HR PROFESSIONAL - Graduate Market Recruitment Generation Y: Στελέχη ΅ε... ΅έλλον!

Δευτέρα, 17 Δεκεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Graduate Market Recruitment Generation Y: Στελέχη ΅ε... ΅έλλον!

14 Ιουνίου 2013 | 09:55 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Graduate Market,Special Reports

Με ζητούμενο την απόκτηση της εργασιακής εμπειρίας και με όπλο τους τη σύγχρονη ακαδημαϊκή γνώση και την εξοικείωση με τα τεχνολογικά επιτεύγματα, οι νέοι απόφοιτοι μονοπωλούν το ενδιαφέρον των recruiters και διεκδικούν μία θέση στην αγορά εργασίας.

Η αγορά εργασίας έχει μεταβληθεί τα τελευταία χρόνια. Η εφαρμογή νέων κανόνων και η συρρίκνωση της επιχειρηματικής δραστηριότητας έχουν μεταβάλλει με τη σειρά τους τις δυνάμεις της προσφοράς αλλά και της ζήτησης που τη χαρακτηρίζουν. Η ζήτηση της διαμορφώνεται από την πλευρά των εταιρειών και τους recruiters, που αναζητούν στελέχη για να τα εντάξουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους.

Η «δύναμη» αυτή έχει περιοριστεί αρκετά, καθώς ο επιχειρηματικός κόσμος βρίσκεται πλέον αντιμέτωπος με περιορισμένα κέρδη και έσοδά, μειωμένα budget βλέποντας την αντίστοιχη ζήτηση των προϊόντων που διαθέτουν ή των υπηρεσιών που προσφέρουν να διαμορφώνεται και αυτή σε χαμηλότερα επίπεδα. Η προσφορά στην αγορά εργασίας έχει μεταβάλλει και αυτή αρκετά από τα χαρακτηριστικά της, ενώ βασικό της γνώρισμα αποτελεί η καθημερινή αύξηση των ατόμων που αναζητούν εκ νέου εργασία.

Σε αυτό το πλαίσιο οι recruiters καλούνται να αφομοιώσουν άμεσα τις αλλαγές που πραγματοποιούνται και να χαράξουν συγκεκριμένες στρατηγικές για την κάλυψη των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό των εταιρειών τους, θέτοντας ως στόχο να επιλέξουν το στέλεχος εκείνο που πληροί στο μέγιστο δυνατό βαθμό τις προϋποθέσεις που έχουν τεθεί εξ’αρχής. Από την άλλη, οι απόφοιτοι των πανεπιστημίων προσπαθούν από την πλευρά τους να αντιμετωπίσουν επιτυχώς τους δικούς τους περιορισμούς και να βγουν νικητές από το στίβο αναζήτησης εργασίας.

Όμως ποια στοιχεία είναι εκείνα που τους κάνουν περισσότερο πιθανούς επιλαχόντες για την κάλυψη των θέσεων εργασίας που ανοίγονται, και κυρίως όταν έρχονται αντιμέτωποι με στελέχη που διαθέτουν εμπειρία πολλών ετών; Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η ’ννα Πολυχρονιάδου, Deputy Manager της Evalion «Ένας υποψήφιος χωρίς επαγγελματική εμπειρία, συχνά αποδεικνύεται πιο ανοιχτός να εισπράξει τα στοιχεία του εργασιακού περιβάλλοντος και έτσι, αναπτύσσει πιο γρήγορα και αποτελεσματικά τις απαιτούμενες συμπεριφορές και δεξιότητες».

«Όταν ο οργανισμός λοιπόν, έχει εξασφαλίσει το δυναμικό του ατόμου (κατά την επιλογή των αποφοίτων) και του παρέχει τις κατάλληλες ευκαιρίες και εφόδια, το νέο άτομο εξελίσσεται, πολλές φορές, γρήγορα στις ανώτερες βαθμίδες» καταλήγει η ίδια.

