήματα ή τα γραφεία υποστήριξης. Ως αποτέλεσμα, έχουν κερδίσει άμεσα ένα Δομημένο και Μεθοδικό Induction, αφού είναι συγκεκριμένα προγραμματισμένο για κάθε συνεργάτη, ένα σταθερό επίπεδο εκπαίδευσης, που δεν εξαρτάται από το επίπεδο ή τη διάθεση ή την προετοιμασία του εκπαιδευτή και τέλος, χρόνο για τον τομέα Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης, αφού το LMS ενημερώνεται αυτόματα.

«Στην εποχή του cloud και των big data, είναι επιτακτική η ανάγκη να γίνουμε life-long learners», σημείωσε η Δήμητρα Ζερβάκη, Adult Trainer-Project Manager στην FlexLearn Solutions. Η ίδια παρουσίασε στο κοινό το application της FlexLearn, το οποίο συμβάλλει στη δια βίου μάθηση των στελεχών και ως εκ τούτου, στην παραγωγικότητα των επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα, πρόκειται για μία λύση SaaS, με άξονες: την επιλογή προσωπικού, την εκπαίδευση, την επικοινωνία και τη δικτύωση, την αξιολόγηση και πιστοποίηση προσωπικού. Το εν λόγω App απαντάει στις τάσεις στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού όπως ενδεικτικά, το employee experience μέσα από τη χρήση του gamification και του design thinking. Παράλληλα, προσφέρει performance management και στοιχεία people analytics που μπορούν ανάλογα να αξιοποιηθούν από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού και τον εκάστοτε οργανισμό.

Με τίτλο παρουσίασης «Vodafone + Job Pairs = Graduates Ready to shape their future!», οι Mαρία Αγγελοπούλου, Project Manager, Job Pairs και Αλίκη Καούρα, Talent Specialist, Vodafone μίλησαν για τη συνεργασία μεταξύ Vodafone και Job Pairs μεταφέροντας την εμπειρία τους στο κοινό. Αρχικά, η Μ. Αγγελοπούλου ανέφερε ότι το 84% των Mentees δηλώνουν πως το να έχουν έναν mentor αποτελεί σημείο κλειδί για την επαγγελματική επιτυχία τους, το 75% των Mentors δηλώνει ότι έχει βρει εργασία μέσα σε διάστημα 6 μηνών και το 5% αναφέρει πως έχει λάβει μία σημαντική απόφαση για την καριέρα του μέσα από την εν λόγω συνεργασία. Από την πλευρά της, η Α. Καούρα παρουσίασε τις πρωτοβουλίες της Vodafone αναφορικά με το Youth Employability δίνοντας βαρύτητα στο πρόγραμμα Job Pairs. Χαρακτηριστικά, η εταιρεία συμμετέχει στο πρόγραμμα και έχει χρηματοδοτήσει τη δημιουργία online πλατφόρμας, ενώ η ίδια διαθέτει ένα σημαντικό αριθμό εθελοντών-μεντορών που συμμετέχουν.

Ο Παναγιώτης Μόρφης, Managing Partner της Dynargie Hellas έκανε λόγο για τα παράδοξα που αφορούν τα Performance appraisals συστήματα βάσει της Performance Appraisal Global Survey 2016. Για παράδειγμα, παρότι υπάρχει η αντίληψη (fully agree) ότι η επένδυση σε Performance Appraisal αξίζει, θεωρείται ότι ως μία ξεχωριστή διαδικασία συμβάλλει μόλις στο 2% στη βελτίωση των επιδόσεων των στελεχών. Επίσης, παρότι οι managers δεν το θεωρούν μέσο λήψης αποφάσεων, τείνουν να δηλώνουν ότι η αξιολόγηση είναι σημαντική και οφείλει να υπάρχει. Το ερώτημα, λοιπόν, που προκύπτει είναι «γιατί το Performance Appraisal δεν εφαρμόζεται συνειδητά;». Τέλος, ο Π. Μόρφης τόνισε ότι είναι σημαντική η έννοια της «καινοτομίας» και σε αυτό το κομμάτι προκειμένου τα performance appraisals συστήματα να συμβάλουν στην ανάπτυξη του οργανισμού.

Ο Γιώργος Βακάρος, General Manager, και ο Brandon Schwarz, Director of Enterprise Services, της Workloud, μίλησαν για την Workloud Greece, θυγατρική εταιρεία της ScheduleSoft που εδρεύει στο Madison της Αμερικής με περισσότερα από 20 χρόνια παρουσίας στο Workforce Management. Ειδικότερα, οι εφαρμογές που προσφέρουν είναι σχεδιασμένες στην πλατφόρμα workloud και διαθέσιμες για εγκατάσταση και λειτουργία σε περιβάλλον Cloud, ενώ παρέχονται ως υπηρεσία Software as a Service (SaaS). Οι εφαρμογές που περιλαμβάνονται στην πλατφόρμα workloud είναι: Scheduling and Planning, Time Collection, Time & Attendance Management, Mobile Manager Access, Mobile Employee Access, Payroll Integration. Χαρακτηριστικά, ένα από τα οφέλη της εν λόγω πλατφόρμας αποτυπώνεται στο ότι προσφέρει 2 – 7% μείωση κόστους σε ό,τι αφορά υπηρεσίες Time and Attendance. Ταυτόχρονα, αναφορικά με το Scheduling automation παρέχει 5 – 15% μείωση κόστους για τον οργανισμό ενώ είναι ιδιαίτερα σημαντικό ότι αυξάνει τη διαχείριση των στελεχών και την επικοινωνία.

O Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Director of Human Resources στην Teleperformance, παρουσίασε τις ενέργειες της εταιρείας στο πλαίσιο του προγράμματος αλλαγής της κουλτούρας βάσει των νέων στόχων της εταιρείας. Μία από τις προκλήσεις που κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν ήταν η διαδικασία στελέχωσης, η οποία απευθύνεται σε 90 διαφορετικές κουλτούρες. Έτσι, συστήθηκε μία ειδική ομάδα με σκοπό να κάνει support στους ανθρώπους αυτούς και επίσης, να τους κάνει onboarding στις αξίες και στη λειτουργία της Teleperformance. Μάλιστα, σχεδιάστηκαν και υλοποιήθηκαν ποικίλα προγράμματα αναφορικά με Learning & Development, προγράμματα για την εκμάθηση της ελληνικής γλώσσας καθώς επίσης και προγράμματα για work-life balance. Ουσιαστικό ρόλο διαδραμάτισαν τα surveys που έλαβαν χώρα και η χαρτογράφηση της κουλτούρας (culture map). Παράλληλα, εξέχουσας σημασίας υπήρξε η «καθημερινή επαφή μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών η οποία οδήγησε σε ιδέες», όπως ανέφερε ο Τ. Αλεξόπουλος. Με αυτό τον τρόπο, οι πρωτοβουλίες που αναπτύχθηκαν ήταν στοχευόμενες στην ποικιλομορφία που παρουσιάζει ο οργανισμός.

«Τα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης κατέχουν την 1η θέση στην προτίμηση των επιχειρήσεων, μετά τις λύσεις μισθοδοσίας» ανέφερε χαρακτηριστικά ο Γιώργος Πλωμαρίτης, Διευθυντής Ομαδικών & Corporate Business της Interamerican, αποτελώντας κατά αυτό τον τρόπο ουσιαστική παροχή για τους εργαζόμενους. Ταυτόχρονα, αφενός είναι σημαντικές οι παροχές που αφορούν στην υγεία, αφετέρου κερδίζει έδαφος ο τομέας της σύνταξης. Μέσα από αντίστοιχα προγράμματα, οι εταιρείες, με σχετικά χαμηλό κόστος, διατηρούν ευχαριστημένους/ικανοποιημένους τους εργαζομένους, όπως υπογράμμισε ο Γ. Πλωμαρίτης. Μάλιστα, κερδίζουν την εμπιστοσύνη των στελεχών, αποτελούν κίνητρο ενώ παράλληλα, είναι ένας παράγοντας προσέλκυσης νέων στελεχών καθώς συμβάλλουν στη διατήρηση της φήμης και του κύρους του οργανισμού. Τέλος, ο ίδιος επισήμανε ότι, ως προγράμματα, απευθύνονται σε όλες τις επιχειρήσεις ενώ για την Interamerican, ως «best seller», θεωρείται η άμεση ιατρική βοήθεια που προσφέρει η εταιρεία.

Ενότητα 2η
#Employer_Branding
# Cultural_Transformation
#Change_Management

Στην Intrasoft International προχώρησαν σε αλλαγή κουλτούρας, “from task focused to people oriented”, και ταυτόχρονα, σε νέα δομή οργανογράμματος, όπως ανέφερε η Στέλλα Βουλγαράκη, Group HR Director της εταιρείας. Μάλιστα, η διεύθυνση HR συμμετέχει πλέον στο Executive Committee του οργανισμού. Η ίδια, λοιπόν, έκανε λόγο για τις αλλαγές που πραγματοποιήθηκαν στο παραπάνω πλαίσιο, αρχής γενομένης της διαδικασίας προσλήψεων καθώς δημιουργήθηκε μία κοινή πλατφόρμα για όλες τις χώρες που δραστηριοποιείται η εταιρεία και μεταξύ άλλων, εφαρμόζονται referral bonus εσωτερικά. Παράλληλα, σε ό,τι αφορά το Performance Management, υιοθετήθηκε κουλτούρα διαρκούς feedback, νέο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης καθώς επίσης και calibration meetings από το HR. Στον τομέα του Learning & Development, για παράδειγμα, top και senior management στελέχη συμμετείχαν σε ετήσιο πρόγραμμα Leadership. Εν τέλει, υπήρξε αναβάθμιση όλης της διαδικασίας του HR μέσα από digital υπηρεσίες και συστήματα, όπως το Employee Self Service application.

Με τίτλο παρουσίασης «Employer Branding is one of your best recruiters!», η Φανή Κλειδά, Διευθύνουσα Σύμβουλος, ManpowerGroup σπουδαιολόγησε τη φήμη που φέρει ο οργανισμός ως εργοδότης. Η ίδια μοιράστηκε με το κοινό ενδιαφέροντα Insights από την Global Candidate Preference Survey της ManpowerGroup, η οποία διεξήχθη σε 19 διεθνείς αγορές εργασίας. Ειδικότερα, όπως προέκυψε, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται κυρίως για τις μισθολογικές απολαβές (44%), τις παροχές που προσφέρει η εταιρεία (41%), για το εταιρικό όραμα και αξίες (32%), τη φήμη του εργοδότη (28%) και τέλος, την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη της επιχείρησης (16%). Μάλιστα, το όραμα και οι αξίες μίας εταιρείας είναι ιδιαίτερες σημαντικές συνιστώσες για τη γενιά των Millennials. «Η δύναμη βρίσκεται στα χέρια των υποψηφίων» υπογράμμισε η Φ. Κλειδά αναφέροντας ότι οι επιχειρήσεις οφείλουν να αναζητήσουν, μεταξύ άλλων, νέες μεθόδους διάδρασης με αυτούς.

