HR PROFESSIONAL - e-recruiting: η εξέλιξη των προσλήψεων

Σάββατο, 18 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

e-recruiting: η εξέλιξη των προσλήψεων

9 Σεπτεμβρίου 2011 | 13:16 Γράφει η Βάσω  Κωνσταντινίδου Topics: Special Reports,Talent Management,Νέες Τεχνολογίες

Η πλειοψηφία των μεγάλων (και όχι μόνο) επιχειρήσεων έχουν ενσωματώσει στις στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων που υιοθετούν, τις μεθόδους του e-recruitment. Παράλληλα, όλο και περισσότερες εταιρείες, συνειδητοποιώντας τη δύναμή του, επιλέγουν να το υιοθετήσουν όχι μόνο ως πρωταρχικό μέσο πρόσληψης αλλά και για την προσέλκυση υποψηφίων με κορυφαίες επιδόσεις που απασχολούνται σε άλλους οργανισμούς.

Ένας από τους πλέον νευραλγικούς παράγοντες που επηρεάζουν τη λειτουργία κάθε οργανισμού είναι οι άνθρωποί του. Οι εργαζόμενοι αποτελούν το κλειδί για την επιχειρηματική αριστεία και για την επιβίωση της εταιρείας. Για αυτό και κάθε εταιρεία θέλει να διαθέτει τους καλύτερους. Και κάνει ότι μπορεί για να τους αποκτήσει. Καθώς το recruitment αποτελεί στρατηγικής σημασίας παράγοντα επιτυχίας για κάθε οργανισμό, είναι δικαιολογημένη η έμφαση που δίνεται σ’ αυτή τη διαδικασία. Έτσι, οι οργανισμοί καταφεύγουν σε κάθε μέσο που μπορεί να προσφέρει λύσεις για ποιοτικές προσλήψεις σε ανταγωνιστικό κόστος. Σε αυτό ακριβώς το σημείο ξεκινά το «βασίλειο» του e-recruitment.

Η αξιοποίηση της τεχνολογίας για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού έχει καταγράψει θεαματική αύξηση τα τελευταία χρόνια. Ειδικά για τους επαγγελματίες του HR, η εύρεση και διατήρηση ταλέντων αποτελεί μία σημαντική πρόκληση. Από τις πλέον επιτυχημένες και αποτελεσματικές πρακτικές πρόσληψης που έχουν στη διάθεσή τους σήμερα οι HR Managers είναι το διαδίκτυο και ένα μέρος της επιτυχίας του μπορεί να αποδοθεί στο γεγονός ότι προσφέρει έναν μεγάλο όγκο εν δυνάμει εργαζομένων. Σήμερα, η συντριπτική πλειοψηφία του κόσμου διαθέτει σύνδεση και πρόσβαση στο internet και κυρίως οι «generation X και Y» των εργαζομένων (μεταξύ 21 και 41 ετών) στους οποίους απευθύνονται κυρίως οι εταιρείες.

e-recruitment: ένα πανίσχυρο εργαλείο
Το διαδίκτυο έχει μπει για τα καλά στις ζωές όλων μας, επηρεάζοντας σχεδόν κάθε τομέα δράσης. Ο διαδραστικός του χαρακτήρας έχει μεταμορφώσει ολοκληρωτικά και τον τομέα των προσλήψεων.

Το e-recruitment, γνωστό και ως online recruitment αναφέρεται στη χρήση της τεχνολογίας που βοηθά την προσέλκυση υποψηφίων και κάνει τη διαδικασία του recruitment πιο εύκολη. Η τεχνολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη δημοσιοποίηση των κενών θέσεων εργασίας στο εταιρικό site, στα job sites και στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, για την αποστολή emails, αιτήσεων, βιογραφικών κτλ, για τη διευκόλυνση της επιλογής υποψηφίων μέσω εργαλείων όπως τα online test, την ενίσχυση του εμπορικού σήματος, την ανάπτυξη μίας προσωπικής σχέσης με τους υποψήφιους εργαζόμενους κτλ.

Το e-recruitment σήμερα αποτελεί μέρος της εταιρικής στρατηγικής με όλο και περισσότερες εταιρείες να προσλαμβάνουν online. Τα οφέλη από τις πρακτικές του e-recruitment είναι σαφή και ξεκάθαρα: οι εταιρείες μπορούν να στείλουν το μήνυμά τους σε περισσότερους υποψήφιους πιο γρήγορα.

Βελτιώστε την εταιρική σας ιστοσελίδα
Το εταιρικό site είναι το πρώτο μέσο με το οποίο μπορεί να ξεκινήσει μία επιχείρηση τη βελτίωση των προσπαθειών της για online recruiting.

Όπως προκύπτει από έρευνες, η πλειοψηφία όσων επισκέπτονται ένα εταιρικό site για λόγους άσχετους από την αναζήτηση εργασίας, δεν παραλείπουν να ρίξουν και μία ματιά στις διαθέσιμες θέσεις εργασίας.

Αυτό έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον καθώς αυτή η συμπεριφορά είναι πιο πιθανό να συνδέεται με τα άτομα που παθητικά αναζητούν εργασία και τους περιζήτητους εργαζόμενους που ήδη απασχολούνται σε άλλη εταιρεία. Επίσης, ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων υποβάλει αίτηση για μία θέση εργασίας που ανακάλυψε με αυτό τον τρόπο. Για τους λόγους αυτούς, οι εταιρείες είναι καλό να έχουν σε κάθε σελίδα του site τους, ένα link που οδηγεί απευθείας στις θέσεις εργασίας.

Επίσης, είναι σημαντικό να ελαχιστοποιείται όσο το δυνατόν περισσότερο ο αριθμός των κλικ που απαιτούνται για να φτάσει ο ενδιαφερόμενος στην περιγραφή των θέσεων εργασίας από την αρχική σελίδα της εταιρείας.

