Στη «βαλίτσα» τους κουβαλούν τη σύγχρονη ακαδημαϊκή γνώση, την εξοικείωση με την τεχνολογία, τις νέες ιδέες και την όρεξη για δουλειά. Είναι οι νέοι απόφοιτοι που αναζητούν, και μέσω του Graduate Market Recruitment, βρίσκουν την ευκαιρία να ενταχθούν στους κόλπους ενός οργανισμού και να αποκτήσουν την πολυπόθητη εργασιακή εμπειρία.

Σε μία εποχή που χαρακτηρίζεται έντονα από κοινωνικές, πολιτικές αλλά κυρίως οικονομικές αλλαγές καθώς και από μία γενικότερη αστάθεια, ο όρος εργασία συχνά αποτελεί το μήλο της έριδος σε πολλές κοινωνικές συζητήσεις. Δεν υπήρξε πιο δύσκολη εποχή στα χρονικά για το τμήμα του Ανθρώπινου Δυναμικού από αυτή που διανύουμε σήμερα.

Ένα τμήμα που καλείται να λάβει δύσκολες και άμεσες αποφάσεις, χωρίς να ξεχνά το στρατηγικό εταιρικό του σκοπό και χωρίς να έχει στη διάθεσή του ένα πολύτιμο αγαθό των ημερών μας «τον απαραίτητο χρόνο». Η αγορά εργασίας έχει αλλάξει άρδην, με την εφαρμογή νέων κανόνων και όρων να τη χαρακτηρίζουν και αναμφισβήτητα είναι αυτή που έχει πληγεί περισσότερο.

Οι recruiters συγκεκριμένα καλούνται να αφομοιώσουν αυτές τις αλλαγές και να καθοδηγήσουν την εταιρεία τους σε μία δομημένη απόφαση όσων αφορά τις προσλήψεις αλλά και τη χάραξη συγκεκριμένης στρατηγικής για την κάλυψη αναγκών που εμφανίζονται κυριολεκτικά εν μία νυκτί.

Αποφάσεις, όχι μόνο σχετικά με τις νέες, αλλά ταυτόχρονα αναγκαίες προσλήψεις, αλλά επίσης το target group στο οποίο θα απευθυνθεί. Άλλωστε δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η βιωσιμότητα μιας επιχείρησης είναι στενά συνδεδεμένη με τον ανθρώπινο παράγοντά της. Τόσο οι νέοι απόφοιτοι πανεπιστημίων, όσο και οι recruiters καλούνται να προσαρμοστούν και να δώσουν το δικό τους προσωπικό αγώνα μέσω των αποφάσεων που λαμβάνουν και των κινήσεών τους στους αντίστοιχους ρόλους τους στην αγορά εργασίας.

Από την πλευρά των εταιρειών, όπως διευκρινίζει ο Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director του kariera.gr (CareerBuilder Greece) υπάρχουν δύο βασικοί και ένα τρίτος, δευτερεύων λόγος, για τους οποίους επιλέγουν απόφοιτους – νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας για την πλήρωση θέσεων.

«Ο πρώτος λόγος είναι ότι οι νέοι απόφοιτοι φέρνουν μαζί τους ενέργεια στο χώρο εργασίας και τις τελευταίες τεχνολογικές γνώσεις που χρειάζονται πολλές εταιρείες εξ’ αντικειμένου.

Ο δεύτερος είναι ότι δεν έχουν διαμορφωμένη εργασιακή κουλτούρα και πολλές εταιρείες με ιδιαίτερη κουλτούρα επιθυμούν να τους «πλάσουν» με βάση τη δική τους λογική.

Τον τρίτο λόγο τον προσθέτουν οι πολιτικές απασχόλησης που δίνουν οικονομικά κίνητρα ή προβλέπουν χαμηλότερους μισθούς για τους νεοπροσλαμβανόμενους» δηλώνει χαρακτηριστικά.

Νέο αίμα στην αγορά εργασίας
Καθώς η δομή του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού μεταβάλλεται, συμπαρασύρει σε γενικότερες αλλαγές την όλη διαδικασία επιλογής εργαζομένων. Όσοι εισέρχονται τώρα στην αγορά εργασίας ανήκουν κατά βάση στη Generation Y που αποτελείται από άτομα τα οποία γεννήθηκαν μετά το 1980.