«Η διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού ‘παρεμβαίνει’ στη στρατηγική της Printec», ανέφερε η Ελένη Γάκη, Group Performance & Reward Manager, Printec Group. Η ίδια υπογράμμισε τη σημαντικότητα του feedback από τους εργαζόμενους προκειμένου τα τμήματα ΔΑΔ να αντιληφθούν το gap που υπάρχει μεταξύ των δύο μερών, HR και στελέχη. Με αυτόν τον τρόπο, θα επέλθει η αλλαγή που θα αφορά στο πώς τα ίδια τα στελέχη HR αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους έτσι ώστε να αλλάξουν και οι ίδιοι ως People Managers. Η αποτελεσματικότητα ενός ηγέτη βασίζεται κυρίως στον τρόπο που ενθαρρύνει τα εξής 4 στοιχεία: direction, communication, trust, accountability. Στην Printec Group, λαμβάνοντας υπόψη τα στοιχεία αυτά και μέσα από αντίστοιχες ενέργειες, υιοθέτησαν την προσέγγιση growth-Mindset. Μεταξύ άλλων, εφάρμοσαν Annual Pay Review & Recognition και ενδεικτικά καταγράφηκε ότι το 60% από τους επιλεχθέντες υπαλλήλους έλαβε αύξηση μισθού. Καταληκτικά, η Ε. Γάκη σημείωσε ότι «στο μέλλον οι ρόλοι εργασίας δεν θα διαθέτουν job description».

Για τον τρόπο που ένας μεγάλος οργανισμός κατάφερε να δημιουργήσει τη νέα του κουλτούρα η οποία βασίζεται στους 3 εξής πυλώνες: People, Values και Experience, μίλησε η Isabelle Moser, Chief People Officer του OPAP Group. «Μέσα σε έναν χρόνο που βιώνουμε συνεχείς αλλαγές, οδηγηθήκαμε στη μεταμόρφωση και προχωρήσαμε στη δημιουργία ενός νέου οράματος» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας της η ίδια. Πιο συγκεκριμένα, το εν λόγω όραμα βασίστηκε σε 8 στρατηγικές αξίες με μία από αυτές να αποτελεί η ανάπτυξη και η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού. Ο ρόλος του HR υπήρξε καθοριστικής σημασίας σε αυτό, και το τμήμα ξεκίνησε την αναζήτηση βέλτιστων τρόπων και πρακτικών που θα το επιτύγχαναν και θα λειτουργούσαν ως business partners καθ’ όλη τη διαδικασία αλλαγής. Μερικά από τα πρώτα βήματα ήταν η αλλαγή εγκαταστάσεων του OΠΑΠ (το οποίο διαθέτει εστιατόριο, γυμναστήριο, γήπεδο μπάσκετ κ.ά. στοχεύοντας στη βελτίωση του κλίματος), η δημιουργία 500 νέων θέσεων εργασίας στην αγορά, η δημιουργία του OPAP Academy με στόχο την εκπαίδευση συνολικά του ανθρώπινου δυναμικού, η ενίσχυση του Internal communication κ.ά.

Με τίτλο παρουσίασης «The HR Manager as Captivator», ο Δημήτρης Μπουραντάς, Διευθυντής του Executive MBA στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, έκανε λόγο για όλα εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνθέτουν το προφίλ ενός ηγέτη που «σαγηνεύει», ο οποίος αφήνει μέσα από το έργο του ως κληρονομιά μία καλύτερη κουλτούρα, καλύτερους ανθρώπου κ.ά. «Ήθος, πάθος, λογική είναι τα τρία στοιχεία που συνθέτουν την ανθρώπινη συμπεριφορά κατά τον Αριστοτέλη», υπογράμμισε ο Δ. Μπουραντάς και εν συνεχεία, σπουδαιολόγησε την Επικοινωνία, ως το πιο δομικό στοιχείο σε όλες τις εκφάνσεις της. Ταυτόχρονα, η επιρροή που ασκεί ένας «σαγηνευτικός» ηγέτης πρέπει να είναι οριζόντια, προς όλα τα συμβαλλόμενα μέρη. Τέλος, μεταξύ άλλων, οι πιο διακριτές τεχνικές που έχει ένας ηγέτης στη διάθεσή του αφορούν τα εξής: γενναιότητα, απλότητα, χιούμορ και ερώτηση.

«ReGeneration | Give Youth a Chance!» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Κωνσταντίνου Κίντζιου, Business Development Director της ReGeneration ο οποίος παρουσίασε το πρόγραμμα ReGeneration. Ειδικότερα, το παρόν πρόγραμμα έχει ως σκοπό να καταπολεμήσει το brain drain, να αυξήσει τη νεανική απασχολησιμότητα και να γεφυρώσει το χάσμα μεταξύ πτυχίου και αγοράς εργασίας. Κάθε χρόνο, υλοποιεί δύο κύκλους αιτήσεων, αφορά πτυχιούχους από οποιοδήποτε ακαδημαϊκό υπόβαθρο, ηλικίας έως 29 ετών, με έως 2 χρόνια full-time εργασιακή εμπειρία. Ο ίδιος έκανε λόγο για τη διαδικασία που ακολουθείται και όπως ανέφερε μέχρι στιγμής, σημειώνεται diversity εταιρειών που συμμετέχουν στο πρόγραμμα (97), έχουν συμμετάσχει 310 νέοι και καταγράφεται 80% retention. Εν τέλει, ο Κ. Κίντζιος μοιράστηκε με το κοινό ένα νέο πιλοτικό πρόγραμμα, το coding school powered by Kariera.gr, το οποίο αφορά junior java developers.

