Σάββατο, 1 Νοεμβρίου 2014

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Assessment Centers: Άνθρωποι και πράξεις

14 Δεκεμβρίου 2012 | 09:44 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Assessment Centers,Special Reports Σχετικές Εταιρίες: NOVARTIS HELLAS

Assessment Centers: Άνθρωποι και πράξεις

Ο οργανισμός είναι οι άνθρωποί του. Πόσο καλά όμως γνωρίζουν οι εταιρείες αυτό το πολύτιμο asset; Η γνωριμία μπορεί να ξεκινήσει από τα πρώτα κιόλας στάδια της επαφής, από τη διαδικασία του recruitment και να συνεχιστεί κατά τη διάρκεια της παραμονής του ανθρώπινου δυναμικού στους κόλπους του οργανισμού. Τα Assessment Centers είναι ίσως ένας από τους καταλληλότερους τρόπους να «χτιστεί» αυτή η σχέση.

«Λαμβάνοντας υπόψη τις προκλήσεις, αλλά και δυσκολίες της σύγχρονης πραγματικότητας και δεδομένου ότι οι προσλήψεις έχουν μειωθεί αρκετά, τα Κέντρα Αξιολόγησης/Ανάπτυξης, ως ιδιαίτερα ευέλικτη διαδικασία, εφαρμόζονται περισσότερο για τον εντοπισμό των δυνατών χαρακτηριστικών και των περιοχών ανάπτυξης του υφιστάμενου προσωπικού» επισημαίνει η Σοφία Κατσαρά, Senior Consultant της Evalion και συνεχίζει «πλέον, η ανάγκη αυτή καθίσταται ακόμα πιο επιτακτική, προκειμένου να γίνει η βέλτιστη αξιοποίηση των πόρων ενός οργανισμού. Επομένως, μέσα από τη διαδικασία των Κέντρων Αξιολόγησης/Ανάπτυξης μπορεί να αξιοποιηθεί το υπάρχον δυναμικό μιας επιχείρησης, ώστε να καλυφθούν ανάγκες, όπως προαγωγές ή εσωτερικές μετακινήσεις.

Παράλληλα, ο εντοπισμός των περιοχών ανάπτυξης για όλους τους συμμετέχοντες αποτελεί το πρώτο βήμα για την περαιτέρω βελτίωσή τους» καταλήγει. Η Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια People Services της KPMG δίνει τη δική της απάντηση για τη χρήση των Assessment Centers: «Οι επιχειρήσεις επιλέγουν το Κέντρο Αξιολόγησης στις περιπτώσεις που αναζητούν στελέχη για συγκεκριμένη θέση εργασίας. Με την προσέγγιση αυτή αποκτούν αποτελεσματική πληροφόρηση της δυνατότητας ανταπόκρισης του στελέχους στη συγκεκριμένη θέση εργασίας και παράλληλα αναδεικνύουν τις περιοχές που χρήζουν βελτίωσης και στις οποίες θα πρέπει να εστιάσουν ώστε να ανταποκριθούν στα νέα τους καθήκοντα. Τα Κέντρα Ανάπτυξης επιλέγονται όταν οι επιχειρήσεις επιζητούν στήριξη στην προσπάθεια αναζήτησης ταλέντων. Τα πορίσματα των Κέντρων Ανάπτυξης αναδεικνύουν τις δυνατότητες ή τα ηγετικά προσόντα των στελεχών και των περιοχών που χρήζουν βελτίωσης και στις οποίες θα πρέπει να επικεντρωθούν, μέσα από ατομικά  προγράμματα ανάπτυξης» δηλώνει χαρακτηριστικά.

Καθαροί «λογαριασμοί»
Δεν είναι λίγες οι φορές που οι οργανισμοί χρησιμοποιούν μεθόδους για την αξιολόγηση του υπάρχοντος και εν δυνάμει ανθρώπινου δυναμικού διαχωρίζοντας τις σχετικές διαδικασίες σε Assessment Centers και Development Centers. Με αυτόν το διαχωρισμό υπό αίρεση και με μια συμβατική χρήση των όρων θα μπορούσε κάποιος να πει ότι ένα κέντρο αξιολόγησης είναι μια μεθοδολογία (και όχι ένα φυσικό μέρος) για την πλήρη αξιολόγηση ενός υποψηφίου για μια θέση εργασίας. Ενώ, ένα κέντρο ανάπτυξης ακολουθεί παρόμοιες αρχές με αυτές για την επιλογή των εργαζομένων, αλλά πρωταρχικός σκοπός του είναι να βοηθήσει στην ανάπτυξη των ανθρώπων που ήδη εργάζονται σε μια εταιρεία. Λόγω του κόστους και των δαπανών που συνδέονται με την ανάπτυξη Assessment & Development Centers, αυτά συνήθως χρησιμοποιούνται για θέσεις εργασίας σε υψηλό ιεραρχικό επίπεδο.