Το «φαινόμενο» της ανεργίας
Η ανεργία πλήττει ολοένα και περισσότερες χώρες, ενώ τείνει να μετατραπεί σε σύγχρονη μάστιγα της εποχής. Η αντιμετώπιση της δεν ορίζεται μόνο σε εθνικό επίπεδο, αλλά και σε παγκόσμιο. Η ηλικιακή ομάδα που βρίσκεται στη δυσμενέστερη θέση είναι αυτή των νέων 15-25 ετών με τα αποτελέσματα της ανεργίας να είναι ορατά και να εμπεριέχουν υψηλό κοινωνικό κόστος. Σύμφωνα με μελέτη του Παγκόσμιου Οργανισμού Εργασίας οι νέοι άνεργοι σε παγκόσμιο επίπεδο έφτασαν τα 73,4 εκατομμύρια.

Οι ανεργία στην ηλικιακή ομάδα των 15-24 ετών αναμένεται να ανέλθει στο 12,8% μέχρι το 2018, έναντι του 12,3% το 2013. Σύμφωνα πάντα με την έρευνα, στις ανεπτυγμένες οικονομίες και στην Ευρωπαϊκή Ένωση η ανεργία των νέων αυξήθηκε κατά 24,9% από το 2008 έως το 2012 και σε βραχυπρόθεσμο ορίζοντα αναμένεται να αυξηθεί περαιτέρω. Πιο συγκεκριμένα μέχρι το 2018 στη Μέση Ανατολή το ποσοστό ανεργίας των νέων αναμένεται να φτάσει το 30%, στη Βόρεια Αφρική το 23,9%, στην Νοτιοανατολική Ασία και τον Ειρηνικό το 14,3%, στην Ανατολική Ασία το 10,5%, στην Λατινική Αμερική και στην Καραιβική το 13,6%.

Για την Ελλάδα του 2013, η ανεργία κινείται σε δραματικά επίπεδα εξασφαλίζοντας πολλές φορές στην ίδια τη χώρα μία αρκετά υψηλή θέση ανάμεσα στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης που πλήττεται από το φαινόμενο αυτό. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ το 27% άγγιξε η ανεργία τον Φεβρουάριο με 1.320.189 άτομα να αναζητούν εργασία (αυξημένα κατά 245.021 άτομα σε ένα έτος). Πιο συγκεκριμένα, για τους νέους η ανεργία κατέρριψε κάθε αρνητικό ρεκόρ καθώς εκτινάχθηκε στο 64,2%, ενώ ακολουθεί και η ηλικιακή ομάδα των 25-34 ετών με ποσοστό ανεργίας 36,2%.

Από την έκθεση του ΟΑΕΔ για τον Μάρτιο του 2013 οι εγγεγραμμένοι άνεργοι, οι οποίοι αναζητούν εργασία για περισσότερο από δώδεκα μήνες ανήλθαν συνολικά στα 367.551 άτομα από τα οποία τα 69.291 ανήκουν στην ηλικία κάτω των 30 ετών. Οι εγγεγραμμένοι άνεργοι που αναζητούν εργασία για λιγότερο από 12 μήνες έφτασαν τα 502.599 άτομα, εκ των οποίων τα 158.843 είναι κάτω των 30 ετών. Αντιλαμβάνεται κανείς λοιπόν, το δυσοίωνο κλίμα που έχει διαμορφωθεί μέχρι τώρα πλήττοντας κυρίως τους νέους, με τις προοπτικές αυτών για εύρεση εργασίας μάλλον να μην θεωρούνται αρκετά ευνοϊκές.

Generation Υ
Τόσο η δομή του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού όσο και οι διαδικασίες πρόσληψης έχουν μεταβληθεί. Όσοι εισέρχονται τώρα στην αγορά εργασίας για πρώτη φορά ανήκουν κατά βάση στην Generation Y, η οποία περιλαμβάνει τα άτομα που γεννήθηκαν μετά το 1980. Επονομαζόμενη διαφορετικά και ως Internet generation, διαθέτει συγκεκριμένα κοινωνικά και εκπαιδευτικά χαρακτηριστικά που την κάνουν να συμπαρασύρει σε αλλαγές πολλές από τις διαδικασίες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.

Το υψηλό επίπεδο μόρφωσής είναι ένα γνώρισμα που την ξεχωρίζει από την προηγούμενη γενιά, για την οποία η κατοχή ενός πανεπιστημιακού πτυχίου ήταν αρκετή για να της εξασφαλίσει σε μεγάλο ποσοστό μία καριέρα με την ανάλογη κοινωνική αναγνώριση καθώς και τις ανάλογες μισθολογικές απολαβές. Αντίθετα, η γενιά Y δεν διαθέτει αυτή την πολυτέλεια. Οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή διαδικασία εκπαίδευσης και να αναπτύσσει συνεχώς επιπλέον δεξιότητες και ικανότητες.