Επονομαζόμενη διαφορετικά και ως internet generation, έχει κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, ιδεολογικά αλλά και εκπαιδευτικά. Κοινωνοί οι ίδιοι μίας ραγδαίας τεχνολογικής εξέλιξης, χαρακτηρίζονται από μία ευχέρεια όσον αφορά την τεχνολογία καθώς εμφανίζουν, σε πολύ μικρή ηλικία, εξοικείωση με όλα τα επιτεύγματά της.

Χαρακτηρίζονται από ένα αρκετά υψηλό μορφωτικό επίπεδο, σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές και διακατέχονται από αισιοδοξία, ρεαλισμό και ευαισθησία. Έχουν αναπτύξει περιβαλλοντική συνείδηση (συμμετοχή σε εθελοντικές ενέργειες), το αίσθημα της Διά Βίου Εκπαίδευσης και λειτουργούν κυρίως ομαδικά.

Πρόκειται για μία γενιά γεμάτη όνειρα, προικισμένη με μεγάλες προσδοκίες για το μέλλον, όχι μόνο σε προσωπικό αλλά και σε κοινωνικό επίπεδο.

Στην Ελλάδα του 2012
Καθημερινά διαβάζουμε σε έντυπα, sites και blogs, άρθρα και ειδήσεις σχετικά με την οικονομική κρίση που αντιμετωπίζουμε ως χώρα και τις επιπτώσεις της σε ένα ευρύ κοινωνικό φάσμα και οι όροι ανεργία, απολύσεις, μειώσεις μισθών, ανασφάλεια, οικονομική συρρίκνωση είναι όροι που χρησιμοποιούνται κατά κόρον.

Έστω ότι την προσφορά εργασίας τη διαμορφώνουν οι recruiters και τη ζήτηση οι απόφοιτοι, τι είναι αυτό που μεταβάλλει και μετατοπίζει, κυρίως λόγω της αλληλεπίδρασής του, συνεχώς τις αποφάσεις και των δύο πλευρών στις μέρες μας; Αρχικά, θα μπορούσαμε να αναφέρουμε τις αλλαγές στην εργατική και ασφαλιστική νομοθεσία. Όμως ο κυριότερος προσδιοριστικός παράγοντας με τη μεγαλύτερη επίδραση, είναι η ανεργία.

Σε καθημερινή βάση τα στοιχεία που αναφέρονται στην αγορά εργασίας είναι απογοητευτικά. Πλήθος ερευνών αποκαλύπτουν και καταδεικνύουν το άσχημο κλίμα το οποίο έχει δημιουργηθεί καθώς επίσης οι προβλέψεις για την εξέλιξη των πραγμάτων είναι αρκετά δυσοίωνες και αποκαρδιωτικές.

Σύμφωνα με επίσημα στοιχεία του ΟΑΕΔ, κοντά στο ένα εκατομμύριο ανήλθαν οι εγγεγραμμένοι άνεργοι στον οργανισμό το Μάρτιο, παρουσιάζοντας αύξηση κατά 1,93% από τον προηγούμενο μόλις μήνα. Είναι ενδεικτικό να σημειώσουμε πως η Ελλάδα κατέγραψε για άλλη μία φορά πρωτιά στην αύξηση της ανεργίας σε ευρωπαϊκό επίπεδο (από 14,7% τον Ιανουάριο του 2011 σε 21,7% τον Ιανουάριο του 2012), σύμφωνα με δημοσιευμένα στοιχεία της Eurostat.

Στην κατηγορία των νέων συγκεκριμένα εμφανίζει ποσοστό ανεργίας 51,2%, ενώ ακολουθεί η Ισπανία με 50,3%. Απόρροια των προαναφερόμενων στοιχείων είναι η δεινή κατάσταση των νέων και η όλο και πιο επιτακτική ανάγκη τους για εύρεση εργασίας, σε μία προσπάθεια να αποτελέσουν και οι ίδιοι κομμάτι ενός ενεργού ανθρώπινου δυναμικού. Η ύπαρξη μεγάλου ποσοστού ανεργίας στη χώρα μας οδηγεί κάποιες φορές σε διαφορετικά αποτελέσματα από αυτά που αναμένουμε.