Επίσης, πάλι για οικονομικούς λόγους, πρόκειται για εργαλεία που χρησιμοποιούνται περισσότερο από τους μεσαίους έως μεγάλου μεγέθους οργανισμούς και τις πολυεθνικές εταιρείες. Τα κόστη που συνδέονται με τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης προέρχονται από ολόκληρη τη διαδικασία, το χρόνο και τις ικανότητες που απαιτούνται από τους υπεύθυνους για να λειτουργήσουν σωστά και έγκυρα. Τα κέντρα αυτά ενσωματώνουν έναν αριθμό από διαφορετικούς τύπους αξιολογήσεων ενώ η διάρκειά τους ποικίλει. Ξεκινούν από τη μία μέρα αλλά μπορεί να φτάσουν και τις τρεις. Στη διάρκεια αυτών των αξιολογήσεων οι υποψήφιοι έχουν την ευκαιρία να δείξουν αλλά και να ανακαλύψουν τα ταλέντα τους σε μια σειρά από διαφορετικές ασκήσεις ενώ σε κάθε άσκηση, αξιολογούνται διαφορετικές πτυχές της απόδοσης. «Οι περισσότεροι εργαζόμενοι και υποψήφιοι δεν είναι εξοικειωμένοι με τη λειτουργία των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, με συνέπεια να εκδηλώνονται επιφυλακτικοί για τον τρόπο διαχείρισης των δοκιμασιών στις οποίες καλούνται να ανταποκριθούν» εξηγεί η Β. Παπατζήμου. «Με το πέρας των δοκιμασιών, η πλειοψηφία των συμμετεχόντων, τη χαρακτηρίζουν ως “έντονη αλλά ταυτόχρονα εποικοδομητική διαδικασία”.

Οι επιχειρήσεις που επιλέγουν την, εκ των προτέρων, λεπτομερή ενημέρωση για το σκοπό, το περιεχόμενο και τη διαδικασία υλοποίησης του Κέντρου καθώς και τον τρόπο αξιοποίησης των αποτελεσμάτων επιτυγχάνουν την άμβλυνση των ανησυχιών και την πιο συνειδητοποιημένη συμμετοχή των στελεχών τους» προσθέτει η ίδια. «Στις περισσότερες περιπτώσεις, η στάση των υποψηφίων είναι θετική, καθώς, παρά το ότι συνήθως πρόκειται για μια απαιτητική διαδικασία αξιολόγησης, αποδεικνύεται ταυτόχρονα μια ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα και χρήσιμη εμπειρία, ειδικότερα όταν τα άτομα λαμβάνουν ανατροφοδότηση για τα αποτελέσματά τους. Τυχόν αρνητικές αντιδράσεις που εκδηλώνονται, κυρίως, στην αρχή της διαδικασίας, περιορίζονται ή και εξαλείφονται από την ανοιχτή επικοινωνία και ενημέρωση που λαμβάνουν οι συμμετέχοντες σχετικά με το σκοπό της διαδικασίας, τα αποτελέσματα που προκύπτουν από αυτήν και πώς αυτά θα αξιοποιηθούν.

Επίσης, σε αρκετές περιπτώσεις η στάση των αξιολογούμενων επηρεάζεται από τη στάση των αξιολογητών, από προηγούμενη εμπειρία ή και από προσωπικές πεποιθήσεις» επισημαίνει η Κατερίνα Βουδούρη, Senior Consultant της Evalion. Ένα σημαντικό πλεονέκτημα των κέντρων που ακολουθούν τη διαδικασία αξιολόγησης σε περισσότερες από μία ημέρες είναι ότι γίνεται όλο και πιο δύσκολο για τους υποψήφιους να επιδείξουν, ίσως όχι ηθελημένα, ψεύτικα χαρακτηριστικά όπως εξωστρέφεια, κοινωνικότητα, φιλικότητα, τα οποία συχνά μπορεί να εμφανιστούν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

«Λαμβάνοντας υπόψη τις προκλήσεις, αλλά και δυσκολίες της σύγχρονης πραγματικότητας και δεδομένου ότι οι προσλήψεις έχουν μειωθεί αρκετά, τα Κέντρα Αξιολόγησης/Ανάπτυξης, ως ιδιαίτερα ευέλικτη διαδικασία, εφαρμόζονται περισσότερο για τον εντοπισμό των δυνατών χαρακτηριστικών και των περιοχών ανάπτυξης του υφιστάμενου προσωπικού» επισημαίνει η Σοφία Κατσαρά, Senior Consultant της Evalion και συνεχίζει «πλέον, η ανάγκη αυτή καθίσταται ακόμα πιο επιτακτική, προκειμένου να γίνει η βέλτιστη αξιοποίηση των πόρων ενός οργανισμού. Επομένως, μέσα από τη διαδικασία των Κέντρων Αξιολόγησης/Ανάπτυξης μπορεί να αξιοποιηθεί το υπάρχον δυναμικό μιας επιχείρησης, ώστε να καλυφθούν ανάγκες, όπως προαγωγές ή εσωτερικές μετακινήσεις.