Κατά το σχεδιασμό της εταιρικής ιστοσελίδας, πρέπει επίσης να δίνεται έμφαση και στον τρόπο με τον οποίο θα δημοσιευθούν οι διαθέσιμες θέσεις εργασίας αλλά και στο πώς θα ανταποκρίνεται η εταιρεία σε κάθε αίτηση που δέχεται. Για να επιδεικνύεται ο απαραίτητος σεβασμός, πρέπει η εταιρεία να επιβεβαιώνει με κάποιον τρόπο ότι παρέλαβε το βιογραφικό σημείωμα ή την αίτηση, να ευχαριστεί τους υποψήφιους για το ενδιαφέρον και να τους ενημερώνει για το πώς θα προχωρήσει η διαδικασία.

Ένας από τους πλέον νευραλγικούς παράγοντες που επηρεάζουν τη λειτουργία κάθε οργανισμού είναι οι άνθρωποί του. Οι εργαζόμενοι αποτελούν το κλειδί για την επιχειρηματική αριστεία και για την επιβίωση της εταιρείας. Για αυτό και κάθε εταιρεία θέλει να διαθέτει τους καλύτερους. Και κάνει ότι μπορεί για να τους αποκτήσει. Καθώς το recruitment αποτελεί στρατηγικής σημασίας παράγοντα επιτυχίας για κάθε οργανισμό, είναι δικαιολογημένη η έμφαση που δίνεται σ’ αυτή τη διαδικασία. Έτσι, οι οργανισμοί καταφεύγουν σε κάθε μέσο που μπορεί να προσφέρει λύσεις για ποιοτικές προσλήψεις σε ανταγωνιστικό κόστος. Σε αυτό ακριβώς το σημείο ξεκινά το «βασίλειο» του e-recruitment.

Η αξιοποίηση της τεχνολογίας για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού έχει καταγράψει θεαματική αύξηση τα τελευταία χρόνια. Ειδικά για τους επαγγελματίες του HR, η εύρεση και διατήρηση ταλέντων αποτελεί μία σημαντική πρόκληση. Από τις πλέον επιτυχημένες και αποτελεσματικές πρακτικές πρόσληψης που έχουν στη διάθεσή τους σήμερα οι HR Managers είναι το διαδίκτυο και ένα μέρος της επιτυχίας του μπορεί να αποδοθεί στο γεγονός ότι προσφέρει έναν μεγάλο όγκο εν δυνάμει εργαζομένων. Σήμερα, η συντριπτική πλειοψηφία του κόσμου διαθέτει σύνδεση και πρόσβαση στο internet και κυρίως οι «generation X και Y» των εργαζομένων (μεταξύ 21 και 41 ετών) στους οποίους απευθύνονται κυρίως οι εταιρείες.

e-recruitment: ένα πανίσχυρο εργαλείο
Το διαδίκτυο έχει μπει για τα καλά στις ζωές όλων μας, επηρεάζοντας σχεδόν κάθε τομέα δράσης. Ο διαδραστικός του χαρακτήρας έχει μεταμορφώσει ολοκληρωτικά και τον τομέα των προσλήψεων.

Το e-recruitment, γνωστό και ως online recruitment αναφέρεται στη χρήση της τεχνολογίας που βοηθά την προσέλκυση υποψηφίων και κάνει τη διαδικασία του recruitment πιο εύκολη. Η τεχνολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη δημοσιοποίηση των κενών θέσεων εργασίας στο εταιρικό site, στα job sites και στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, για την αποστολή emails, αιτήσεων, βιογραφικών κτλ, για τη διευκόλυνση της επιλογής υποψηφίων μέσω εργαλείων όπως τα online test, την ενίσχυση του εμπορικού σήματος, την ανάπτυξη μίας προσωπικής σχέσης με τους υποψήφιους εργαζόμενους κτλ.

Το e-recruitment σήμερα αποτελεί μέρος της εταιρικής στρατηγικής με όλο και περισσότερες εταιρείες να προσλαμβάνουν online. Τα οφέλη από τις πρακτικές του e-recruitment είναι σαφή και ξεκάθαρα: οι εταιρείες μπορούν να στείλουν το μήνυμά τους σε περισσότερους υποψήφιους πιο γρήγορα.

Βελτιώστε την εταιρική σας ιστοσελίδα
Το εταιρικό site είναι το πρώτο μέσο με το οποίο μπορεί να ξεκινήσει μία επιχείρηση τη βελτίωση των προσπαθειών της για online recruiting.

Όπως προκύπτει από έρευνες, η πλειοψηφία όσων επισκέπτονται ένα εταιρικό site για λόγους άσχετους από την αναζήτηση εργασίας, δεν παραλείπουν να ρίξουν και μία ματιά στις διαθέσιμες θέσεις εργασίας.

Αυτό έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον καθώς αυτή η συμπεριφορά είναι πιο πιθανό να συνδέεται με τα άτομα που παθητικά αναζητούν εργασία και τους περιζήτητους εργαζόμενους που ήδη απασχολούνται σε άλλη εταιρεία. Επίσης, ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων υποβάλει αίτηση για μία θέση εργασίας που ανακάλυψε με αυτό τον τρόπο. Για τους λόγους αυτούς, οι εταιρείες είναι καλό να έχουν σε κάθε σελίδα του site τους, ένα link που οδηγεί απευθείας στις θέσεις εργασίας.

Επίσης, είναι σημαντικό να ελαχιστοποιείται όσο το δυνατόν περισσότερο ο αριθμός των κλικ που απαιτούνται για να φτάσει ο ενδιαφερόμενος στην περιγραφή των θέσεων εργασίας από την αρχική σελίδα της εταιρείας.