Αν εξετάσουμε την προηγούμενη γενιά, η κατοχή ενός πανεπιστημιακού πτυχίου ήταν αρκετή ώστε να εξασφαλίσει σε μεγάλο ποσοστό μία καριέρα με την ανάλογη κοινωνική αναγνώριση καθώς και μία μισθολογική δικλείδα. Πλέον κάτι τέτοιο δεν ισχύει. Οι νέοι σήμερα χρειάζονται περισσότερο από ποτέ υψηλότερου επιπέδου εκπαίδευση και απόκτηση επιπρόσθετων δεξιοτήτων, τα επονομαζόμενα soft skills.

Βρίσκονται σε εγρήγορση για την απόκτηση επιπλέον γνώσεων, σε μία προσπάθεια συγκέντρωσης περισσότερων προσόντων ώστε να γίνουν πιο ελκυστικοί στην αγορά εργασίας εντός ή εκτός της Ελλάδος. Αξίζει να σημειώσουμε ότι ένα ποσοστό της τάξεως τουλάχιστον του 50% των νέων προχωράει πλέον σε πανεπιστημιακή εκπαίδευση, αποτυπώνοντας την ανάγκη της αγοράς εργασίας για υψηλού εκπαιδευτικού επιπέδου ανθρώπινο δυναμικό.

Ένα άλλο «αποτέλεσμα» της ανεργίας είναι η διάθεση των νέων όχι μόνο για επιπρόσθετη μόρφωση, το οποίο μπορεί να εκληφθεί ως κάτι θετικό, αλλά και μία τάση μετανάστευσης. Σε ποσοστό 70% (7 στους 10) οι νέοι επηρεασμένοι από την κρίση πιστεύουν πως ιδανική λύση αντιμετώπισης της γενικότερης οικονομικής κατάστασης είναι η μετανάστευση.

Κάτι τέτοιο όμως θα στερούσε από τους Έλληνες recruiters ένα ανθρώπινο δυναμικό, με ένα αρκετά καλό γνωστικό υπόβαθρο. Η τάση αυτή φανερώνει την ανάγκη για αλλαγή στις διαδικασίες recruiting και την ανάγκη προσέλκυσης της συγκεκριμένης ομάδας ώστε και οι δύο πλευρές, τόσο οι εταιρείες όσο και οι απόφοιτοι, να αποκομίσουν τα μέγιστα οφέλη.

Μιλώντας με αριθμούς
Σε ένα αρκετά ασταθές και βαλλόμενο επιχειρηματικό κόσμο, με συνεχείς αλλαγές υπάρχει ανάγκη για προβολή των γενικότερων και ειδικότερων τάσεων που επικρατούν στην αγορά εργασίας των αποφοίτων. Όλα αυτά μπορούν να διαφανούν μέσα από τα αποτελέσματα της έρευνας που πραγματοποίησε το High Fliers Research για άλλη μία χρονιά.

Η έρευνα με τίτλο «Graduate Market Recruitment» για το 2012, έθεσε και πάλι τις βάσεις για τη διάθεση που διακρίνει τις εταιρείες, όσων αφορά τις προσλήψεις αποφοίτων. Αποτελεί μία έρευνα η οποία πραγματοποιείται σε 100 από τους πιο γνωστούς και επιτυχημένους εργοδότες στη Βρετανία.

Για τρίτη συνεχόμενη χρονιά το ποσοστό των προσδοκώμενων προσλήψεων αποφοίτων από τους οργανισμούς αυξάνεται. Είναι ένα αποτέλεσμα το οποίο εκπλήσσει, αν αναλογιστεί κανείς τη δυσχερή οικονομική κατάσταση και το γενικότερο κλίμα ύφεσης που χαρακτηρίζει τις οικονομίες παγκοσμίως.

Σύμφωνα με την έρευνα αυτή, αναμένεται να αυξηθούν οι προσλήψεις αυτές κατά 6,4% για το 2012, ακολουθώντας μία αύξηση 2,8% του 2011 σε επίπεδο entry-level θέσεων. Πιο αναλυτικά, το 50% των εργοδοτών δήλωσαν ότι αναμένουν να προσλάβουν περισσότερους πτυχιούχους την τρέχουσα χρονιά ενώ οι προσλήψεις αποφοίτων θα αυξηθούν σε 9 από τους 14 κλάδους δραστηριοποίησης.