Με τίτλο παρουσίασης «Είμαστε αυτό που κάνουμε επανειλημμένα. Ως εκ τούτου, η Αριστεία δεν είναι μια πράξη αλλά συνήθεια – Αριστοτέλης» ο Γιώργος Καπούλας, General Manager της EY ZHN Greece και η Κατερίνα Αποστόλου, HR Associate Specialist στην MSD παρουσίασαν στο συνέδριο τη δράση που σχεδίασαν για τους ανθρώπους της MSD. «Η πολυσυζητημένη “Αριστεία” δεν είναι ένα στιγμιότυπο, ούτε όμως και μία στατική κατάσταση. Για εμάς στην ΕΥ ΖΗΝ, η Αριστεία αποτελεί μία δυναμική διαδικασία που ενσωματώνεις στην καθημερινή σου πρακτική. Ένας αέναος κύκλος βελτίωσης» ανέφερε ο Γ. Καπούλας. Η K. Αποστόλου μετέφερε στο ακροατήριο την εικόνα και τον παλμό από την διοργάνωση που πραγματοποιήθηκε στην Θεσσαλονίκη και είχε σκοπό την προώθηση του εθελοντισμού και της κοινωνικής προσφοράς των ανθρώπων της εταιρείας. Πιο συγκεκριμένα, μέσα σε μία ημέρα περισσότεροι από 300 εργαζόμενοι, μαζί με μία ομάδα facilitators, ηθοποιών, συγγραφέων και σκηνοθετών, προετοίμασαν και έπαιξαν ένα εντυπωσιακό παιδικό θεατρικό έργο για ένα πολύ ξεχωριστό κοινό 80 παιδιών από διάφορα επιλεγμένα φιλανθρωπικά ιδρύματα της πόλης. Η παρουσία της ΕΥ ΖΗΝ στο φετινό HR in Action έκλεισε με ένα μικρό ευχάριστο δρώμενο, με τίτλο “Dare to Dream” και την προτροπή, να τολμάμε να παίζουμε, να τολμάμε ονειρευόμαστε να μην σταματάμε να κυνηγάμε το Άριστο.

Η Μαντώ Πατσαούρα, Γενική Διευθύντρια, kariera.gr | CareerBuilder Greece ανέφερε πως η αγορά εργασίας σταδιακά συνέρχεται μετά από την περίοδο ύφεσης καθώς επίσης και ότι καταγράφεται κινητικότητα στις αγγελίες εργασίας που αφορούν πωλήσεις, εξυπηρέτηση πελατών και τον κλάδο της πληροφορικής. Όπως τόνισε η ίδια, οι νέοι, μεταξύ άλλων, θέλουν να εργάζονται για ιδιωτικές εταιρείες για τις οποίες αισθάνονται περήφανοι και εταιρείες που θα τους δίνουν τη δυνατότητα να εξελιχθούν ακόμη κι αν αυτό δε συνοδεύεται πάντα από τις αντίστοιχες απολαβές. Στο πλαίσιο του επιχειρηματικού γίγνεσθαι, το Kariera.gr επενδύει στην ενημέρωση εργοδοτών & υποψηφίων για την αγορά εργασίας και παρέχει πρόσβαση σε αυξανόμενο κοινό υποψηφίων. Ενδεικτικά, διαθέτει ένα δίκτυο 8.000 προγραμματιστών ενώ ταυτόχρονα, επενδύει στο upskilling των developers που αναζητά η αγορά εργασίας μέσα από τα Coding Schools, δηλαδή hands-on εκπαιδεύσεις στις πιο διαδεδομένες τεχνολογίες παγκοσμίως με σκοπό να ενισχύσουν τα IT skills ατόμων που διαθέτουν βασικές γνώσεις προγραμματισμού.

«Σε μία αγορά φθίνουσα και με αυστηρό νομοθετικό περιβάλλον, ο CEO της Philip Morris επικοινώνησε ο ίδιος το νέο όραμα του οργανισμού στους εργαζομένους: ‘Design a smoke free future’», ανέφερε χαρακτηριστικά η Δέσποινα Σίσκου, Manager HR Sales & Marketing της Παπαστράτος. Και συμπλήρωσε ότι, στο πλαίσιο του νέου επιχειρηματικού περιβάλλοντος, ο ρόλος της ΔΑΔ υπήρξε καταλυτικός προκειμένου να χτιστεί, επί της ουσίας, ένα startup mentality, μία digital κουλτούρα, με εμφανή την έννοια του πειραματισμού σε ένα νέο τρόπο λειτουργίας καθώς η νέα σειρά καπνικών προϊόντων υπαγορεύει τη μετάβαση από μία B2B αγορά σε μία B2C. Οι πυλώνες στους οποίους βασίστηκε η ΔΑΔ αφορούν την Εκπαίδευση των στελεχών, την Επικοινωνία και την Δέσμευση των εργαζομένων. Όπως ανέφερε και ο τίτλος παρουσίασης, “It is more than change. It is TRANSFORMATION» για την Παπαστράτος, με την πλατφόρμα Care & Share να διαθέτει καίριο ρόλο.

Ενότητα 3η
#HR_Strategy
#Mergers_&_Acquisitions
#WellBeing

Η Ελευθερία Κοτταρίδου, Payroll & Budgeting Manager, Head of Social Service’s Dpt, της AB Βασιλόπουλος έκανε λόγο για τη σπουδαιότητα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων. Η ίδια παρουσίασε τις δράσεις και πρωτοβουλίες υποστήριξης της ΑΒ Βασιλόπουλος. Η κοινωνική υπηρεσία της ΑΒ παρέχει συμβουλευτική και υποστηρικτική βοήθεια στους εργαζομένους της προκειμένου να αντιμετωπίσουν: 1. σοβαρά προβλήματα υγείας, 2. διαταραγμένες σχέσεις στο οικείο περιβάλλον και 3. δυσκολίες στη διαχείριση της συναισθηματικής, προσωπικής και οικονομικής κρίσης. Ενδεικτικά, παρέχει ατομικές συνεντεύξεις σε κατ’οίκον επισκέψεις ή επισκέψεις στους χώρους εργασίας και παρέχει εταιρική βοήθεια με τη μορφή εκτάκτων επιδομάτων οικονομικής ενίσχυσης ή ειδικών διευκολύνσεων στην εργασία. Παράλληλα, η χρήση της τηλεφωνικής γραμμής διευρύνει την παροχή υπηρεσιών στήριξης και συμβουλευτικής που παρέχει η Κοινωνική Υπηρεσία.