Κατά το σχεδιασμό της εταιρικής ιστοσελίδας, πρέπει επίσης να δίνεται έμφαση και στον τρόπο με τον οποίο θα δημοσιευθούν οι διαθέσιμες θέσεις εργασίας αλλά και στο πώς θα ανταποκρίνεται η εταιρεία σε κάθε αίτηση που δέχεται. Για να επιδεικνύεται ο απαραίτητος σεβασμός, πρέπει η εταιρεία να επιβεβαιώνει με κάποιον τρόπο ότι παρέλαβε το βιογραφικό σημείωμα ή την αίτηση, να ευχαριστεί τους υποψήφιους για το ενδιαφέρον και να τους ενημερώνει για το πώς θα προχωρήσει η διαδικασία.


Στον κόσμο των job sites
Οι ιστοσελίδες εύρεσης εργασίας είναι το δεύτερο πιο αντιπροσωπευτικό μέσο του Online recruiting μετά την εταιρική ιστοσελίδα. Τα job sites λειτουργούν όπως οι μικρές αγγελίες σε μία εφημερίδα με τη διαφορά ότι πρόσβαση σε αυτές μπορεί να έχει πολύς περισσότερος κόσμος επιτρέποντας στην εταιρεία να δέχεται έναν πολύ μεγάλο αριθμό υποψηφίων.

Επιπλέον, στα περισσότερα job sites μπορεί να προβληθεί τόσο ο εργοδότης όσο και ο υποψήφιος καθώς όσοι αναζητούν εργασία έχουν τη δυνατότητα να δημοσιεύσουν τα βιογραφικά τους για να μπορούν να τα βλέπουν οι ενδιαφερόμενοι εργοδότες.

Επιπλέον, τα job sites επιτρέπουν στους εργοδότες να κάνουν search στις βάσεις δεδομένων τους χρησιμοποιώντας λέξεις - κλειδιά, μειώνοντας έτσι το χρόνο που απαιτείται για τον εντοπισμό των κατάλληλων υποψηφίων.

Συνήθως όσοι αναζητούν εργασία έχουν πρόσβαση σε αυτές τις ιστοσελίδες δωρεάν ενώ οι εταιρείες καταβάλλουν κάποιο αντίτιμο. Κάποια job sites είναι δωρεάν και για τις δύο πλευρές.

Ο Ισίδωρος Σ. Τιάνο, Διευθύνων Σύμβουλος του apasxolisi.gr υποστηρίζει: «Τα Job Sites σήμερα αποτελούν πολύτιμο συνεργάτη για την εύρεση του κατάλληλου προσωπικού αλλά και πολύτιμο σύμμαχο για κάθε υποψήφιο προκειμένου να εντοπίσει την καταλληλότερη θέση εργασίας γι’ αυτόν όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Η επικοινωνία των διαθέσιμων Θέσεων Εργασίας στα Job Sites, αποτελούν γρήγορο και οικονομικό μέσον εύρεσης Ανθρώπινων Πόρων για τις εταιρείες. Η προσέγγιση μετά την ανάρτηση της θέσης εργασίας – όπου η όλη διαδικασία δεν ξεπερνά τα 15 λεπτά, είναι άμεση. Με την θέση εργασίας, οι εταιρείες μπορούν να αναρτήσουν το δικό τους banner ώστε και οι υποψήφιοι να γνωρίζουν περισσότερα για την εταιρεία που επιθυμούν να εργαστούν. Το κόστος είναι ένας επιπλέον παράγοντας. Στη δύσκολη πολιτική, κοινωνική και οικονομική κατάσταση όπου καλούνται να λειτουργήσουν οι εταιρείες στην Ελλάδα σήμερα και στην προσπάθειά τους να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν, το άνοιγμα μιας θέση εργασίας είναι πολύτιμο αγαθό και πολυστόχαστο βήμα για τον Σύγχρονο Manager».

Και συμπληρώνει ο Ισ. Σ. Τιάνο: «Η ανακοίνωση των θέσεων εργασίας δεν πρέπει να έχει κόστος για τις εταιρείες σήμερα».

Ένας τρόπος για να διαλέξει μία εταιρεία σε ποιο Job site είναι καλύτερο να δημοσιεύσει αγγελίες για θέσεις εργασίας, είναι να αξιολογήσει την κίνηση των επισκεπτών που αυτό έχει. Ακόμα και αν το job site είναι αρκετά στοχευμένο, δεν εξυπηρετεί κανένα σκοπό αν δεν το επισκέπτονται τακτικά οι κατάλληλοι υποψήφιοι. Σχετικά με τα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου job site, ο Ισ. Σ. Τιάνο αναφέρει ότι θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν τις ανάγκες της εταιρείας.

«Το μεγαλύτερο πρόβλημα για τους recruiters είναι να λαμβάνουν Βιογραφικά μη σχετικά ή επαρκή για την θέση εργασίας την οποία επικοινωνούν. Βέβαια, κανένας δεν μπορεί να περιορίσει άμεσα τον υποψήφιο από το να προσπαθήσει να ανέβει το σκαλοπάτι σε μια εταιρεία, στέλνοντας το βιογραφικό του. Oι recruiters επιθυμούν να βρίσκονται εκεί που βρίσκεται το κοινό που απευθύνονται, να έχουν άμεσα αποτελέσματα με το χαμηλότερο κόστος σε χρόνο και χρήμα. Οι Άνθρωποι προσπαθούν να καταλάβουν μέσα από την περιγραφή της Θέσης Εργασίας εάν μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της θέσης. Όσο περισσότερα κριτήρια έχει μια Θέση Εργασίας στην Μηχανή Αναζήτησης και όσο περισσότερο σαφείς είναι οι προδιαγραφές της θέσης τόσο περισσότερες πιθανότητες έχει η εταιρεία να λάβει βιογραφικά σχετικά με τη θέση που θέλει να καλύψει».

Και μεταξύ άλλων, συμπληρώνει: «Συνοπτικά, το Job Site που θα επιλέξουν, θα πρέπει να είναι εύχρηστο, εύκολα προσβάσιμο στους υποψηφίους, να έχει διαδραστικότητα και βεβαίως οι υπηρεσίες του να παρέχονται δωρεάν για όλους».