Παρά το γεγονός ότι ο συνολικός αριθμός των κενών θέσεων θα αυξηθεί το 2012, οι recruiters δηλώνουν ότι το 1/3 των entry-level θέσεων θα καλυφθεί αποκλειστικά και μόνο από αποφοίτους που έχουν δουλέψει για την εταιρεία τους (είτε μέσω πρακτικής, είτε μέσω εργασίας κατά τη διάρκεια των διακοπών κ.τλ.).

Η εργασιακή εμπειρία θα εκτιμηθεί ιδιαιτέρως και όσοι δεν τη διαθέτουν θα βρεθούν σε δυσμενέστερη θέση στη διαδικασία επιλογής δεδομένου ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες δίνουν τη δυνατότητα εργασίας σε προπτυχιακούς φοιτητές (συνήθως για 6-12 μήνες) ή κατά τη διάρκεια των διακοπών (3 εβδομάδες).

Τέλος, σχεδόν όλοι οι top εργοδότες για αποφοίτους προσφέρουν προγράμματα απόκτησης εργασιακής εμπειρίας για φοιτητές και αποφοίτους.

Ένα άλλο θέμα που διαφαίνεται στην έρευνα, είναι η διακύμανση των αρχικών μισθών όπου αναμένεται να παραμείνουν αμετάβλητοι για τρίτο συναπτό έτος. Σε 11 από τους 14 κλάδους, ο μέσος μισθός θα παραμείνει σταθερός διαμορφώνοντας με αυτόν τον τρόπο τον αντίστοιχο αρχικό στις 29.000₤.

Τέλος, σύμφωνα με την ίδια μελέτη, ένα στοιχείο που οφείλουμε να αναφέρουμε είναι ότι οι recruiters έλαβαν 19% περισσότερες αιτήσεις, σε σχέση με την αντίστοιχη περσινή περίοδο, για την κάλυψη των θέσεων εργασίας που προσέφεραν. Ενώ από το σύνολο των αιτήσεων το 1/3 προήλθε από αποφοίτους προηγούμενων ετών, φανερώνοντας τις πιέσεις που ασκεί η οικονομική κρίση και το αυξημένο επίπεδο ανεργίας.

Meeting Point
Οι εταιρείες χρησιμοποιούν ποικίλους τρόπους για την αναζήτηση και την προσέλκυση νέων αποφοίτων. «Δεν υπάρχει μια μέθοδος που προτιμάται» επισημαίνει ο Αλ. Φουρλής και συνεχίζει:

«Η πιο γρήγορη λύση που επιλέγουν οι εταιρείες είναι η δημοσίευση αγγελιών σε sites όπως το kariera.gr. Πολλές εταιρείες όμως προτιμούν να επικοινωνούν απευθείας με γραφεία διασύνδεσης ή πρακτικής άσκησης των πανεπιστημίων (τα λεγόμενα και career offices) ή να συμμετέχουν σε ημέρες καριέρας που διοργανώνονται από τα πανεπιστήμια και άλλους φορείς» καταλήγει.

Από την άλλη πλευρά, οι φοιτητές και οι νέοι απόφοιτοι που επιθυμούν να ενταχθούν σε μία επιχείρηση αρχικά απευθύνονται στα γραφεία διασύνδεσης των πανεπιστημίων από όπου αντλούν πληροφορίες σχετικά με τους κλάδους που μπορούν να απορροφηθούν και λαμβάνουν καθοδήγηση στα πρώτα τους επαγγελματικά βήματα.

Επίσης, απευθύνονται σε γραφεία διασύνδεσης και σε γραφεία εύρεσης εργασίας, όπου πέρα από την αναζήτηση πολλές φορές τους παρέχουν υποστηρικτικές υπηρεσίες για την κατάλληλη προετοιμασία τους στη διεκδίκηση μίας θέσης. Τι μπορεί να περιλαμβάνουν οι υπηρεσίες αυτές;

Την καθοδήγηση στη συγγραφή βιογραφικού σημειώματος, δίνοντας έμφαση στα σημεία που πλεονεκτούν, τη σύνταξη μίας συνοδευτικής επιστολής, την προσκόμιση συστατικών επιστολών και τέλος την προετοιμασία του υποψήφιου για την πρώτη του συνέντευξη, σημεία δηλαδή με καταλυτική σημασία για ένα νεοεισερχόμενο στην αγορά εργασίας προς αποφυγή των συνήθη λαθών τα οποία πραγματοποιούνται.