«Το 50% όσων διαβάζουμε στο Διαδίκτυο είναι στα αγγλικά, που χρησιμοποιούνται ως κύρια γλώσσα από 1.75 δις ανθρώπους σε παγκόσμιο επίπεδο και η αγγλική οικονομία χάνει κάθε χρόνο περίπου 50 δις λίρες εξαιτίας της έλλειψης δεξιοτήτων σε ξένες γλώσσες του ανθρώπινου δυναμικού». Σε αυτό το πλαίσιο, η Tina Zaharopoulou, Academic Director, Benefit Language Programmes and Services σπουδαιολόγησε την εκμάθηση ξένων γλωσσών στον χώρο εργασίας και τα οφέλη που απορρέουν τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τα ίδια στελέχη. Για παράδειγμα, σε πρακτικό επίπεδο, τα οφέλη «εξαργυρώνονται» στα meetings που πραγματοποιούνται, σε διαδικασίες διαπραγματεύσεων αλλά και σε παρουσιάσεις. Επιπρόσθετα, λαμβάνοντας υπόψη το διεθνές ανταγωνιστικό περιβάλλον, η εκμάθηση ξένων γλωσσών συμβάλλει στην εμπιστοσύνη μεταξύ των διεθνών διαπροσωπικών σχέσεων ενώ το ίδιο το στέλεχος ενισχύει τις δεξιότητές του και αναμφισβήτητα, αυξάνει την αυτοπεποίθηση που διαθέτει.

«Έπρεπε να μεταλλαχθούμε σε κάτι νέο στο πλαίσιο των Mergers & Acquisitions» ανέφερε η Μαρία Καφεντζή, HR Director στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία, κάνοντας λόγο για τον στρατηγικό ρόλο του τμήματος HR σε όλη αυτή τη διαδικασία. Συγκεκριμένα, έλαβαν χώρα αλλαγές στην Οργανωτική Δομή της εταιρείας και συστάθηκε ανεξάρτητη Αρχή για την αξιολόγηση όλων των εργαζόμενων, υπαρχόντων αλλά και νέων βάσει της συγχώνευσης που πραγματοποιήθηκε. Μάλιστα, το τμήμα HR προχώρησε σε «γρήγορες εκπαιδεύσεις για όλους τους εργαζόμενους». Απώτερος σκοπός ήταν να υπάρξει μία ενοποιημένη κουλτούρα. Για να επιτευχθεί αυτό, πραγματοποιήθηκαν πολλά events και initiatives. Έτσι, «πετύχαμε One vision, one team», όπως τόνισε η Μ. Καφεντζή και συμπλήρωσε ότι το πιο σημαντικό όλων ήταν η αλλαγή να επέλθει πρώτα από το τμήμα HR το οποίο θα συνέβαλλε στην ευθυγράμμιση όλου του οργανισμού.

«Μέχρι πριν από λίγο καιρό, κάθε χώρα στην οποία δραστηριοποιείται η Intralot λειτουργούσε αυτόνομα, βάσει της τοπικής κουλτούρας. Για την Διεύθυνση HR αποτέλεσε ιδιαίτερη πρόκληση να αλλάξει το παραπάνω πλαίσιο λειτουργίας», εξήγησε στο κοινό η Αλίνα Παπαγεωργίου, Group HR Director της Intralot S.A.. Η ίδια τόνισε ότι το πιο σημαντικό στοιχείο σε όλο αυτό ήταν η προσωπική επαφή του τμήματος με τα στελέχη ανά χώρα καθώς επίσης και η Hands-on εκπαίδευση σε κάθε μία από αυτές. Ενδεικτικά, η εταιρεία προχώρησε σε νέες διαδικασίες performance management που «εξυπηρετούν» κάθε τοπική αγορά. Επίσης, η Α. Παπαγεωργίου έκανε λόγο για νέες τυπικές διαδικασίες μηχανισμού ελέγχου, όπως το Personnel Report, με βάση το οποίο όλες οι τοπικές αγορές υποβάλλουν την έκθεση για το προσωπικό τους μέσα από ένα διεθνώς αυτοματοποιημένο σύστημα. Με αυτό τον τρόπο, δημιουργήθηκε μία έγκυρη βάση δεδομένων ως οργανωσιακό benchmark σε όλους τους οργανισμούς και business units. Παράλληλα, συνέβαλε σε καλύτερα HR Metrics, βελτιώνοντας την απόδοση και του ίδιου του τμήματος HR.

Ο Γεράσιμος Παλούμπης, Προϊστάμενος τμήματος Aμοιβών & Παροχών της ΜETRO παρουσίασε τις ενέργειες που πραγματοποιηθήκαν από τη Γενική Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας μετά την εξαγορά της ΑΦΟΙ Βερόπουλοι καθώς επίσης και για τα αποτελέσματα αυτών. Αρχικά, λοιπόν, εστάλη, την ημέρα που ανακοινώθηκε η εξαγορά, επιστολή σε όλους τους εργαζόμενους και των δύο εταιρειών από το Διευθύνοντα Σύμβουλο της METRO. Μία ακόμα ενέργεια ήταν τα συνέδρια καλωσορίσματος για όλα τα στελέχη των καταστημάτων του Νέου Δικτύου. Επιπρόσθετα, πραγματοποιήθηκαν εκπαιδεύσεις σε πάνω από 2.000 εργαζόμενους του Νέου Δικτύου μέσα σε 10 μήνες με σεμινάρια management & ομογενοποίησης κουλτούρας ενώ, μεταξύ άλλων, αυξήθηκαν οι αποδοχές των εργαζόμενων που αμείβονταν με βασικό μισθό και είναι κάτω των 25 ετών, ώστε να μη διαφέρουν από αυτές των μεγαλύτερων ηλικιακά συναδέλφων τους. «Μέσα από τις ενέργειές μας, διατηρήσαμε περίπου 4.500 θέσεις εργασίας και μάλιστα, προσλάβαμε επιπλέον 1.500 εργαζόμενους» υπογράμμισε ο Γ. Παλούμπης.