Για το λόγο αυτό, είναι περισσότερο εξοικειωμένη με τον όρο της Δια Βίου Μάθησης. Επίσης, τα άτομα που ανήκουν στη συγκεκριμένη ομάδα εμφανίζουν τεράστια ευχέρεια όσον αφορά την τεχνολογία και τα επιτεύγματά της, καθώς από μικρή ηλικία εξοικειώνονται με αυτά. Διακατέχονται ωστόσο, από αισιοδοξία, ρεαλισμό και ευαισθησία έχοντας αναπτύξει περιβαλλοντική συνείδηση. Πρόκειται στην ουσία για μία γενιά γεμάτη όνειρα, προικισμένη με μεγάλες προσδοκίες για το μέλλον όχι μόνο σε προσωπικό επίπεδο, αλλά και σε κοινωνικό.

Η αγορά εργασίας έχει μεταβληθεί τα τελευταία χρόνια. Η εφαρμογή νέων κανόνων και η συρρίκνωση της επιχειρηματικής δραστηριότητας έχουν μεταβάλλει με τη σειρά τους τις δυνάμεις της προσφοράς αλλά και της ζήτησης που τη χαρακτηρίζουν. Η ζήτηση της διαμορφώνεται από την πλευρά των εταιρειών και τους recruiters, που αναζητούν στελέχη για να τα εντάξουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους.

Η «δύναμη» αυτή έχει περιοριστεί αρκετά, καθώς ο επιχειρηματικός κόσμος βρίσκεται πλέον αντιμέτωπος με περιορισμένα κέρδη και έσοδά, μειωμένα budget βλέποντας την αντίστοιχη ζήτηση των προϊόντων που διαθέτουν ή των υπηρεσιών που προσφέρουν να διαμορφώνεται και αυτή σε χαμηλότερα επίπεδα. Η προσφορά στην αγορά εργασίας έχει μεταβάλλει και αυτή αρκετά από τα χαρακτηριστικά της, ενώ βασικό της γνώρισμα αποτελεί η καθημερινή αύξηση των ατόμων που αναζητούν εκ νέου εργασία.

Σε αυτό το πλαίσιο οι recruiters καλούνται να αφομοιώσουν άμεσα τις αλλαγές που πραγματοποιούνται και να χαράξουν συγκεκριμένες στρατηγικές για την κάλυψη των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό των εταιρειών τους, θέτοντας ως στόχο να επιλέξουν το στέλεχος εκείνο που πληροί στο μέγιστο δυνατό βαθμό τις προϋποθέσεις που έχουν τεθεί εξ’αρχής. Από την άλλη, οι απόφοιτοι των πανεπιστημίων προσπαθούν από την πλευρά τους να αντιμετωπίσουν επιτυχώς τους δικούς τους περιορισμούς και να βγουν νικητές από το στίβο αναζήτησης εργασίας.

Όμως ποια στοιχεία είναι εκείνα που τους κάνουν περισσότερο πιθανούς επιλαχόντες για την κάλυψη των θέσεων εργασίας που ανοίγονται, και κυρίως όταν έρχονται αντιμέτωποι με στελέχη που διαθέτουν εμπειρία πολλών ετών; Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η ’ννα Πολυχρονιάδου, Deputy Manager της Evalion «Ένας υποψήφιος χωρίς επαγγελματική εμπειρία, συχνά αποδεικνύεται πιο ανοιχτός να εισπράξει τα στοιχεία του εργασιακού περιβάλλοντος και έτσι, αναπτύσσει πιο γρήγορα και αποτελεσματικά τις απαιτούμενες συμπεριφορές και δεξιότητες».

«Όταν ο οργανισμός λοιπόν, έχει εξασφαλίσει το δυναμικό του ατόμου (κατά την επιλογή των αποφοίτων) και του παρέχει τις κατάλληλες ευκαιρίες και εφόδια, το νέο άτομο εξελίσσεται, πολλές φορές, γρήγορα στις ανώτερες βαθμίδες» καταλήγει η ίδια.