Παράλληλα, ο εντοπισμός των περιοχών ανάπτυξης για όλους τους συμμετέχοντες αποτελεί το πρώτο βήμα για την περαιτέρω βελτίωσή τους» καταλήγει. Η Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια People Services της KPMG δίνει τη δική της απάντηση για τη χρήση των Assessment Centers: «Οι επιχειρήσεις επιλέγουν το Κέντρο Αξιολόγησης στις περιπτώσεις που αναζητούν στελέχη για συγκεκριμένη θέση εργασίας. Με την προσέγγιση αυτή αποκτούν αποτελεσματική πληροφόρηση της δυνατότητας ανταπόκρισης του στελέχους στη συγκεκριμένη θέση εργασίας και παράλληλα αναδεικνύουν τις περιοχές που χρήζουν βελτίωσης και στις οποίες θα πρέπει να εστιάσουν ώστε να ανταποκριθούν στα νέα τους καθήκοντα. Τα Κέντρα Ανάπτυξης επιλέγονται όταν οι επιχειρήσεις επιζητούν στήριξη στην προσπάθεια αναζήτησης ταλέντων. Τα πορίσματα των Κέντρων Ανάπτυξης αναδεικνύουν τις δυνατότητες ή τα ηγετικά προσόντα των στελεχών και των περιοχών που χρήζουν βελτίωσης και στις οποίες θα πρέπει να επικεντρωθούν, μέσα από ατομικά  προγράμματα ανάπτυξης» δηλώνει χαρακτηριστικά.

Καθαροί «λογαριασμοί»
Δεν είναι λίγες οι φορές που οι οργανισμοί χρησιμοποιούν μεθόδους για την αξιολόγηση του υπάρχοντος και εν δυνάμει ανθρώπινου δυναμικού διαχωρίζοντας τις σχετικές διαδικασίες σε Assessment Centers και Development Centers. Με αυτόν το διαχωρισμό υπό αίρεση και με μια συμβατική χρήση των όρων θα μπορούσε κάποιος να πει ότι ένα κέντρο αξιολόγησης είναι μια μεθοδολογία (και όχι ένα φυσικό μέρος) για την πλήρη αξιολόγηση ενός υποψηφίου για μια θέση εργασίας. Ενώ, ένα κέντρο ανάπτυξης ακολουθεί παρόμοιες αρχές με αυτές για την επιλογή των εργαζομένων, αλλά πρωταρχικός σκοπός του είναι να βοηθήσει στην ανάπτυξη των ανθρώπων που ήδη εργάζονται σε μια εταιρεία. Λόγω του κόστους και των δαπανών που συνδέονται με την ανάπτυξη Assessment & Development Centers, αυτά συνήθως χρησιμοποιούνται για θέσεις εργασίας σε υψηλό ιεραρχικό επίπεδο.

Επίσης, πάλι για οικονομικούς λόγους, πρόκειται για εργαλεία που χρησιμοποιούνται περισσότερο από τους μεσαίους έως μεγάλου μεγέθους οργανισμούς και τις πολυεθνικές εταιρείες. Τα κόστη που συνδέονται με τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης προέρχονται από ολόκληρη τη διαδικασία, το χρόνο και τις ικανότητες που απαιτούνται από τους υπεύθυνους για να λειτουργήσουν σωστά και έγκυρα. Τα κέντρα αυτά ενσωματώνουν έναν αριθμό από διαφορετικούς τύπους αξιολογήσεων ενώ η διάρκειά τους ποικίλει. Ξεκινούν από τη μία μέρα αλλά μπορεί να φτάσουν και τις τρεις. Στη διάρκεια αυτών των αξιολογήσεων οι υποψήφιοι έχουν την ευκαιρία να δείξουν αλλά και να ανακαλύψουν τα ταλέντα τους σε μια σειρά από διαφορετικές ασκήσεις ενώ σε κάθε άσκηση, αξιολογούνται διαφορετικές πτυχές της απόδοσης. «Οι περισσότεροι εργαζόμενοι και υποψήφιοι δεν είναι εξοικειωμένοι με τη λειτουργία των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, με συνέπεια να εκδηλώνονται επιφυλακτικοί για τον τρόπο διαχείρισης των δοκιμασιών στις οποίες καλούνται να ανταποκριθούν» εξηγεί η Β. Παπατζήμου. «Με το πέρας των δοκιμασιών, η πλειοψηφία των συμμετεχόντων, τη χαρακτηρίζουν ως “έντονη αλλά ταυτόχρονα εποικοδομητική διαδικασία”.

Οι επιχειρήσεις που επιλέγουν την, εκ των προτέρων, λεπτομερή ενημέρωση για το σκοπό, το περιεχόμενο και τη διαδικασία υλοποίησης του Κέντρου καθώς και τον τρόπο αξιοποίησης των αποτελεσμάτων επιτυγχάνουν την άμβλυνση των ανησυχιών και την πιο συνειδητοποιημένη συμμετοχή των στελεχών τους» προσθέτει η ίδια. «Στις περισσότερες περιπτώσεις, η στάση των υποψηφίων είναι θετική, καθώς, παρά το ότι συνήθως πρόκειται για μια απαιτητική διαδικασία αξιολόγησης, αποδεικνύεται ταυτόχρονα μια ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα και χρήσιμη εμπειρία, ειδικότερα όταν τα άτομα λαμβάνουν ανατροφοδότηση για τα αποτελέσματά τους. Τυχόν αρνητικές αντιδράσεις που εκδηλώνονται, κυρίως, στην αρχή της διαδικασίας, περιορίζονται ή και εξαλείφονται από την ανοιχτή επικοινωνία και ενημέρωση που λαμβάνουν οι συμμετέχοντες σχετικά με το σκοπό της διαδικασίας, τα αποτελέσματα που προκύπτουν από αυτήν και πώς αυτά θα αξιοποιηθούν.