Η Αλεξάνδρα Μπόζα, Υπεύθυνη Τομέα Recruiting στη LIDL Hellas, παρουσίασε την στρατηγική της καμπάνιας “It’s better@home” που δημιουργήθηκε ως συνέχεια της πολιτικής Employer Branding της εταιρείας. «Στην LIDL Hellas πιστεύουμε ότι ελκυστικό για τους εργαζόμενους είναι ένας εργοδότης που προσφέρει ασφάλεια, καλές συνθήκες εργασίας, σεβασμό, εξέλιξη, ανταγωνιστικές αμοιβές». Μεταξύ άλλων, στόχος της εν λόγω καμπάνιας είναι η παρακίνηση των ταλέντων (target group) να παραμείνουν ή να επιστρέψουν στην Ελλάδα για να εργαστούν στην εταιρεία. Δεδομένης της Social Recruiting τάσης που επικρατεί, ως όχημα επικοινωνίας κι ενημέρωσης για τις επαγγελματικές ευκαιρίες στη Lidl επιλέχθηκε το LinkedIn. Παράλληλα, ακολουθήθηκε ανοιχτή πολιτική αμοιβών στην Ελλάδα δίνοντας έμφαση στο μισθό στις αγγελίες, ώστε να γνωστοποιείται στο κοινό στόχος ότι υπάρχουν αντίστοιχες ευκαιρίες στην χώρα μας. Μέχρι στιγμής, παρατηρείται η αύξηση της επισκεψιμότητας στις αναρτήσεις στο LinkedIn, αύξηση των followers κ.ά. Ο μέσος όρος Engagement είναι σχεδόν 4% ενώ αντίστοιχα ο δείκτης στην αγορά κυμαίνεται στο 0,4%.

Με τίτλο παρουσίασης «We Care for You Week», η Κλειώ Σταυρίδου, HR Business Partner, AXA Ασφαλιστική παρουσίασε στο κοινό την εβδομάδα “We care for you”, η οποία απευθύνεται σε όλα τα στελέχη της εταιρείας καθώς επίσης και τις δράσεις του εν λόγω προγράμματος. Η ιδέα πίσω από την συγκεκριμένη πρωτοβουλία βασίζεται στις εξής αρχές της εταιρείας: 1. Ακούμε: επειδή στην AXA ακούμε τις ανάγκες, τις ιδέες και τις προτάσεις των ανθρώπων μας, 2. Κατανοούμε: καταλαβαίνουμε την ανάγκη να βελτιώνουμε το εργασιακό μας περιβάλλον και 3. Αλλάζουμε: πραγματοποιούμε τις αλλαγές και αλλάζουμε τα δεδομένα. Μεταξύ άλλων, μία από τις ενέργειες ήταν το «Να η ευκαιρία!» η οποία αφορά σε μία συνάντηση 90 λεπτών ανάμεσα στα στελέχη της Εκτελεστικής Επιτροπής και το σύνολο των εργαζομένων με στόχο την ανταλλαγή απόψεων, ιδεών και προτάσεων.

Στην Elbisco είναι σημαντικό να βρεθεί “What works, when & where” όπως χαρακτηριστικά δήλωσε ο Σταύρος Μποζίκας, HR Director της εταιρείας. Ως εκ τούτου, στο πλαίσιο του Performance management υπάρχει αμφίδρομη αξιολόγηση προς όλα τα επίπεδα ενώ γίνεται προσπάθεια ώστε να «περάσει το ownership σε όλους τους εργαζόμενους». Μάλιστα, το performance management αρχίζει από την στιγμή της πρόσληψης έτσι ώστε να δίνεται ισάξια σε όλους η ευκαιρία να ανελιχθούν επαγγελματικά εντός του οργανισμού. Επίσης, έχει δημιουργηθεί talent committee και μία ομάδα υπεύθυνη για τις αποδοχές στην οποία συμμετέχει και ο ίδιος ο Διευθύνων Σύμβουλος. Καταληκτικά, ο Στ. Μποζίκας έκανε λόγο για το multigenerational workforce στο οποίο δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα και προέτρεψε τους συμμετέχοντες να μην αμελούν τη δυναμική που δημιουργείται.

Ενότητα 4η
#Future_HR
#Employee_Engagement
#Employee_Experience

Τη σχέση ανάμεσα στη δέσμευση των εργαζομένων και την εμπειρία πελάτη παρουσίασε η Λάρα Κάλφα, Head of HR, Media Markt Hellas. «Αυτές οι δύο έννοιες είναι για εμάς άρρηκτα συνδεδεμένες, για το λόγο αυτό προχωράμε σε μέτρηση -ανά μήνα για τον πελάτη και ανά τρίμηνο για τους ανθρώπους μας- και αναζητούμε το συσχετισμό αυτών» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας της η ίδια. Μέσα από τη χρήση λοιπόν, δύο εργαλείων που έχουν δημιουργήσει (NPP και NPS) και βάσει των αποτελεσμάτων που προκύπτουν διαμορφώνουν συνδυαστικά και τις πρακτικές βελτίωσης τόσο του employee engagement όσο και του costumer experience. Παράλληλα, για την Media Markt Hellas βασικοί πυλώνες για τις HR πολιτικές που ακολουθούν είναι η δέσμευση και ικανοποίηση των ανθρώπων τους, οι οποίες εάν είναι ενισχυμένες θα οδηγήσουν με τη σειρά τους σε υψηλή ικανοποίηση πελάτη, και τότε γίνεται λόγος για το φαινόμενο fusion, όπου οι στόχοι της εταιρείας είναι ίδιοι με τους στόχους τους κάθε εργαζόμενού της. Τέλος, η ίδια έκανε λόγο για τις πρακτικές HR που σχετίζονται με την εκπαίδευση (με την εταιρεία να διαθέτει Ακαδημία Εκπαίδευσης), το wellness, health & safety, το compensation & benefits κ.ά. μέσω των οποίων αυξάνεται σημαντικά το employee engagement.