Το «φαινόμενο» της ανεργίας
Η ανεργία πλήττει ολοένα και περισσότερες χώρες, ενώ τείνει να μετατραπεί σε σύγχρονη μάστιγα της εποχής. Η αντιμετώπιση της δεν ορίζεται μόνο σε εθνικό επίπεδο, αλλά και σε παγκόσμιο. Η ηλικιακή ομάδα που βρίσκεται στη δυσμενέστερη θέση είναι αυτή των νέων 15-25 ετών με τα αποτελέσματα της ανεργίας να είναι ορατά και να εμπεριέχουν υψηλό κοινωνικό κόστος. Σύμφωνα με μελέτη του Παγκόσμιου Οργανισμού Εργασίας οι νέοι άνεργοι σε παγκόσμιο επίπεδο έφτασαν τα 73,4 εκατομμύρια.

Οι ανεργία στην ηλικιακή ομάδα των 15-24 ετών αναμένεται να ανέλθει στο 12,8% μέχρι το 2018, έναντι του 12,3% το 2013. Σύμφωνα πάντα με την έρευνα, στις ανεπτυγμένες οικονομίες και στην Ευρωπαϊκή Ένωση η ανεργία των νέων αυξήθηκε κατά 24,9% από το 2008 έως το 2012 και σε βραχυπρόθεσμο ορίζοντα αναμένεται να αυξηθεί περαιτέρω. Πιο συγκεκριμένα μέχρι το 2018 στη Μέση Ανατολή το ποσοστό ανεργίας των νέων αναμένεται να φτάσει το 30%, στη Βόρεια Αφρική το 23,9%, στην Νοτιοανατολική Ασία και τον Ειρηνικό το 14,3%, στην Ανατολική Ασία το 10,5%, στην Λατινική Αμερική και στην Καραιβική το 13,6%.

Για την Ελλάδα του 2013, η ανεργία κινείται σε δραματικά επίπεδα εξασφαλίζοντας πολλές φορές στην ίδια τη χώρα μία αρκετά υψηλή θέση ανάμεσα στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης που πλήττεται από το φαινόμενο αυτό. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ το 27% άγγιξε η ανεργία τον Φεβρουάριο με 1.320.189 άτομα να αναζητούν εργασία (αυξημένα κατά 245.021 άτομα σε ένα έτος). Πιο συγκεκριμένα, για τους νέους η ανεργία κατέρριψε κάθε αρνητικό ρεκόρ καθώς εκτινάχθηκε στο 64,2%, ενώ ακολουθεί και η ηλικιακή ομάδα των 25-34 ετών με ποσοστό ανεργίας 36,2%.

Από την έκθεση του ΟΑΕΔ για τον Μάρτιο του 2013 οι εγγεγραμμένοι άνεργοι, οι οποίοι αναζητούν εργασία για περισσότερο από δώδεκα μήνες ανήλθαν συνολικά στα 367.551 άτομα από τα οποία τα 69.291 ανήκουν στην ηλικία κάτω των 30 ετών. Οι εγγεγραμμένοι άνεργοι που αναζητούν εργασία για λιγότερο από 12 μήνες έφτασαν τα 502.599 άτομα, εκ των οποίων τα 158.843 είναι κάτω των 30 ετών. Αντιλαμβάνεται κανείς λοιπόν, το δυσοίωνο κλίμα που έχει διαμορφωθεί μέχρι τώρα πλήττοντας κυρίως τους νέους, με τις προοπτικές αυτών για εύρεση εργασίας μάλλον να μην θεωρούνται αρκετά ευνοϊκές.

Generation Υ
Τόσο η δομή του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού όσο και οι διαδικασίες πρόσληψης έχουν μεταβληθεί. Όσοι εισέρχονται τώρα στην αγορά εργασίας για πρώτη φορά ανήκουν κατά βάση στην Generation Y, η οποία περιλαμβάνει τα άτομα που γεννήθηκαν μετά το 1980. Επονομαζόμενη διαφορετικά και ως Internet generation, διαθέτει συγκεκριμένα κοινωνικά και εκπαιδευτικά χαρακτηριστικά που την κάνουν να συμπαρασύρει σε αλλαγές πολλές από τις διαδικασίες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.