Επίσης, σε αρκετές περιπτώσεις η στάση των αξιολογούμενων επηρεάζεται από τη στάση των αξιολογητών, από προηγούμενη εμπειρία ή και από προσωπικές πεποιθήσεις» επισημαίνει η Κατερίνα Βουδούρη, Senior Consultant της Evalion. Ένα σημαντικό πλεονέκτημα των κέντρων που ακολουθούν τη διαδικασία αξιολόγησης σε περισσότερες από μία ημέρες είναι ότι γίνεται όλο και πιο δύσκολο για τους υποψήφιους να επιδείξουν, ίσως όχι ηθελημένα, ψεύτικα χαρακτηριστικά όπως εξωστρέφεια, κοινωνικότητα, φιλικότητα, τα οποία συχνά μπορεί να εμφανιστούν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.


Ασκήσεις
Τα κέντρα αξιολόγησης περιλαμβάνουν πολλαπλές τεχνικές, συμπεριλαμβανομένων διαφόρων προσομοιώσεων για θέσεις εργασίας, συνεντεύξεις και ψυχολογικά τεστ. Απαραίτητη προϋπόθεση για τη σωστή λειτουργία τους είναι η ύπαρξη καταρτισμένων εκπαιδευμένων-αξιολογητών. Από τις διαδικασίες προκύπτουν, κυρίως μέσα από προσομοιώσεις, διάφορα συμπεράσματα αναφορικά με τη συμπεριφορά των ανθρώπων που αξιολογούνται. Η γνωστή συνέντευξη για το recruitment ή για την αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να αποτελεί μέρος ενός Assessment & Development Center, αλλά θα πρέπει να πραγματοποιείται με έναν τυποποιημένο, δομημένο τρόπο.

Οι ομαδικές συζητήσεις, οι ασκήσεις των διαπραγματεύσεων και ομαδικής εργασίας, σε συνδυασμό με τις παρουσιάσεις, τις ασκήσεις ρεαλιστικών προσομοιώσεων εργασίας και τις ψυχομετρικές εκτιμήσεις της προσωπικότητας και των ικανοτήτων, αποτελούν τυπικό μέρος ενός κέντρου αξιολόγησης.Αναφορικά με τον αριθμό των ανθρώπων που μπορεί να αξιολογούνται κάθε φορά είναι δύσκολο για ένα κέντρο προκειμένου να υπάρξουν έγκυρα αποτελέσματα να συμμετέχουν πολλοί. Συνήθως συμμετέχουν 8-12 άτομα και υπάρχει υψηλή αναλογία αξιολογητών προς αξιολογούμενο (τουλάχιστον ένας assessor ανά assesse και καμιά φορά και περισσότεροι). Όλες οι παραπάνω ασκήσεις μπορούν να αναπτυχθούν εσωτερικά ή να αγοραστούν από εξωτερικούς προμηθευτές. Μια άλλη επιλογή είναι η αγορά ενός λογισμικού, που περιέχει έναν αριθμό επικυρωμένων ασκήσεων αλλά και τη δυνατότητα να προγραμματίσετε και να διαχειριστείτε την πλήρη υλικοτεχνική υποστήριξη και υποδομή του κέντρου.
 
Όταν ασκήσεις έχουν αναπτυχθεί in-house, τίθεται πάντα το ζήτημα της εγκυρότητας. Δηλαδή, είναι συνεπείς με αυτό που είχαν σχεδιαστεί να αξιολογήσουν; Είναι αυξημένες οι πιθανότητες οι περισσότεροι οργανισμοί να μην πραγματοποιήσουν τις απαραίτητες μελέτες για την εγκυρότητα αυτών των τεστ κυρίως εξαιτίας του κόστους και/ή της έλλειψης κατάλληλα καταρτισμένων στελεχών. Όμως και για τις «έτοιμες λύσεις» υπάρχουν «μελανά» σημείο. Μπορεί δηλαδή να έχει αποδειχθεί ότι είναι έγκυρο σε έναν οργανισμό με στελέχη με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά αλλά αυτό δεν εξασφαλίζει την εγκυρότητα ή την επιτυχία για έναν άλλον οργανισμό. Λαμβάνοντας υπόψη τα έξοδα που συνδέονται με το σχεδιασμό των Assessment & Development Centers η σωστή λειτουργία και οι ασφαλιστικές δικλείδες ότι όλοι οι αξιολογητές είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι και ικανοί, είναι απαραίτητες προκειμένου να εξασφαλιστεί η απόδοση της επένδυσης.