Η εποχή των Social & Business networks
Το Internet σήμερα προσφέρει πολλούς τρόπους για τη δημιουργία κοινωνικών και επαγγελματικών δικτύων. Οι recruiters έχουν την ευκαιρία να εκμεταλλευτούν τα πλεονεκτήματα που προσφέρουν αυτές οι καινοτομίες για την αναζήτηση εργαζομένων με συγκεκριμένες ικανότητες. Μέσα από τις κοινές γνωριμίες μπορούν να έρθουν σε επαφή οι εταιρείες με άτομα με κορυφαίες επιδόσεις που πιθανόν δεν ψάχνουν ενεργά για εργασία.

Online δικτύωση μπορεί να αναπτυχθεί οπουδήποτε υπάρχουν ομάδες ανθρώπων με παρόμοια ενδιαφέροντα, μέσα από business-oriented networks που μπορούν να αποδειχθούν ιδιαιτέρως χρήσιμα στους recruiters. Η κοινωνική δικτύωση λαμβάνει χώρα σε όλο το διαδίκτυο, από το Yahoo και το Twitter μέχρι το facebook και το XING. Το LinkedIn είναι ίσως η πιο διαδεδομένη επαγγελματική ιστοσελίδα κοινωνικής δικτύωσης που χρησιμοποιείται από εκατομμύρια χρήστες.

Ο Ισ. Σ. Τιάνο υποστηρίζει: «Οι σελίδες κοινωνικής δικτύωσης τα τελευταία χρόνια αποτελούν ευρύτατα διαδεδομένη δραστηριότητα στους νέους ανθρώπους και όχι μόνο. Αρχικά, ενώ ξεκίνησε ως μέσον επαφής ανάμεσα σε φίλους, έχει εξελιχθεί πλέον ως πολύτιμος σύμβουλους στους recruiters για την εύρεση Ανθρώπινου Δυναμικού».

Και μεταξύ άλλων συμπληρώνει: «Το λεγόμενο Social Recruiting έχει μπει για τα καλά στη ζωή μας αλλά και στην διάθεση των εταιρειών μέσω των recruiters οι οποίοι μαθαίνουν να χρησιμοποιούν τις σελίδες κοινωνικής δικτύωσης στρατηγικά. Στις ιστοσελίδες επαγγελματικής δικτύωσης όπως το LinkedIn τα μέλη ανταλλάσουν πληροφορίες όπως σπουδές, προϋπηρεσία, συνδέσμους και είναι περισσότερο σχετικές. Μέσω των Twitter & Facebook λαμβάνουμε πληροφορίες για τους ανθρώπους όπως φίλοι, συνήθειες συμπεριφορές οι οποίες δεν αναφέρονται στο Βιογραφικό και δεν θα μπορούσαμε να τις αποκομίσουμε διαφορετικά. Πολλές φορές όμως η εικόνα την οποία παρουσιάζει κάποιος στις σελίδες κοινωνικής δικτύωσης δεν είναι η πραγματική και η απόφαση κάποιας Εταιρείας για να προσλάβει κάποιον δεν θα πρέπει να καθορίζεται μόνο από τις πληροφορίες που συλλέγει από το διαδίκτυο. Ναι μεν μας παρέχονται επιπρόσθετες πληροφορίες αλλά σε κάθε περίπτωση οι σελίδες κοινωνικής δικτύωσης δεν μπορούν να αντικαταστήσουν τη χειραψία, την προσωπική επαφή και τη διαπροσωπική επικοινωνία».

Οι εργοδότες συνειδητοποιώντας τη δύναμη των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και την ευρεία αποδοχή τους, έχουν αυξήσει τη χρήση τους για τη διαδικασία των προσλήψεων. Σε έρευνα του Jobvite του 2011 σχετικά με το Social Recruiting, προέκυψε ότι το 89% των εταιρειών προσλαμβάνουν (ή σκοπεύουν να το κάνουν) μέσω των social media, ποσοστό αυξημένο σε σχέση με το αντίστοιχο 83% στην έρευνα του 2010 (Γράφημα 1 και 2).







Όσο ο ανταγωνισμός για τα ταλέντα αυξάνεται, το social recruiting βρίσκεται στην κορυφή της λίστας για δύο συνεχόμενα έτη ως η πιο δημοφιλής περιοχή στην οποία αυξάνονται οι επενδύσεις.

Το LinkedIn βρίσκεται στην κορυφή των κοινωνικών - επαγγελματικών δικτύων που αξιοποιούνται για το recruiting με το 87% των συμμετεχόντων στην έρευνα του Jobvite να δηλώνει ότι το χρησιμοποιεί (σε σχέση με 78% πέρυσι). Τα ποσοστά χρήσης των άλλων μεγάλων δικτύων παρέμειναν σχετικά σταθερά με το 55% να αναφέρει το Facebook και το 47% το Twitter. Οι περισσότερες εταιρείες (64%) έχουν επεκτείνει το social recruiting σε δύο ή περισσότερα κοινωνικά δίκτυα και το 40% ανέφερε ότι χρησιμοποιεί και τα τρία κορυφαία social networks (LinkedIn, Facebook και Twitter).

It’s Blogging time
Τα Web logs ή όπως είναι πιο γνωστά blogs (ιστολόγια) είναι online περιοδικά που γράφονται από ένα άτομο ή από μία μικρή ομάδα ατόμων. Άρθρα ή posts προσθέτονται σε τακτά χρονικά διαστήματα και το στιλ γραφής είναι προσωπικό ενώ υπάρχει και η δυνατότητα να συμπεριλαμβάνονται συνδέσεις με άλλες ιστοσελίδες και να λαμβάνεται ανατροφοδότηση από τους αναγνώστες με τη μορφή σχολίων. Στο διαδίκτυο υπάρχουν χιλιάδες blogs και κάποιοι Online recruiters πιστεύουν ότι αποτελούν έναν πολύ καλό τρόπο να επικοινωνείται το employment brand στους πιθανούς εργαζόμενους.