Το υψηλό επίπεδο μόρφωσής είναι ένα γνώρισμα που την ξεχωρίζει από την προηγούμενη γενιά, για την οποία η κατοχή ενός πανεπιστημιακού πτυχίου ήταν αρκετή για να της εξασφαλίσει σε μεγάλο ποσοστό μία καριέρα με την ανάλογη κοινωνική αναγνώριση καθώς και τις ανάλογες μισθολογικές απολαβές. Αντίθετα, η γενιά Y δεν διαθέτει αυτή την πολυτέλεια. Οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή διαδικασία εκπαίδευσης και να αναπτύσσει συνεχώς επιπλέον δεξιότητες και ικανότητες.

Για το λόγο αυτό, είναι περισσότερο εξοικειωμένη με τον όρο της Δια Βίου Μάθησης. Επίσης, τα άτομα που ανήκουν στη συγκεκριμένη ομάδα εμφανίζουν τεράστια ευχέρεια όσον αφορά την τεχνολογία και τα επιτεύγματά της, καθώς από μικρή ηλικία εξοικειώνονται με αυτά. Διακατέχονται ωστόσο, από αισιοδοξία, ρεαλισμό και ευαισθησία έχοντας αναπτύξει περιβαλλοντική συνείδηση. Πρόκειται στην ουσία για μία γενιά γεμάτη όνειρα, προικισμένη με μεγάλες προσδοκίες για το μέλλον όχι μόνο σε προσωπικό επίπεδο, αλλά και σε κοινωνικό.


Graduate Market
Η αγορά εργασίας των νέων δεν θα μπορούσε να μην βρεθεί στο επίκεντρο ερευνών ώστε να αποτυπωθούν οι γενικότερες, αλλά και ειδικότερες τάσεις που επικρατούν σε αυτήν. Η High Fliers Research πραγματοποίησε για άλλη μία χρονιά την έρευνα με τίτλο «Graduate Market Recruitement» για το 2013, θέτοντας πάλι τις βάσεις για τη διάθεση που διακρίνει τις εταιρείες όσων αφορά τις προσλήψεις αποφοίτων. Αποτελεί μία έρευνα η οποία πραγματοποιείται σε 100 από τους πλέον γνωστούς και επιτυχημένους εργοδότες στη Βρετανία.

Για τέταρτη συνεχή χρονιά το ποσοστό των προσδοκώμενων προσλήψεων αποφοίτων από τους οργανισμούς αυξάνεται. Ένα αποτέλεσμα που εκπλήσσει γενικά, αν αναλογιστεί κανείς τη δυσχερή οικονομική κατάσταση και την ύφεση που χαρακτηρίζει τις οικονομίες παγκοσμίως.
Σύμφωνα με την έρευνα αυτή, αναμένεται να αυξηθούν οι προσλήψεις κατά 2,7% για το 2013. Πιο αναλυτικά, το μεγαλύτερο ποσοστό των εργοδοτών δήλωσαν ότι αναμένουν να προσλάβουν περισσότερους πτυχιούχους την τρέχουσα χρονιά ενώ οι προσλήψεις αποφοίτων θα αυξηθούν σε 11 από τους 13 κλάδους δραστηριοποίησης.

Όπως και το προηγούμενο έτος, έτσι και για το τρέχον οι recruiters δήλωσαν ότι μεγαλύτερο από το 1/3 των entry-level θέσεων θα καλυφθεί από αποφοίτους που έχουν δουλέψει για την εταιρεία τους. Έτσι, για άλλη μία χρονιά όσοι δεν διαθέτουν εργασιακή εμπειρία θα βρεθούν σε δυσμενέστερη θέση από όσους τη διαθέτουν δεδομένου ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες προσφέρουν τη δυνατότητα εργασίας σε προπτυχιακούς φοιτητές. Ένα άλλο στοιχείο που φέρνει στο φως η συγκεκριμένη έρευνα σχετίζεται με τη διακύμανση των αρχικών μισθών όπου αναμένεται να παραμείνουν αμετάβλητοι για τέταρτο συνεχές έτος.

Σε 9 από τους 13 κλάδους ο μέσος μισθός θα παραμείνει σταθερός διαμορφώνοντας με αυτόν τον τρόπο τον αντίστοιχο αρχικό στις 29,000₤. Τέλος, οι recruiters έλαβαν 7% περισσότερες αιτήσεις, σε σχέση με την αντίστοιχη περσινή περίοδο για την κάλυψη των θέσεων εργασίας που προσέφεραν, ενώ από το σύνολο των αιτήσεων το 1/3 προήλθε από αποφοίτους προηγούμενων ετών, φανερώνοντας τις πιέσεις λόγω αυξημένου επιπέδου ανεργίας.