Σε γενικές γραμμές, επιχειρηματικά case studies, έρευνες και μελέτες δείχνουν ότι τα σωστά σχεδιασμένα κέντρα έχουν εξασφαλισμένο ROI. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί για τα κέντρα ανάπτυξης. Και πάλι, μπορούμε να υποθέσουμε ότι χωρίς την εισαγωγή ενός κέντρου ανάπτυξης, ο εργαζόμενος θα αναπτυχθεί με τους σημερινούς ρυθμούς του. Με την εισαγωγή του κέντρου, η ανάπτυξη μπορεί να πολλαπλασιάσει και να φέρει μαζί της μαζικά οφέλη για την επιχείρηση. Όλα αυτά φυσικά, εξαρτώνται από το ιεραρχικό επίπεδο στο οποίο βρίσκεται ο assesse στους κόλπους του οργανισμού, την επιρροή του και την ικανότητά του για περαιτέρω ανάπτυξη. Σχετικές έρευνες δείχνουν ότι τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν μία από τις βέλτιστες μορφές αξιολόγησης της απόδοσης και ότι έχουν μεγαλύτερη εγκυρότητα από ότι οι προϊστάμενοι που ερωτώνται σε περιπτώσεις προαγωγής.

Φυσικά, τα παραπάνω ισχύουν μόνο αν αυτοί που σχεδιάζουν τα κέντρα είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι όχι μόνο να σχεδιάσουν τις ασκήσεις, αλλά για να λειτουργήσουν τα κέντρα, να εξασφαλίζεται η ακριβής και δίκαιη αξιολόγηση των υποψηφίων και να είναι σε θέση να μεταφράσουν τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων σε ρεαλιστικές υποθέσεις σχετικά με την απόδοση στην εργασία. Επιπλέον, στην περίπτωση των κέντρων ανάπτυξης, το αρμόδιο στέλεχος θα πρέπει επίσης να είναι σε θέση να συζητήσει με ευαισθησία τις επιπτώσεις των αποτελεσμάτων με τους υποψηφίους και να ξέρει πώς να βοηθήσει το ανθρώπινο δυναμικό να σχεδιάσει ένα πρόγραμμα ανάπτυξης που θα οδηγήσει σε απτά αποτελέσματα.

Πλεονεκτήματα
Σύμφωνα με το CIPD, κατά μέσο όρο, το ένα τρίτο των εταιρειών χρησιμοποιεί κέντρα αξιολόγησης ως μέθοδο για την επιλογή υποψηφίων. Αυτό φαντάζει λογικό αν αναλογιστεί κάποιος τα πλεονεκτήματα μεταξύ των οποίων συγκαταλέγονται η μεγαλύτερη ακρίβεια στα αποτελέσματα από ότι μια τυπική διαδικασία πρόσληψης, η δυνατότητα για αξιολόγηση της επίδοσης αλλά και των μελλοντικών προοπτικών των εργαζομένων, το αίσθημα του δικαίου αφού οι άνθρωποι αξιολογούνται μόνο με βάση τα προσόντα.

«Οι επιχειρήσεις επιλέγουν να διεξάγουν Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης για την επιλογή με στόχο την πρόσληψη στελεχών, για προαγωγή ή την ανάδειξη ταλέντων. Με τη χρήση των Κέντρων μπορούν και ανιχνεύουν αποτελεσματικά τις δυνατότητες των υπό αξιολόγηση στελεχών και, όπως έχει αποδειχθεί, μπορούν να λαμβάνουν την καταλληλότερη απόφαση. Παράλληλα, μπορούν να εντοπίσουν τις περιοχές που χρήζουν βελτίωση ώστε να βοηθήσουν τα στελέχη τους να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ρόλου τους ή μελλοντικού ρόλου. Σε κάθε περίπτωση, είναι σαφές ότι η επιχείρηση διαθέτει μία αντικειμενική και αξιόπιστη διαδικασία της οποίας το αποτέλεσμα είναι ευκολότερα αποδεκτό από τους συμμετέχοντες σε αυτήν» τονίζει η Β. Παπατζήμου. «Καθώς τα Κέντρα Αξιολόγησης / Ανάπτυξης συνδυάζουν ενδείξεις από πολλαπλές μεθοδολογίες (οι οποίες δίνουν παραπάνω από μία ευκαιρίες στους συμμετέχοντες να επιδείξουν μια συμπεριφορά) και παρατηρήσεις από διαφορετικούς αξιολογητές (γεγονός που περιορίζει τον υποκειμενικό παράγοντα), καταλήγουν σε ένα αντιπροσωπευτικό και αναλυτικό προφίλ για κάθε συμμετέχοντα.