Με χαμηλό κόστος και ευκολία στη χρήση, τα blogs μεταδίδονται από το ένα άτομο στο άλλο και συνδέονται με άλλα blogs δημιουργώντας ένα ισχυρό δίκτυο που συνδέει τους recruiters με τους πιθανούς εργαζόμενους. Το ανεπίσημο ύφος γραφής ενός blog παρουσιάζει με έναν πιο φιλικό τρόπο το εσωτερικό μίας εταιρείας και προσθέτει ένα ανθρώπινο στοιχείο «ρεαλισμού» που δεν είναι εύκολο να επιτευχθεί μέσω της επίσημης εταιρικής επικοινωνίας.

Επιπλέον, οι μελλοντικοί υποψήφιοι και οι εν ενεργεία εργαζόμενοι μπορούν να προσθέτουν σχόλια στο ιστολόγιο (αν και δεν μπορεί να ελεγχθεί τι αναρτάται). Ορισμένοι recruiters δεν αισθάνονται τόσο άνετα με τα blogs και πιστεύουν ότι δεν προσφέρουν μεγάλη αξία στη διαδικασία πρόσληψης. Ένα blog που δεν ενημερώνεται τακτικά μπορεί να αφήσει αδιάφορους τους υποψήφιους που ψάχνουν ενεργά για εργασία. Και υπάρχει περίπτωση να κάνει κακό στην επιχείρηση και στο brand της εάν ο blogger εκφραστεί αρνητικά για την εταιρεία.

Αν τελικά μία εταιρεία αποφασίσει να ενσωματώσει ένα blog στην ιστοσελίδα της, καλό είναι να δώσει έμφαση σε σημεία όπως:
  • να ενημερώνεται το περιεχόμενο σε τακτική βάση
  • να μεταφέρεται μέσα στο blog το πώς είναι να εργάζεται κάποιος στο συγκεκριμένο οργανισμό κάθε μέρα
  • να αναφέρονται τα εταιρικά νέα
  • να δημιουργείται μία γραπτή πολιτική για τους εργαζόμενους σχετικά με το blog της εταιρείας.

Μυστικά για σωστή σύνταξη της αγγελίας
Όπου και αν αποφασίσει μία εταιρεία να δημοσιεύσει τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας της, είτε στην ιστοσελίδα της είτε σε κάποιο job site (είτε και στα δύο), είναι σημαντικό να δώσει έμφαση στο πώς θα παρουσιάσει τη θέση εργασίας. Οι on-line αγγελίες απαιτούν μία πολύ διαφορετική προσέγγιση από τις δημοσιεύσεις σε μία εφημερίδα, όπως υποστηρίζει ο Peter Weddles, αρθρογράφος σε θέματα HR και πρώην Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της Job Bank στις ΗΠΑ.

Στο άρθρο του «Αγγελίες Εργασίας που δεν λειτουργούν» ο P. Weddles αναφέρει ότι οι περισσότερες εταιρείες μεταφέρουν πολύ λίγες πληροφορίες και δεν έχουν μεγάλη προσέλκυση. Αυτό υποβιβάζει το employment brand της εταιρείας και μεταδίδει λάθος μήνυμα στους αναζητούντες εργασία οι οποίοι θέλουν μία περιγραφή με αρκετή δύναμη που μπορεί να τραβήξει το ενδιαφέρον ατόμων ακόμα και αν δεν ψάχνουν για δουλειά.

Έτσι προτείνει ότι μία Online διαφήμιση για δουλειά πρέπει να αντιμετωπίζεται ως ένα «ηλεκτρονικό φυλλάδιο» και να γράφεται σε ύφος και τόνο διαφημιστικό. Συμβουλεύει, λοιπόν, τις εταιρείες να θυμούνται ότι:

  • Το διαδίκτυο δεν έχει την ίδια στενότητα χώρου όπως έχει μία εκτυπωμένη διαφήμιση.
  • Μία online αγγελία μπορεί να περιλαμβάνει πολλές πληροφορίες για τη θέση εργασίας όπως τα καθήκοντα και τις ευθύνες, τις ειδικές απαιτήσεις, συμπεριλαμβανομένων και των δεξιοτήτων και της απαιτούμενης εμπειρίας.
  • Η λεπτομερής περιγραφή των απαιτούμενων προσόντων, συμβάλει στη μείωση του αριθμού των ακατάλληλων βιογραφικών που θα λάβει η εταιρεία.
  • Η εταιρική κουλτούρα πρέπει να περιγράφεται μέσα από την αγγελία με ιδιαίτερη αναφορά στα πιο θετικά χαρακτηριστικά της εταιρείας. Χρειάζεται ειλικρίνεια και ενθουσιασμός.
  • Καλό είναι να γίνει περιγραφή μίας τυπικής ημέρας στη θέση εργασίας που είναι προς κάλυψη προκειμένου να σχηματιστεί μία πληρέστερη εικόνα στο μυαλό των πιθανών υποψήφιων.
  • Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίνεται και στις λέξεις - κλειδιά που σχετίζονται με τη θέση εργασίας. Αυτές είναι που θα καθορίσουν κατά πόσο τα άτομα που αναζητούν εργασία θα βρουν την αγγελία όταν κάνουν search.
  • Στην αγγελία πρέπει να υπάρχει και μία σύνδεση με την ιστοσελίδα της εταιρείας ώστε οι ενδιαφερόμενοι να μπορούν να βρουν απαντήσεις σε πιθανά ερωτήματα σχετικά με τα προϊόντα και τις υπηρεσίες του οργανισμού και το προφίλ του.
  • Στην αγγελία χρειάζεται να υπάρχουν σαφείς οδηγίες για το πώς μπορούν να υποβάλουν αίτηση οι ενδιαφερόμενοι και ποια είναι η διαδικασία επικοινωνίας που θα ακολουθηθεί περαιτέρω.