’λλη μία έρευνα έρχεται στη συνέχεια να επικυρώσει την αύξηση των προσλήψεων αποφοίτων από τις εταιρείες για το 2013, αυτή τη φορά από την Association for Graduate Recruiters. Σύμφωνα με αυτήν ο αριθμός των κενών θέσεων εργασίας που μπορούν να καλυφθούν από αποφοίτους ενδέχεται να αυξηθεί κατά 8,8% για το 2013, ενώ είναι πιθανή μία αύξηση της τάξεως του 6% στους μισθούς που λαμβάνουν οι απόφοιτοι.

Αμφίπλευρη προσέλκυση
Οι εταιρείες χρησιμοποιούν διάφορους τρόπους για την αναζήτηση και προσέλκυση των νέων αποφοίτων. Σύμφωνα με την Δέσποινα Δαυίδου, Managing Consultant της Evalion «Ο έντυπος και ηλεκτρονικός τύπος αποτελεί την παραδοσιακή και επικρατέστερη μέθοδο αναζήτησης αποφοίτων, καθώς επιτρέπει στις εταιρείες να προσελκύσουν όσο το δυνατόν περισσότερους υποψηφίους, προκειμένου να μεγιστοποιήσουν τις πιθανότητες εύρεσης κατάλληλων ατόμων, μέσω μίας ανοιχτής αρχικής προσέγγισης» εξηγεί και συνεχίζει: «Τα οφέλη για τον οργανισμό μεγιστοποιούνται, όταν μία επιτυχημένη μέθοδος προσέλκυσης ακολουθείται από μία επιτυχημένη, δηλαδή έγκυρη και αξιόπιστη, μέθοδο αξιολόγησης».

Από την πλευρά τους οι φοιτητές και οι νέοι απόφοιτοι που επιθυμούν να ενταχθούν σε μία επιχείρηση, συνήθως απευθύνονται σε πρώτο χρόνο στα γραφεία διασύνδεσης των πανεπιστημίων τους όπου ενημερώνονται για τους κλάδους που μπορούν να απορροφηθούν, καθώς επίσης, και τις τάσεις αυτών. Επιπρόσθετα, έχουν τη δυνατότητα να απευθυνθούν σε γραφεία διασύνδεσης αλλά και σε γραφεία εύρεσης εργασίας, τα οποία πέρα από την αναζήτηση αρκετές φορές τους παρέχουν και υποστηρικτικές υπηρεσίες, απαραίτητες για τη διεκδίκηση μίας θέσης.

Οι υπηρεσίες αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν τη συγγραφή του βιογραφικού σημειώματος, αναδεικνύοντας τα σημεία στα οποία πλεονεκτεί ο απόφοιτος, τη σύνταξη συνοδευτικής επιστολής κ.ά. Τέλος, μπορεί να τους δοθούν κάποιες κατευθυντήριες οδηγίες σχετικά με τη συνέντευξη που ενδεχομένως να κληθούν να πραγματοποιήσουν, ώστε να αποφευχθούν τα συνήθη λάθη που αρκετές φορές μπορούν ακόμη και να τους στερήσουν την ίδια τη θέση εργασίας. Ιδιαίτερη βαρύτητα δίνεται, ωστόσο, και από τις δύο πλευρές στα social media. Όπου η αναζήτηση καθίσταται πιο εύκολη για τους νέους απόφοιτους, ενώ όλο και περισσότερες εταιρείες στρέφονται εκεί για την προσέλκυση ταλέντων, αλλά και νέων αποφοίτων.