Για το «δρόμο» της δικής τους επιτυχημένης αλλαγής μίλησε η Ιωάννα Τσακατούρα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού στη Νέα Οδός. Ηίδια ανέλυσε τη διαδικασία αλλαγής που ξεκίνησε από το 2011 όταν και διαπιστώθηκε η απουσία συνοχής, κοινού οράματος και αποστολής. «Το πρώτο βήμα ήταν να χαρτογραφήσουμε την υπάρχουσα κατάσταση μέσα από έρευνες που πραγματοποιήσαμε εσωτερικά, πάντα σε συνεργασία με τη Διοίκηση της εταιρείας» ανέφερε η ίδια χαρακτηριστικά. Μέσα από αυτές διαπιστώθηκε «άγνοια» αναφορικά με την αποστολή και το όραμα του οργανισμού κάτι που οδήγησε σε άμεσο καθορισμό και επικοινωνίας αυτών. Επόμενο βήμα ήταν η αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και η συγκριτική αξιολόγηση των μισθών (benchmarking), ενώ στη συνέχεια διαθέτοντας όλα τα παραπάνω δεδομένα προχώρησαν σε εσωτερική αναδιάρθρωση. Ένας άλλος σημαντικός πυλώνας υπήρξε η δημιουργία συστήματος performance management που να εσωκλείει την αποστολή, το όραμα και τις εταιρικές αξίες. «Μέσα από τη διαχείριση της απόδοσης καταφέραμε να αυξήσουμε τη δέσμευση των ανθρώπων μας, να ευθυγραμμίσουμε τη στρατηγική με το Business, να αυξήσουμε το κίνητρο επίτευξης, να βελτιώσουμε την εταιρική μας απόδοση και να διαμορφώσουμε ενιαία εταιρική κουλτούρα η οποία να στηρίζεται στις Αξίες μας» εξήγησε η I. Τσακατούρα.

Τις πρακτικές που έχει αναπτύξει η Aenorasis, μία αμιγώς ελληνική φαρμακευτική εταιρεία, παρουσίασε ο Κωνσταντίνος Ψυχούλης, Corporate Communication Officer. «Η πρόσφατη διάκρισή μας στα Best Workplaces 2017, αποτελεί μία βράβευση για εμάς που οφείλεται στους ανθρώπους μας, οι οποίοι δημιουργούν αξία. Σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον όχι μόνο δεν μειώσαμε αλλά προχωρήσαμε και σε αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού μας» ανέφερε ο ίδιος στην έναρξη της ομιλίας του. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε 35 χώρες, ο ρόλος του HR είναι κομβικής σημασίας για την επίτευξη των εταιρικών στόχων και η επικοινωνία με το top management ορίζεται ως καθοριστική.
Παράλληλα, το digital transformation, η ανεύρεση στελεχών με συγκεκριμένα soft skills, είναι μόνο κάποιες από τις τάσεις που θα επικρατήσουν τα επόμενα χρόνια. Αναφορικά με την Aenorasis, το τμήμα HR αξιολογεί τα στελέχη της με βάση 6 βασικές κατηγορίες δεξιοτήτων: Επαγγελματισμός (αξιοπιστία, επαγγελματική ηθική κ.ά.), επικοινωνιακές και διαπροσωπικές δεξιότητες (ΕΙ, συνεργασία κ.ά.), η ικανότητα να διακρίνει το πρόβλημα και να αναλύει τις πληροφορίες, οι προσωπικές αξίες, οι διοικητικές ικανότητες και η ηγεσία, κυρίως για ανώτατες θέσεις στην ιεραρχική κλίμακα. «Η θετική στάση και συμπεριφορά προσφέρει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να εξετάζει τα πάντα από τη σωστή προοπτική, να επιλύει προβλήματα, να παίρνει πρωτοβουλίες και να προσαρμόζεται με επιτυχία στα νέα δεδομένα» ανέφερε χαρακτηριστικά ο Κ. Ψυχούλης.

Για το εσωτερικό πρόγραμμα ανάδειξης ταλέντων για απασχολούμενους στον Όμιλο ΟΤΕ (you.grow Internal Talent Program) μίλησαν η Μαρία Γεωργιάδη, Performance & Talent Management Senior Manager και η Νταίζη Θεοδώρου, Training & Skill Development Senior Manager. «Μέσα από τη δημιουργία και την υλοποίηση τέτοιων προγραμμάτων θέτουμε ως άμεσους στόχους: να αναπτύξουμε τους επόμενους leaders του οργανισμού, να ενισχύσουμε την κουλτούρα συνεχούς ανάπτυξης των στελεχών μας, να αναπτύξουμε successors και να αυξήσουμε σημαντικά τη δέσμευση και την ικανοποίηση των ανθρώπων μας» δήλωσαν στην έναρξη της ομιλίας τους. Με γνώμονα τα ανωτέρω σχεδιάστηκε εσωτερικά το εν λόγω δυναμικό πρόγραμμα το οποίο στόχευε σε νέους ταλαντούχους εργαζόμενους, και μέσα από μία εκτεταμένη διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής δημιουργήθηκε ένα ταξίδι ανάπτυξης που βασίστηκε στην εμπειρία.
Έτσι, 9 στελέχη είχαν την ευκαιρία να εκπαιδευτούν μέσα από μία on-the-job αναπτυξιακή διαδρομή σε διάφορες διευθύνσεις και καίριες λειτουργίες του οργανισμού, το οποίο είχε ως αφετηρία το induction, ενώ ακολούθησαν περίπου 700 ώρες εκπαίδευσης. «Το πρόγραμμα αυτό συνέβαλε σημαντικά στην καθιέρωση του θεσμού του mentoring & coaching στην εταιρεία, που αποτελούν απαραίτητη βάση για διάχυση γνώσης και εμπειρίας, καθοδήγησης και υποστήριξης για εμάς» δήλωσαν οι ομιλήτριες στο τέλος της παρουσίασής τους.