Στο πλαίσιο αυτό, οι απόφοιτοι συμμετέχουν και σε διάφορες εκδηλώσεις που διοργανώνονται από τα πανεπιστήμια και όχι μόνο, (ημερίδες, career days κ.λπ.) προς ενημέρωση τους. Τέλος, χάρη στις τεχνολογικές ικανότητες των αποφοίτων οι εταιρείες πλέον έχουν στρέψει την προσοχή τους στα social media.

Αμφίπλευρα οφέλη
Πέρα όμως από τα βασικά χαρακτηριστικά των αποφοίτων και τις προθέσεις των εταιρειών ως προς την πρόσληψή τους, οφείλουμε να εξετάσουμε τι είναι αυτό που επιφέρει η συμμετοχή τους σε μία εταιρεία και τι επωφελούνται και οι ίδιοι.

Αρχικά θα μπορούσαμε να αναφέρουμε ότι η παρουσία τους στον οργανισμό παρέχει τη δυνατότητα ένταξης στην παραγωγική διαδικασία της εταιρείας, των πιο πρόσφατων ακαδημαϊκών γνώσεων. Είναι γεμάτοι ενέργεια και χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη διάθεση για εργασία σε αντιπαραβολή με τις προηγούμενες γενιές.

Είναι αρκετά σημαντικό γι’αυτούς, όχι τόσο η μισθολογική κλίμακα όπου εισέρχονται, αλλά το τι τελικά θα αποκομίσουν σε εκπαιδευτικό, μορφωτικό αλλά και εμπειρικό επίπεδο. Μία δουλειά με ενδιαφέρον αντικείμενο, προοπτικές εξέλιξης και καλές συνθήκες εργασίας που δεν συνοδεύεται από καλή αμοιβή είναι πολύ πιθανόν να τους προσελκύσει περισσότερο.

Γενικά επιδιώκουν τη διάκριση εντός ενός οργανισμού βασιζόμενοι στο χαρακτηριστικό της ευελιξίας που τους διακρίνει για ενασχόληση με διαφορετικούς τομείς. Αποτελούν άλλωστε ενδεικτικό παράδειγμα ως προς τη διάθεση για αναπροσαρμογή της σταδιοδρομίας τους αρκετές φορές κατά τη διάρκεια της καριέρας τους.

Συνεπώς ιδιαίτερη βαρύτητα προσδίδουν στις δυνατότητες που τους παρέχει μία εταιρεία για ανέλιξη στην ιεραρχική της πυραμίδα αφού διακατέχονται από μεγάλη αυτοπεποίθηση. Η άμεση επαφή με τους ανωτέρούς τους για επιβράβευση των σωστών ενεργειών που πραγματοποιούν ή επισήμανση των σημείων στα οποία χωλαίνουν ώστε να τα βελτιώσουν, είναι απαραίτητες προϋποθέσεις για τους ίδιους.

Όλα αυτά τους καθιστούν ικανούς ή τουλάχιστον πρόθυμους συνεργάτες για μία εταιρεία. «Οι νέοι απόφοιτοι σίγουρα θέλουν από τον εργοδότη περισσότερο χρόνο για εκπαίδευση πάνω στο αντικείμενο εργασίας, ιδίως όταν οι σπουδές τους δεν τους φέρνουν σε επαφή με πραγματικά περιβάλλοντα εργασίας» εξηγεί ο Αλ. Φουρλής και συνεχίζει: «από την άλλη αν ο εργοδότης έχει μια ισχυρή κουλτούρα και παρέχει οργανωμένη εκπαίδευση τότε η “επένδυση” σε νέους αποφοίτους μπορεί πράγματι να είναι πολύ συμφέρουσα».

Σχετικά τώρα με τα οφέλη που αποκομίζει ένας απόφοιτος από το graduate market recruitment, είναι αρκετά και πολλές φορές σημαντικότερα από την αμοιβή που λαμβάνει. Συνηθίζεται κατά τη διάρκεια των φοιτητικών τους χρόνων να αποκτούν θεωρητικές γνώσεις χωρίς όμως όλες τις απαραίτητες πρακτικές που οφείλουν να τις συνοδεύουν.