Πλείστα τα οφέλη του e-recruitment
Η εκτεταμένη εμφάνιση του Online recruitment έχει εισάγει έναν νέο δυναμικό κόσμο για τα άτομα που αναζητούν εργασία όπως και για τους εργοδότες, γεμάτο από πλεονεκτήματα και οφέλη. Κάποια από τα οφέλη είναι προφανή και άλλα λιγότερο φανερά αλλά εξίσου σημαντικά. Το πιο εμφανές όφελος του Online recruitment για τις εταιρείες είναι η σημαντικά βελτιωμένη διαχείριση της διαδικασίας πρόσληψης που προσφέρει αυτή η προσέγγιση. Κατά τη διάρκεια κάθε σταδίου της διαδικασίας πρόσληψης, ένα Online σύστημα διευκολύνει μία πολύ πιο τυποποιημένη προσέγγιση σε σχέση με τους παραδοσιακούς τρόπους.

Πολλές από τις απαραίτητες εργασίες που γίνονταν χειρονακτικά όπως η ταξινόμηση, η κωδικοποίηση, η αρχειοθέτηση κτλ. μπορούν να γίνουν αυτόματα. Οι ειδικοί εκτιμούν ότι ο μέσος όρος του χρόνου που απαιτείται για την ολοκλήρωση ενός κύκλου πρόσληψης έχει πέσει στο ένα τρίτο ή στο μισό του χρόνου σε σχέση με την «προ-ίντερνετ» εποχή.

Η αύξηση της απόδοσης της διαδικασίας συμβάλλει σημαντικά και σε ένα άλλο σημαντικό πλεονέκτημα του Online recruitment, τη σχέση κόστους - αποτελεσματικότητας. Αν και το κόστος για την ανάπτυξη και την εφαρμογή ενός πλήρους συστήματος Online στην ιστοσελίδα μίας εταιρείας δεν είναι αμελητέο, μελέτες αποδεικνύουν ότι για τις περισσότερες επιχειρήσεις, το κόστος για τις προσλήψεις μειώθηκε πολύ μετά την χρησιμοποίηση των online συστημάτων.

Ορισμένα από τα προσφερόμενα εργαλεία του e-recruitment, όπως τα διάφορα τεστ που αξιολογούν προσόντα και συγκεκριμένες ικανότητες και δεξιότητες, υπόσχονται ακόμα μεγαλύτερη αύξηση της αποτελεσματικότητας αυτής της προσέγγισης διευκολύνοντας τα στελέχη του HR και μειώνοντας το χρόνο που απαιτούνταν για τη διεκπεραίωση αυτών των εργασιών.

Επιπλέον, με την αξιοποίηση του internet, οι εργοδότες έχουν εξαλείψει πολλούς γεωγραφικούς, πολιτιστικούς και χρονικούς περιορισμούς που απέκλειαν υποψήφιους από τη διαδικασία του recruitment. Το όφελος αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τη σημερινή αγορά εργασίας όπου η πολυμορφία της ομάδας αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για μία εταιρεία.

Σύμφωνα με τους ειδικούς, η σωστή διαχείριση του Online recruitment αποτελεί μία σημαντική συνιστώσα της συνολικής στρατηγικής διαχείρισης του εμπορικού σήματος μίας εταιρείας και δημιουργεί θετικό αντίκτυπο στην εικόνα της προς τα έξω.

Οι εταιρείες που αξιοποιούν την τεχνολογία για το recruitment δίνουν την εντύπωση ενός οργανισμού up-to-date και ανεξάρτητα από το αν ένας υποψήφιος επιλέξει τελικά να υποβάλει αίτηση για μια ανοικτή θέση, όλο το «μαρκετινίστικο» υλικό που είναι συγκεντρωμένο και προσεκτικά σχεδιασμένο για την ανακοίνωση και την περιγραφή των διαθέσιμων θέσεων εργασίας βοηθά στην ενίσχυση του εμπορικού σήματος.

Από τα πιο προφανή οφέλη του e-recruitment είναι η επιτάχυνση της διαδικασίας των προσλήψεων και η εξοικονόμηση πολύτιμου χρόνου για τα στελέχη HR επιτρέποντάς τους να τον αξιοποιήσουν για την επίτευξη των στόχων σε άλλους τομείς του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Επιπλέον, σημαντική είναι και η εξοικονόμηση κόστους καθώς η δημοσίευση αγγελιών στο internet είναι πολύ πιο οικονομική σε σχέση με το κόστος που απαιτείται για τη δημοσίευση σε μία εφημερίδα.

Τα οφέλη φυσικά των online δημοσιεύσεων δεν περιορίζονται στο χαμηλότερο κόστος αλλά αφορούν και τη μεγαλύτερη χρονική διάρκεια που μπορούν να «είναι στον αέρα», τη δυνατότητα να είναι αρκετά περιγραφικές, χωρίς να υπάρχει περιορισμός στον αριθμό των λέξεων και διαθέσιμες στους ενδιαφερόμενους ανά πάσα ώρα και στιγμή. Αυτό επιτρέπει στην εταιρεία όχι μόνο να καλύψει τις θέσεις εργασίας που είναι διαθέσιμες εκείνη τη συγκεκριμένη περίοδο αλλά και να δημιουργήσει μία «τράπεζα ταλέντων» για μελλοντικές ανάγκες.

Η αξιοποίηση του Online recruiting αποτελεί ένα ισχυρό εργαλείο στα χέρια των εργοδοτών που επιτρέπει μία αποτελεσματικότερη ομαδοποίηση των αιτήσεων που δέχεται η εταιρεία σε σχέση με αυτό που μπορεί να επιτευχθεί από τη δημοσίευση της αγγελίας σε μία εφημερίδα. Αυτό έχει σαν αποτέλεσμα ένα μεγαλύτερο αριθμητικά και καλύτερο ποιοτικά αριθμό αιτήσεων και βιογραφικών ατόμων με προσόντα.