Παρακίνηση για υψηλές αποδόσεις
Εκτός από την αναζήτηση και προσέλκυση των αποφοίτων σημαντικό ρόλο για την εταιρεία λαμβάνει και ο τρόπος παρακίνησης τους, ώστε να προσφέρουν τα μέγιστα σε αυτήν που τελικά θα τους εντάξει στο ανθρώπινο δυναμικό της. Μερικοί ενδεικτικοί τρόποι παρακίνησής της νέας αυτής γενιάς στελεχών είναι και οι ακόλουθοι:

Εταιρικό όραμα: Όσοι ανήκουν στην Generation Y θεωρούν αρκετά σημαντικό την ανάληψη ξεκάθαρού ρόλου στο οργανόγραμμα της εταιρείας. Βοηθώντας τους να κατανοήσουν λοιπόν, το ρόλο τους στο πλαίσιο ενός μεγαλύτερου σχεδίου, τους παρέχεται η δυνατότητα να κατανοήσουν τον εταιρικό σκοπό με περισσότερο ξεκάθαρο και άμεσο τρόπο. Έτσι, νιώθουν ότι αποτιμάται πιο εύκολα η εργασία τους και κινητοποιούνται πιο άμεσα, στοχεύοντας στην επίτευξη των στόχων τους.

Ανάπτυξη ενδιάμεσων τίτλων: Η γενιά Y επιθυμεί μία συνεχόμενη και εξελικτική επαγγελματική σταδιοδρομία. Με την ανάπτυξη ενδιάμεσων επαγγελματικών βημάτων και τίτλων στο εταιρικό οργανόγραμμα τα στελέχη αυτά δηλώνουν περισσότερο πρόθυμα να αυξήσουν την απόδοσή τους με σκοπό να ανέβουν άλλο ένα «σκαλοπάτι».

Ενθάρρυνση και τακτική ανατροφοδότηση: Ένα άλλο στοιχείο το οποίο δεν πρέπει να απουσιάζει από την εταιρική κουλτούρα είναι η συνεχής ανατροφοδότηση και επικοινωνία με τα στελέχη της Generation Y, ώστε είτε να βελτιώνουν τις δεξιότητες στις οποίες παρουσιάζουν αδυναμία είτε μέσω της επιβράβευσης να αισθάνονται ότι αναγνωρίζεται και είναι ευδιάκριτο το έργο τους.

Ευελιξία: Η δυνατότητα προσφοράς ευελιξίας στη γενιά Y είναι ζωτικής σημασίας. Το work-life balance είναι αρκετά σημαντικό για τους ίδιους, ενώ η ελευθερία αναφορικά με το ωράριο και το περιβάλλον εργασίας (εργασία από το σπίτι εναλλακτικά) τους κινητοποιεί σε μεγαλύτερο βαθμό.
Επαγγελματική ανάπτυξη: Η δυνατότητα συνεχούς εκπαίδευσης και επαγγελματικής ανάπτυξης είναι άλλος ένας τομέας που εξετάζεται με μεγάλη προσοχή από τη συγκεκριμένη ομάδα. Σύμφωνα με έρευνα της Adecco, το 68% των αποφοίτων θέτουν ως βασική επαγγελματική τους προτεραιότητα τη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξή τους μέσα σε ένα εταιρικό περιβάλλον.

Οφέλη σε εταιρικό επίπεδο
Μέσα στο πλαίσιο το οποίο έχει διαμορφωθεί από την αγορά και με γνώμονα την αύξηση της παραγωγικότητας και αποδοτικότητας σε εταιρικό επίπεδο, οι recruiters πρέπει να εξετάσουν τα οφέλη που θα αποκομίσουν από την ένταξη των αποφοίτων στο εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, καθώς επίσης και όλα εκείνα τα στοιχεία που τους διαφοροποιούν από τα στελέχη που διαθέτουν εμπειρία.

«Τα άτομα με εργασιακή εμπειρία γνωρίζουν πρακτικές άλλου ή άλλων οργανισμών, τις οποίες, ανάλογα με την περίπτωση, θα ενσωματώσουν στη νέα θέση» εξηγεί η Α. Πολυχρονιάδου και συνεχίζει: «Αντίθετα, τα άτομα που προσλαμβάνονται αμέσως μετά τις σπουδές τους, πολλές φορές, διατηρούν πιο έντονη την επαφή με την επιστημονική γνώση, παρέχουν “φρέσκες” ιδέες (απαλλαγμένες από τυχόν περιορισμούς του εργασιακού περιβάλλοντος) και επιδεικνύουν υψηλή κινητοποίηση για μάθηση, δράση και δέσμευση προς τον οργανισμό που τους δίνει αυτές τις ευκαιρίες» καταλήγει η ίδια.