Έτσι με την ένταξη τους στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού, λαμβάνουν όλη αυτή την εργασιακή εμπειρία που χρειάζονται και την εξοικείωσή τους με το εργασιακό περιβάλλον. Τέλος, τους δίνεται η δυνατότητα να αποκτήσουν επαγγελματικές δεξιότητες που θα αποτελέσουν εργαλεία στην προσωπική τους σταδιοδρομία. Σε κάθε περίπτωση όμως και οι δύο πλευρές, recruiters και απόφοιτοι, οφείλουν να είναι προσεκτικοί στις επιλογές τους και να προσπαθήσουν να αποκομίσουν τα μέγιστα από τις όποιες αποφάσεις λάβουν.

Viewpoint: Graduate Recruitment: Κομμάτι στο πάζλ της επιτυχίας
Το graduate recruitment αποτελεί την πρωτοποριακή απάντηση στην κλασική ερώτηση «ζητάνε προϋπηρεσία, …μα πώς να έχω αν κάποιος δεν μου δώσει την πρώτη ευκαιρία;». Βρίσκοντας ανταπόκριση στην αναζήτηση της πορείας τους μετά το πανεπιστήμιο, οι νέοι απόφοιτοι μονοπωλούν το ενδιαφέρον των σύγχρονων εταιρειών και δίνουν στην μέχρι πρότινος νέα τάση του graduate recruitment μια διαφορετική, πολύπλευρη υπόσταση.

Μέσω των γραφείων διασύνδεσης των πανεπιστημίων ή των career fairs, οι εταιρείες έρχονται σε επαφή με τα νέα ταλέντα τα οποία είναι έτοιμα να τροφοδοτήσουν την αγορά, τα εντάσσουν άμεσα στο δυναμικό τους και ανοίγουν, έτσι, την πόρτα στα μελλοντικά στελέχη τους λίγο νωρίτερα απ’ ότι στο παρελθόν. Προς τα πού γέρνει, όμως, η ζυγαριά όταν συγκρίνεται το ακατέργαστο ταλέντο με την υπεροχή της εμπειρίας;

Η έλλειψη εμπειρίας αντισταθμίζεται από τον ενθουσιασμό, τη δημιουργικότητα και την τάση για καινοτομία. Το κίνητρο αναμιγνύεται με τη γρήγορη μάθηση και μια πληθώρα χαρακτηριστικών, όπως η ευελιξία για ταξίδια και η υπερωριακή εργασία, οι χαμηλές οικονομικές απαιτήσεις κ.ά., οδηγεί συχνά σε ένα παραγωγικό και πολύτιμο κράμα για τις εταιρείες, που τείνουν ολοένα και περισσότερο να προτιμούν νέους αποφοίτους από επαγγελματίες με εμπειρία.

Το μεγαλύτερο, όμως, συγκριτικό πλεονέκτημα των νέων αποφοίτων είναι η ευκολία τους να εμπεδώσουν την εταιρική κουλτούρα, απαλλαγμένοι από τυχόν «επαγγελματικές αποσκευές». Χωρίς «κακές συνήθειες» και ρουτίνες εργασίας ή προηγούμενη εκπαίδευση, οι νέοι απόφοιτοι εκτίθενται στην εταιρική κουλτούρα με την ικανότητα να την εμπλουτίσουν και να την αναβαθμίσουν.

Στο πλαίσιο του «crash test» ως προς την ένταξη στο επαγγελματικό περιβάλλον, δεν θα μπορούσε κανείς να αρνηθεί το σημαντικό ρόλο της εμπειρίας. Αυτό όμως προϋποθέτει ότι οι υπάλληλοι με εμπειρία έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα, έχουν εξοικειωθεί σε μία συμβατή εταιρική κουλτούρα και ότι το κίνητρο και υψηλό επίπεδο απόδοσής τους παραμένουν. Έρευνες συχνά δείχνουν ότι ένα ή περισσότερα από αυτά τα στοιχεία λείπουν από υπαλλήλους με εργασιακή εμπειρία, ενισχύοντας τα επιχειρήματα των ένθερμων υποστηρικτών του graduate recruitment.