Πιθανοί κίνδυνοι από το online recruitment
Παρά τα αδιαμφισβήτητα οφέλη που συνδέονται με την πρακτική του Online recruitment υπάρχουν ταυτόχρονα και ενδεχόμενα μειονεκτήματα. Παρά το γεγονός ότι πολλά από τα σημερινά προβλήματα είναι πιθανόν να ξεπεραστούν με τις μελλοντικές εξελίξεις στην τεχνολογία, εξακολουθεί να αξίζει μία προσεκτική αξιολόγησή τους.

Πολλοί είναι αυτοί που εκφράζουν την ανησυχία ότι είναι πιθανό, αξιόλογες αιτήσεις ατόμων με προσόντα που αποστέλλονται με παραδοσιακούς τρόπους, να αγνοηθούν από τους recruiters οι οποίοι εστιάζουν στους υποψήφιους που υποβάλλουν αίτηση online.

Η ανησυχία αυτή ίσως είχε μία βάση παλαιότερα όπου τα άτομα με πρόσβαση στο διαδίκτυο αποτελούσαν μία δημογραφικά ανομοιογενή ομάδα. Ωστόσο, σήμερα, η ευρεία χρήση του διαδικτύου έχει μειώσει στο ελάχιστο τα άτομα που δεν κάνουν αίτηση για μία θέση εργασίας με αυτό τον τρόπο. Επιπλέον, οι περισσότερες εταιρείες εξακολουθούν να διατηρούν τα παραδοσιακά κανάλια επικοινωνίας δίνοντας την ευκαιρία στους ενδιαφερόμενους που αναζητούν εργασία «off line».

Παράλληλα, την ώρα που κάποιοι ανησυχούν ότι η αυξανόμενη δημοτικότητα του online recruitment μπορεί να εξαιρεί πολλούς δυνητικούς υποψήφιους, άλλοι εκφράζουν φόβους ότι οι μέθοδοι αυτής της προσέγγισης δεν είναι αρκετά στοχευμένες και αποτελεσματικές. Σήμερα, σχεδόν ο καθένας μπορεί να υποβάλει αίτηση μόνο με μερικά κλικ του ποντικιού και τα εμπόδια που παραδοσιακά κρατούσαν μακριά τους ακατάλληλους υποψήφιους πλέον έχουν ουσιαστικά εξαλειφθεί.

Ομολογουμένως αυτό μπορεί να αποτελέσει πρόβλημα για ορισμένες εταιρείες καθώς ο αριθμός των αιτήσεων που μπορεί να δεχθούν ίσως να είναι δύσκολα διαχειρίσιμος. Ένα κάπως πιο ακανθώδες θέμα, είναι το γεγονός ότι με το online recruitment εξαλείφεται η ανθρώπινη πτυχή της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Αν και η αυτοματοποίηση πολλών φάσεων της διαδικασίας πρόσληψης έχει οδηγήσει σε σημαντική αύξηση της αποτελεσματικότητας, ορισμένοι αμφισβητούν αυτή την προσέγγιση χαρακτηρίζοντάς την απρόσωπη. Το αντεπιχείρημα είναι ότι μετά από έναν πρώτο γύρο ανταλλαγής πληροφοριών μέσω internet, οι περισσότερες εταιρείες προχωρούν σε τηλεφωνική ή προσωπική επικοινωνία.

Ο αντίκτυπος και οι επιπτώσεις του Online recruitment
Ενώ έχει καταστεί απολύτως σαφές ότι το Online recruitment έχει αλλάξει αποφασιστικά τον τρόπο και τη διαδικασία των προσλήψεων, η επίδρασή του στις πρακτικές και τις αρχές της διαχείρισης ανθρώπων δεν έχουν καθοριστεί με σαφήνεια.

Αν και τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται έχουν αλλάξει, οι περισσότερες διαδικασίες έχουν μείνει αμετάβλητες. Η τεχνολογία, ήταν και θα συνεχίσει να είναι ένας σημαντικός παράγοντας στη διαδικασία του recruitment αλλά καλό είναι να έχουμε κατά νου ότι πρόκειται για ένα εργαλείο που βοηθά στην εύρεση και διατήρηση των καλύτερων.

Το Online recruitment θα πρέπει να θεωρείται ως μία από τις πολλές τεχνικές που χρησιμοποιούνται για την επίτευξη αυτού του στόχου, ούτε κάτι περισσότερο ούτε κάτι λιγότερο.

Viewpoint: Διαδίκτυο: ισχυρός σύμμαχος του recruitment
Είναι πλέον προφανές ότι το internet έχει προσχωρήσει ως απαραίτητο εργαλείο σε όλους τους επαγγελματικούς τομείς.

Έχει προσφέρει αναντικατάστατες υπηρεσίες και έχει ανοίξει τομείς διερεύνησης με ταχύτατους ρυθμούς αντικαθιστώντας δυσλειτουργικές και χρονοβόρες διαδικασίες.

Μια εξ αυτών είναι η στελέχωση του Ανθρώπινου δυναμικού, που πολλές φορές βρίσκεται κάτω από μια χρονική πίεση αντικατάστασης που δεν σου αφήνει περιθώρια χρονικής ευελιξίας.

Επίσης, λόγω του ότι πλέον όλοι οι νέοι είναι από πολύ νεαρή ηλικία απόλυτα εξοικειωμένοι με την χρήση του διαδικτύου, τελικά περιορίζει τη δυνατότητα άλλων τρόπων στρατολόγησης προσωπικού.

Επίσης, ας μην ξεχνάμε ότι μέσω του διαδικτύου μπορεί πλέον να γίνεται γνωστή η εκάστοτε εταιρεία παρουσιάζοντας το προφίλ, το όραμα καθώς και τις επαγγελματικές προοπτικές που αυτή είναι σε θέση να προσφέρει τη δεδομένη στιγμή.

Άρα σε αυτό το επίπεδο, σαφώς και το διαδίκτυο φέρνει σε επαφή την προσφορά και τη ζήτηση εργασίας και σαφώς δίνει το πλεονέκτημα της άμεσης ανταπόκρισης των ενδιαφερομένων υποψηφίων, την ανακοίνωση νέων θέσεων εργασίας και την γρηγορότερη ενδεχομένων κάλυψη προσωπικού, αλλά όπως όλο το φάσμα της τεχνολογίας, πρέπει να διαχειρίζεται με σύνεση και επαγγελματισμό.