Έτσι, οι οργανισμοί επωφελούνται από αξιόπιστες πληροφορίες και μπορούν να παίρνουν τις πλέον κατάλληλες αποφάσεις στη βάση αυτών. Παράλληλα, προσδίδουν στη διαδικασία το στοιχείο της αξιοκρατίας, όταν πρόκειται για κάλυψη θέσεων, ενώ τα ίδια τα άτομα επωφελούνται από βιώματα και ανατροφοδότηση στη βάση συμπεριφορικών ενδείξεων που καλλιεργούν την αυτογνωσία και οδηγούν σε μεγαλύτερη δέσμευση αναφορικά με τα ατομικά πλάνα ανάπτυξης» εξηγεί η Άννα Πολυχρονιάδου, Deputy Manager της Evalion. Ωστόσο, οφέλη και πλεονεκτήματα προκύπτουν για τα ίδια τα άτομα. Υπάρχουν περιπτώσεις αξιόλογων ατόμων που δεν είναι σε θέση να εκφραστούν ελεύθερα και σωστά αναφορικά με τις ικανότητές τους. Μέσω των Assessment & Development Centers παρέχεται μια ευκαιρία στο ανθρώπινο δυναμικό να επιδείξει και γιατί όχι, και να αποδείξει ένα ευρύ φάσμα των δυνατοτήτων και των ταλέντων που μπορεί να αναπτύξει και να συνεισφέρει στο εργασιακό περιβάλλον.

Οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να λάβουν πλήρη ενημέρωση σχετικά με τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων. Αυτά δίνονται συνήθως με τη μορφή μιας έκθεσης/αναφοράς και συχνά συνοδεύονται από μια ευκαιρία για συζήτηση ανατροφοδότησης. Τα άτομα μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης ως εργαλείο για την προσωπική τους ανάπτυξη. Άλλωστε οι περισσότεροι που έχουν περάσει διαδικασίες Assessment & Development Centers μαρτυρούν τη χρησιμότητά τους. Ο μεγαλύτερος αριθμός assesse εντοπίζει τα θετικά στη δυνατότητα που του παρέχεται να αποδείξει τις ικανότητές του αλλά και στην ανατροφοδότηση που του παρέχει μια ρεαλιστική απεικόνιση τόσο των δυνάμεων, όσο και των σημείων που χρήζουν ανάπτυξης.


Case Study
Χρήση Κέντρων Αξιολόγησης στην Henkel

Η εμπορική επιτυχία της Henkel οφείλεται στους περίπου 47.000 , ανά τον κόσμο, εργαζομένους της, οι οποίοι είναι δημιουργικοί, ικανότατοι και διακατέχονται από συνείδηση ευθύνης και οι οποίοι αναζητούν τις καλύτερες λύσεις και είναι έτοιμοι να αντεπεξέλθουν σε κάθε νέα πρόσκληση. Βασιζόμαστε σε ομάδες υψηλής απόδοσης για να πετύχουμε τους φιλόδοξους στόχους μας, διαδικασία αιτήσεων και επιλογής αντικειμενική, δίκαια και βασισμένη παγκοσμίως σε ενιαία κριτήρια και που μπορεί να διαφέρει ελάχιστα ανάλογα με την ειδικότητα. Μία καλά σχεδιασμένη και εφαρμοσμένη διαδικασία επιλογής και πρόσληψης θα προσελκύσει εξαιρετικούς ανθρώπους.

Η κουλτούρα του νικητή και της υψηλής απόδοσης θα καθοδηγείται από τα μελλοντικά μας ταλέντα. Ψάχνουμε για ανθρώπους που να πιστεύουν στο όραμα και τις αξίες μας, που να υποστηρίζουν την κουλτούρα και να ωθήσουν την απόδοση στα υψηλότερα σημεία. Συνεπώς, θα πρέπει να ακολουθηθεί μια επαγγελματική διαδικασία επιλογής όπως η διαλογή αιτήσεων, τα εξεταστικά δοκίμια (γλωσσικά και αριθμητικά), η προσωπική συνέντευξη και τα κέντρα αξιολόγησης για διευθυντικές θέσεις ή θέσεις με προοπτική σε διευθυντική θέση.
Τα κέντρα αξιολόγησης είναι ένα μοντέλο αξιολόγησης της συμπεριφοράς και ικανότητας. Μας επιτρέπει να αξιολογήσουμε την απόδοση και τη δυνατότητα έχοντας σαν βάση τις Βασικές Δεξιότητες της Henkel, μέσω διαφόρων εργαλείων και ασκήσεων προσομοίωσης που αντανακλούν καθημερινές εργασίες και που απαιτούν αποτελεσματικές και αποδοτικές απαντήσεις.

Για όλες τις ασκήσεις οι υποψήφιοι αξιολογούνται βάσει των Βασικών Δεξιοτήτων της Henkel:Πρωτοβουλία και Δέσμευση για Επίτευξη (Initiative and Determination to Achieve), Αποφασιστικότητα και Ανάληψη Κινδύνων (Decisiveness and Risk Taking),Προώθηση Αλλαγής και Καινοτομία (Driving Change and Innovation),Προοπτική και Κρίση (Perspective and Judgment),Πειστικότητα και Επιρροή (Convincing and Influencing), Εκπαίδευση και Ανάπτυξη των Ανθρώπων (Coaching and Developing People).Το κέντρο αξιολόγησης μπορεί να γίνει σε μία ομάδα ή ακόμη και σε ένα μόνο άτομο. Μας επιτρέπει να αναγνωρίσουμε δυνατά σημεία και σημεία προς ανάπτυξη για τους υποψηφίους, που θα είναι η βάση για τη μελλοντική διαδικασία Διαχείρισης Ταλέντου (Talent Management) για τον κάθε υποψήφιο, σε περίπτωση που προσληφθεί.