«Το employee engagement επιτυγχάνεται μέσα από την εταιρική κουλτούρα και τα αποτελέσματα του οργανισμού. Υπάρχουν, ωστόσο, κάποιες ενέργειες που το ίδιο το τμήμα HR μπορεί να υλοποιήσει ενισχύοντας αισθητά τη δέσμευση των ανθρώπων» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας του ο Βαγγέλης Σέμπογλου, Internal Communications Specialist της Nestle Hellas.
Με αυτό το σκεπτικό αλλά και λαμβάνοντας υπόψη το όραμα της εταιρείας όπως και τη δέσμευση του HR Department να παρέχει στους εργαζομένους ένα εργασιακό περιβάλλον ασφαλές και υγιές, που προάγει την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής- πριν από 3 χρόνια προχώρησαν στο σχεδιασμό και τη σταδιακή υλοποίηση μιας πιο δομημένης στρατηγικής για το employee engagement. Η εν λόγω στρατηγική βασίζεται σε 3 βασικούς άξονες: την υγεία, την ευεξία και τον εθελοντισμό κάθε ένας εκ των οποίων εμπεριέχει ένα σύνολο δράσεων με την άμεση συμμετοχή των ανθρώπων. Ενημέρωση από ειδικούς & επιστήμονες του ιατρικού κλάδου, διανομή δωρεάν φρούτων, δημιουργία ομάδων μπάσκετ και τρεξίματος, 24/7 υποστήριξη εργαζομένων, συνεργασία με ΜΚΟ όπως το Make a wish, είναι μόνο μερικές από τις πρωτοβουλίες που έχουν αναπτύξει εσωτερικά. «Η αναγνώριση όλων αυτών των προσπαθειών μας αποτυπώνεται χαρακτηριστικά στα αποτελέσματα της έρευνας ικανοποίησης των εργαζομένων μας, με το 95% να δηλώνει υπερήφανο που εργάζεται στην Nestle» ανέφερε στο κλείσιμο της ομιλίας του ο Β. Σέμπογλου.

Για το καινοτόμο περιβάλλον επικοινωνίας και μάθησης που έχουν δημιουργήσει στο δίκτυο καταστημάτων της Τράπεζας μας μίλησαν οι Έφη Μουλά, Senior Manager, Training Design και η Μαρία Χατζηγιάννη, Senior Manager, Οργανωσιακή Μάθηση Ομίλου από την Τράπεζα Πειραιώς. Πιο συγκεκριμένα, θέτοντας ως στόχους: την ενιαία πελατοκεντρική κουλτούρα, τη δημιουργία εξαιρετικής εμπειρίας πελάτη, την ευθυγράμμιση των στόχων, τη διάχυση της εταιρικής γνώσης, την ανάπτυξη κριτικής σκέψης κ.ά. προχώρησαν στη δημιουργία του προγράμματος Aριστεία. Βασικό χαρακτηριστικό ήταν η χρήση της τεχνολογίας και η δημιουργία ενός φιλικού περιβάλλοντος και ελκυστικού περιεχομένου. Ιδιαίτερη σημασία δόθηκε επίσης στην επιβράβευση τόσο της αξιοποίησης του εκπαιδευτικού περιεχομένου όσο και της ανταλλαγής εμπειριών με τους συναδέλφους. Οι ομάδες των καταστημάτων που δημιουργήθηκαν μέσα από το πρόγραμμα αυτό, κατάφεραν να δώσουν τις δικές τους απαντήσεις σε ερωτήματα όπως: «Πώς εδραιώνουμε θετικό κλίμα συνεργασίας; Πώς δημιουργούμε μια διαδρομή αμοιβαίας εμπιστοσύνης; Πώς εξισορροπούμε τις λειτουργικές ανάγκες με την παροχή άριστης εξυπηρέτησης;». «Μέσα από την ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών καταφέραμε να έχουμε 7.650 συμμετοχές στο πρόγραμμα και 32.260 ανθρωποώρες, ενώ το feedback που λάβαμε από τα στελέχη που συμμετείχαν υπήρξε αρκετά ενθουσιώδες ως προς τα οφέλη που αποκόμισαν» ανέφεραν χαρακτηριστικά οι ομιλήτριες.

ΜΕΓΑΛΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ: KARIERA.GR
ΧΟΡΗΓΟΙ: DYNARGIE, INTERAMERICAN, MANPOWER, STUDYSMART, WORKLOUD,
ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ: AON, BEING ESSENTIAL, Benefit Language Programmes & Services, BLOODE, FlexLearn, LEADERSHIP COACHING, SO EASY, TREASURE LAB, VISIBLE, WORKWELL, ΔΕΠΑ Α.Ε., ΕΥΖΗΝ
ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ: ΟΠΑ – HR
CONFERENCE EXPERIENCE SPONSOR: CONFERIENCE.COM
ΜΕ ΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ: ΕΙΜΑΔ, ΕΕΔΕ