Στη σκιά της δυναμικής του graduate recruitment, αξίζει να υπογραμμιστεί ότι ένα υγιές, ισορροπημένο μίγμα νέων αποφοίτων και έμπειρων υπαλλήλων αποτελεί θεμελιώδες κομμάτι στο πάζλ της επιτυχίας ενός οργανισμού.
Αναστασία Αναστασοπούλου,Recruiter Manager, Accenture

Viewpoint: Δυνατότητες και οφέλη του Graduate Market Recruitment
Υπάρχουν αρκετοί λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία επιλέγει να προσλάβει νέους απόφοιτους, χωρίς προηγούμενη εργασιακή εμπειρία (entry level professionals). Στους κυριότερους συγκαταλέγονται οι εξής:

* Η εισαγωγή νέων και καινοτόμων ιδεών, οι οποίες κρίνονται ιδιαίτερα σημαντικές σε έργα που απευθύνονται σε πελάτες νεαρής ηλικίας.
* Η ευελιξία, που τους καθιστά ανταγωνιστικούς, ιδιαίτερα σε περιβάλλοντα που απαιτείται άμεση ανταπόκριση.
* Η γνώση των νέων τεχνολογιών.
* Η προθυμία για συχνά και μακρινά ταξίδια.
* Η γνώση ξένων γλωσσών, εκτός των Αγγλικών, (όπως Ρώσικα, Πορτογαλικά, Ισπανικά) που θα βοηθήσει σε έργα του εξωτερικού.

Μπορεί το άτομο να εισαχθεί σε μια entry level θέση, όμως αν δείξει ότι διαθέτει πολλά επιπλέον προσόντα τότε θα μπορέσει να εξελιχθεί τόσο επαγγελματικά, όσο και μισθολογικά. Ένας πετυχημένος τρόπος επαφής και γνωριμίας των εταιρειών με αποφοίτους Πανεπιστημίων της Ελλάδας και του εξωτερικού είναι η δημοσίευση αγγελιών. Ωστόσο, για να βρεθεί ο κατάλληλος υποψήφιος για τη θέση πρέπει να πραγματοποιηθούν πολλές συνεντεύξεις.

Οι «Ημέρες Καριέρας» αποτελούν μία πιο άμεση λύση, αλλά συνήθως δεν διαδραματίζονται τη στιγμή που χρειάζεται η εταιρεία να καλύψει μια θέση. Επιπλέον, λόγω της μεγάλης προσέλκυσης υποψηφίων, τα 15 λεπτά που σε γενικές γραμμές προβλέπονται ανά συνέντευξη, δεν είναι αρκετός χρόνος για να κριθεί αν ένας υποψήφιος πρέπει να προκριθεί στο επόμενο στάδιο.

Κατά την άποψή μου, τα γραφεία διασύνδεσης θα μπορούσαν να παράσχουν μεγαλύτερη βοήθεια με το να συμβουλεύουν τους υποψήφιους για το πώς πρέπει να αυτοπαρουσιάζονται (λ.χ. σύνταξη βιογραφικού) και πώς να εμφανίζονται σε ένα εταιρικό περιβάλλον για μια συνέντευξη.

Επίσης, να επικοινωνούν συνεχώς με τα Τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού, διαφημίζοντας την αμισθί ή με πολύ μικρές απολαβές πρακτική άσκηση, που αποτελεί τον καλύτερο και ευκολότερο τρόπο ένταξης ενός νέου σε μια εταιρεία.

Να δρουν πιο οργανωμένα και συγκεντρωτικά ανά Πανεπιστήμιο, ώστε να μην υπάρχουν διαφορετικές πολιτικές προσέγγισης και επικοινωνίας ανά Σχολή ή Τμήμα και να συμβουλεύουν τα Τμήματα να ενσωματώνουν την πρακτική άσκηση ως υποχρεωτική στο πρόγραμμα σπουδών τους.

Τέλος, αποτρέποντας τους νέους από την απασχόληση τους στο δημόσιο τομέα, στο πλαίσιο της πρακτικής τους άσκησης και προωθώντας σε μεγαλύτερο βαθμό την απασχόληση σε εταιρείες του ιδιωτικού τομέα, ώστε να αποκτήσουν την πρώτη επαφή με το χώρο των επιχειρήσεων και να εξοικειωθούν με τη δομή και τον τρόπο λειτουργία τους.

Άλλωστε, οι εταιρείες ενδιαφέρονται να προσλάβουν νέους ανθρώπους που έχουν προετοιμαστεί για την αγορά εργασίας και έχουν αποκτήσει εξειδικευμένες γνώσεις προσανατολισμένες στις ανάγκες μιας εξωστρεφούς αγοράς, καθώς μόνο αυτού του είδους οι αγορές είναι πιθανότερο να είναι βιώσιμες μακροχρόνια.
Άννα Σταματάκη,HR Assistant Manager-Recruiter, Velti