Ευγενία Κωνσταντίνου, HR Manager, GPM-Henkel

Case Study
Η στελέχωση μέσω Assessment Centers στην Travelplanet24

Από τα πρώτα χρόνια λειτουργίας της Travelplanet24, κύριο μέλημά μας κατά την επιλογή στελεχών είναι να επιλέγουμε άτομα που όχι μόνο θα διαθέτουν τις κατάλληλες ικανότητες και δεξιότητες για την κάλυψη μίας θέσης, αλλά θα ενστερνίζονται την κουλτούρα μας, θα κατανοούν το όραμά μας και θα επιθυμούν να αποτελέσουν κομμάτι των προσπαθειών για την επίτευξη των στόχων μας. Προκειμένου να το εξασφαλίσουμε αυτό, σχεδιάσαμε μία ολοκληρωμένη διαδικασία αξιολόγησης υποψηφίων έχοντας ως κύριο εργαλείο τα Assessment Centers (Κέντρα Αξιολόγησης).

Βασιζόμενοι στη θεωρία που θέλει τα Κέντρα να αποτελούν προσομοίωση της εργασίας και αντλώντας παράλληλα έμπνευση από τις εταιρικές αξίες της καινοτομίας και της ομαδικότητας, επιλέξαμε να συμπεριλάβουμε ασκήσεις που θυμίζουν περισσότερο παιχνίδια παιδικής ηλικίας και λιγότερο τις ομαδικές ασκήσεις που υποδεικνύει η σχετική βιβλιογραφία. Έτσι λοιπόν, οι υποψήφιοι καλούνται να αλληλεπιδράσουν δημιουργικά είτε μέσω της χειροτεχνίας με τη χρήση απλών καθημερινών υλικών, είτε μέσα από τη διαδικασία επίλυσης ενός γρίφου. Η φάση των ομαδικών ασκήσεων του Κέντρου ολοκληρώνεται με μία άσκηση εμπνευσμένη από το αντικείμενο εργασίας της υπό κάλυψη θέσης. Με το πέρας κάθε άσκησης, ζητείται από τους υποψήφιους να αξιολογήσουν το αποτέλεσμα, να εντοπίσουν τυχόν προβλήματα και να προτείνουν εναλλακτικές λύσεις.

Το Κέντρο ολοκληρώνεται με ένα ατομικό τεστ γνώσεων και ικανοτήτων. Κάθε Κέντρο Αξιολόγησης διαφοροποιείται, τόσο στο περιεχόμενο των ασκήσεων όσο και στον τρόπο διεξαγωγής του, ανάλογα με τη θέση προκειμένου να εξασφαλίσουμε τα βέλτιστα αποτελέσματα. Η ενσωμάτωση των Κέντρων στη διαδικασία επιλογής προσωπικού μπορεί να αποτελεί μία χρονοβόρα διαδικασία, αλλά τα οφέλη είναι πάρα πολλά. Εξασφαλίζοντας, αρχικά, τη σωστή επιλογή μέσω μίας αξιοκρατικής διαδικασίας όπου οι υποψήφιοι μπορούν να εξωτερικεύσουν ικανότητες που με τις συμβατικές μεθόδους ίσως να μην ήταν δυνατό, επιβεβαιώνουμε την ομαλή ένταξη του νέου μέλους στην ομάδα μας και διασφαλίζουμε παράλληλα τη μη διατάραξη της εργασιακής δυναμικής.

Έτσι, μπορούμε με τον τρόπο αυτό, να διατηρήσουμε την «υψηλή» ποιότητα του προσωπικού μας, εντάσσοντας στην ομάδα μας μέλη που αγαπούν τη δουλειά τους και ενστερνίζονται το εταιρικό όραμα, εμπλουτίζοντας ταυτόχρονα την αποτελεσματικότητα της υπάρχουσας ομάδας. Τα τελευταία δύο χρόνια έχουμε τρέξει περισσότερα από 30 Κέντρα Αξιολόγησης στην Travelplanet24, εντάσσοντας στην ομάδα μας 20 νέα μέλη μέσω των Κέντρων.

Ρόζα Ταπίνη, Human Resources Manager, Travelplanet24


Case Study
Η αξιολόγηση…αλλιώς

Τα assessment centres αποτελούν καθιερωμένη τακτική μεγάλων επιχειρήσεων και χρησιμοποιήθηκαν κατά κόρον στο παρελθόν για την ελαχιστοποίηση του λάθους στην επιλογή προσωπικού. Ωστόσο, στις μέρες μας η τάση αυτή τείνει να εγκαταλειφθεί και να αντικατασταθεί με πιο δραστικές μεθόδους όπως είναι η εστιασμένη συνέντευξη επιλογής και η ψυχομετρική αξιολόγηση. Οι λόγοι είναι προφανείς. Από τη μια η χρονική διάρκεια που απαιτείται για την υλοποίηση ενός κέντρου αξιολόγησης και από την άλλη το υψηλό κόστος.
Η ELGEKA, ως πρωτοπόρος στις εξελίξεις στον τομέα της Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού προσανατολίζεται πλέον περισσότερο σε λύσεις άμεσου αποτελέσματος όπως είναι η συνέντευξη με πάνελ συνεντευκτών, η συνέντευξη αξιών και αξιολόγηση της συναισθηματικής νοημοσύνης και του τρόπου λήψης απόφασης μέσω τεστ και αυτοματοποιημένων reports. Αν αποφασίσουμε να επιλέξουμε κέντρα αξιολόγησης στην ΕΛΓΕΚΑ θα το κάνουμε με κριτήριο την εσωτερική και εξωτερική εγκυρότητα των μεθόδων που θα χρησιμοποιηθούν και σε συνάρτηση με τη σπουδαιότητα της θέσης και τον αριθμό των υποψηφίων.