Με αυτό θέλω να τονίσω, ότι η επιλογή του σωστού Στελέχους είναι στρατηγικής σημασίας για μια επιχείρηση και προϋποθέτει ένα σύνολο γνώσεων καθώς και μεγάλη εμπειρία στη στρατολόγηση προσωπικού ώστε αυτή να καθίσταται πετυχημένη.

Αυτό συνεπάγεται ότι βασική προϋπόθεση στην αξιολόγηση των βιογραφικών που μπορεί να ανταποκριθούν σε μια δημοσίευση θέσεως εργασίας, είναι τα εξής βασικά βήματα:
  • H βαθιά γνώση των αναγκών της συγκεκριμένης θέσης εργασίας, την από κοινού συμφωνία με τα Στελέχη και πώς αυτή θα δομηθεί κατάλληλα ώστε να εστιαστούμε στη σωστή επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου
  • Το αρμόδιο και απόλυτα εξειδικευμένο Στέλεχος (Διευθυντής Προσωπικού ή Recruitment Consultant, ο οποίος πλέον σε δεύτερη φάση είναι αυτός που μπορεί να αξιολογήσει τον ανθρώπινο παράγοντα και εκείνες τις αποχρώσεις της προσωπικότητας που μαζί με το σύνολο των τυπικών προσόντων καθιστούν έναν υποψήφιο όχι μόνο κατάλληλο για την συγκεκριμένη θέση, αλλά προσμετρούν και το πόσο ομαλά και θετικά θα ενταχθεί στην υπόλοιπη ομάδα.

Εν κατακλείδι λοιπόν η άποψή μου είναι ότι το διαδίκτυο αποτελεί ένα ισχυρό σύμμαχο για το recruitment όταν αυτό συνδυάζεται με τα κατάλληλα καταρτισμένα Στελέχη, που μπορούν να διαγνώσουν και να κατανοήσουν την ανθρώπινη συμπεριφορά που είναι και η βάση της Διαχείρισης των Ανθρωπίνων Πόρων.

Μαρία Καραγιάννη, Director of Human Resources, Santikos Hotels and Resorts

Case Study: Job Sites και Κοινωνική Δικτύωση: Πρακτική και προοπτικές
Τα Job Sites αποτελούν βασικό εργαλείο στην επιλογή προσωπικού, καθώς προσφέρει πρόσβαση σε έναν πολύ μεγάλο αριθμό δυνητικών εργαζομένων, κατά κανόνα περισσότερους από όσους θα έψαχναν απευθείας στις εταιρικές ιστοσελίδες ή τις εφημερίδες. Στην Α. Χατζόπουλος Α.Ε., χρησιμοποιούμε μία από τις γνωστές ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας για την ανακοίνωση του συνόλου των διαθέσιμων θέσεών της με πολύ ικανοποιητικά αποτελέσματα. Όλες οι θέσεις ωστόσο, ανακοινώνονται και στην εταιρική ιστοσελίδα (www.hatzopoulos.gr) όπου μάλιστα παραπέμπουν και οι αγγελίες που αναρτώνται στη σελίδα αναζήτησης εργασίας.

Όπως είναι λογικό, θέλουμε οι υποψήφιοι να μην αποστέλλουν «τυφλά» το βιογραφικό τους, αλλά να μαθαίνουν για την εταιρεία, την κουλτούρα και τις παροχές της πριν αποφασίσουν να αναζητήσουν εργασία σε εμάς. Η εταιρεία διατηρεί επίσης παρουσία στο LinkedIn, χωρίς προς το παρόν να αναρτά θέσεις εργασίας.

Παρόλα αυτά, λαμβάνει τακτικά βιογραφικά από άτομα που «ακολουθούν» την εταιρεία ή απλά βλέπουν το προφίλ της. Λαμβάνοντας υπόψη τις τάσεις που επικρατούν, θεωρώ ότι το μέλλον του e-recruiting βρίσκεται στις σελίδες κοινωνικής / επαγγελματικής δικτύωσης, που μπορούν να συνδυάσουν αποτελεσματικότερα την εταιρική προβολή και την προσφορά εργασίας. Ιστοσελίδες όπως το LinkedIn, Xing, Facebook και εσχάτως το Google+, θα έχουν κυρίαρχο ρόλο και σταδιακά θα υποκαταστήσουν σε μεγάλο βαθμό τους παραδοσιακούς τρόπους αναζήτησης προσωπικού.

Πρακτικά, το σημείο-κλειδί θα είναι η δυνατότητα αναζήτησης «παθητικών» (passive) υποψηφίων, αυτών δηλαδή που δεν αναζητούν ενεργά νέα εργασία και θα δίνει τη δυνατότητα επαγγελματικής προσέγγισης, χωρίς τη χρήση ενδιάμεσων εταιρειών. Το παραπάνω σημαίνει ότι θα πρέπει να υπάρχει η δυνατότητα πρόσβασης στο προφίλ κάποιου χωρίς να είναι «φίλος», κάτι που θα διευκολύνει την αναζήτηση από πλευράς των εταιρειών.

Σε αυτό το σημείο είναι ιδιαίτερα κρίσιμο το περιεχόμενο του προφίλ του κάθε υποψηφίου, καθώς οι παρεχόμενες πληροφορίες μπορούν να επηρεάσουν θετικά ή αρνητικά την εικόνα που θα σχηματίσει ο πιθανός εργοδότης, σε βαθμό σημαντικά μεγαλύτερο από ένα καλογραμμένο ή κακογραμμένο βιογραφικό, όπως συμβαίνει τώρα.

Θεόδωρος Παναγιωτόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Α. Χατζόπουλος Α.Ε.

 

HR Professional (T. 79)
« 1 2 3 4 ... 7 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778