Ένα τέτοιο κέντρο αξιολόγησης σίγουρα θα πρέπει να καταλήγει στον ιδανικό υποψήφιο σε μικρό χρονικό διάστημα και με βάση τις ήδη χρησιμοποιούμενες από εμάς μεθόδους επιλογής προσωπικού. Στα οφέλη που απολαμβάνει μια επιχείρηση από τη χρήση των κέντρων αξιολόγησης συγκαταλέγονται τα εξής: προστασία από τα υποκειμενικά κριτήρια επιλογής ενός συνεντευκτή, αξιολόγηση πολλών και διαφορετικών πτυχών της προσωπικότητας των υποψηφίων, σύγκριση μεταξύ υποψηφίων σε πραγματικό χρόνο, σε συνδυασμό όμως με υψηλό κόστος και όχι εξάλειψη του λάθους.

Μιχάλης Γαλανάκης, Phd, Διευθυντής Ανθρωπίνων Πόρων, ELGEKA Α.Ε.

Case Study
Ένα πολύτιμο εργαλείο
Τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι ένα πολύτιμο εργαλείο για τη Novartis Hellas και χρησιμοποιούνται συχνά για τον προσδιορισμό των ικανοτήτων, τόσο του υπάρχοντος όσο και του εν δυνάμει ανθρώπινου δυναμικού μας. Επιπλέον, για εμάς είναι ένα από τα εργαλεία ανάπτυξης και για αυτό άλλωστε πολλές φορές αναφερόμαστε σε αυτά ως Κέντρα Ανάπτυξης. Σχεδιάζουμε τακτικά για τα στελέχη μας τη συμμετοχή τους σε αυτά με σκοπό τον αποτελεσματικότερο εντοπισμό των δεξιοτήτων και στη συνέχεια το σχεδιασμό ενός προσωπικού πλάνου ανάπτυξης και σταδιοδρομίας.

Τα κριτήρια επιλογής των κέντρων διαφέρουν ανάλογα με τις απαιτήσεις της κάθε θέσης εργασίας και πιο συγκεκριμένα την αποτελεσματικότερη ανάδειξη του επιπέδου των τεχνικών δεξιοτήτων, των αξιών και συμπεριφορών καθώς και των ηγετικών ικανοτήτων που απαιτεί η κάθε θέση. Τα επίπεδα αυτά, είναι προκαθορισμένα από την ανάλυση της κάθε θέσης εργασίας (Job Profile), κάτι το οποίο βοηθάει στην ακριβή και αντικειμενική παρατήρηση των σχετικών με την εργασία δεξιοτήτων και συμπεριφορών. Σημαντικό είναι επίσης και η επιλογή επαρκούς αριθμού έμπειρων αξιολογητών-παρατηρητών, με σκοπό τη διασφάλιση της εξάλειψης της υποκειμενικότητας και προκαταλήψεων από την όλη διαδικασία. Κάποιες από τις ασκήσεις που ενσωματώνουμε είναι οι συνεντεύξεις (competency based), οι παρουσιάσεις, role plays, ασκήσεις in-basket καθώς και leaderless συζητήσεις.

Αξίζει να σημειωθεί η ενεργός συμμετοχή σε αυτά της ανώτατης διοίκησης από όλες τις επιχειρηματικές μονάδες: έτσι προωθείται το ομαδικό πνεύμα εκτός της ομάδας που ανήκουμε, η συνεργασία, η σφαιρική εικόνα της ανώτατης διοίκησης για τα στελέχη της εταιρείας και η επιθυμητή «ορατότητά» τους (visibility) που πολλές φορές είναι ζητούμενο εκατέρωθεν. Τα αποτελέσματα μετά την ολοκλήρωση ενός κέντρου αξιολόγησης, βοηθούν σημαντικά στο στρατηγικό σχεδιασμό του πλάνου κάλυψης μελλοντικών αναγκών του οργανισμού. Το σημαντικότερο όφελος όμως είναι η συμβολή της εταιρείας στην αύξηση της γνώσης/συνειδητοποίησης των ανθρώπων μας (self-awareness) για τα δυνατά τους σημεία και τις περιοχές ανάπτυξης κάτι το οποίο μεταφράζεται σε ίδια δράση, παίρνοντας ο καθένας το πλάνο ανάπτυξης πάνω του.

Γιώργος Γκόλιας, Head Human Resources Greece, Novartis (Hellas)

HR Professional (T. 93)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2014 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778