Έτσι, σε πρώτο χρόνο τους παρέχεται η δυνατότητα να εντάξουν στην παραγωγική τους διαδικασία τις πιο πρόσφατες ακαδημαϊκές γνώσεις, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο την καινοτομική διάθεση που διακρίνει μία επιχείρηση. Ένα επιπρόσθετο χαρακτηριστικό των αποφοίτων που τους μετατρέπει σε ελκυστικότερους υποψήφιους για την πλήρωση μίας θέσεως εργασίας είναι ότι αποτελούν για την ίδια την εταιρεία μία «λευκή κόλλα» (tabula rasa).

Οι ίδιοι οι απόφοιτοι δεδομένου ότι δεν διαθέτουν καμία εργασιακή εμπειρία, μπορούν πιο εύκολα να ενταχθούν σε ένα εργασιακό περιβάλλον και να αφομοιώσουν σε μεγαλύτερο βαθμό την κουλτούρα της ίδιας της εταιρείας πιο άμεσα. Παρά το γεγονός ότι οι απόφοιτοι χρήζουν μεγαλύτερης εκπαιδευτικής διάρκειας από κάποιο έμπειρο στέλεχος, ωστόσο διαθέτουν την απαραίτητη προθυμία και ενθουσιασμό αντισταθμίζοντας αυτό το αρνητικό, θα έλεγε κανείς, χαρακτηριστικό τους.

Επιπρόσθετα, οι απόφοιτοι διαθέτουν μεγαλύτερη ευλυγισία ως προς το ωράριο απασχόλησής τους, τη δυνατότητα συνεχών μετακινήσεων (επαγγελματικά ταξίδια) ακόμη και την προθυμία τους για εναλλαγή γνωστικών αντικειμένων. Ένας ακόμη λόγος που ευνοεί σε μεγάλο βαθμό την πρόσληψη ατόμων της συγκεκριμένης ομάδας είναι ότι διαθέτουν αρκετά χαμηλότερο μισθολογικό κόστος για την ίδια την εταιρεία, βάσει των νομοθετικών αλλαγών που έχουν πραγματοποιηθεί, ενώ οι απαιτήσεις τους για επιπρόσθετες παροχές από την πλευρά των εργοδοτών τους, παραμένουν και αυτές σε χαμηλό επίπεδο.

Χαρακτηριστικά επιλογής
Οι νέοι απόφοιτοι διαφέρουν σε βασικά σημεία από τις προηγούμενες γενιές που στελεχώνουν τις εταιρείες με αποτέλεσμα να επιλέγουν και οι ίδιοι με διαφορετικά κριτήρια τον εργοδότη τους. Οι ίδιοι χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη διάθεση για εργασία, ενώ αρκετά σημαντικό για τους αυτούς δεν είναι τόσο οι χρηματικές απολαβές που θα έχουν, αλλά τι είναι αυτό που πραγματικά θα αποκομίσουν σε εκπαιδευτικό, εμπειρικό αλλά και μορφωτικό επίπεδο από την εργασία τους. Γενικότερα, μία εργασία με ενδιαφέρον αντικείμενο, προοπτικές εξέλιξης και καλές συνθήκες εργασίας, που δεν συνοδεύεται από αντίστοιχα καλή αμοιβή είναι αρκετά πιθανό να τους προσελκύσει σε μεγαλύτερο βαθμό.

Η διάκρισή τους μέσα σε μία εταιρεία, αποτελεί τον απόλυτο στόχο για τους ίδιους, ενώ δηλώνουν διατεθειμένοι να αναπροσαρμόσουν τη σταδιοδρομία τους αρκετές φορές κατά τη διάρκεια της καριέρας τους, στο πλαίσιο πάντα της ευελιξίας ως προς το αντικείμενο ενασχόλησης που τους διακρίνει. Ένα ακόμη βασικό τους γνώρισμα είναι ότι αναζητούν εταιρείες που μπορούν να τους προσφέρουν τη δυνατότητα ανέλιξης στην ιεραρχική τους βαθμίδα όχι βάσει προϋπηρεσίας, αλλά κυρίως βάσει ικανοτήτων.

Αποζητούν τη συνεχή και ανοιχτή επικοινωνία με τους ανωτέρους τους, για την επιβράβευση τους ή ακόμη και για την επισήμανση των σημείων που χωλαίνουν ώστε να μπορέσουν να τα διορθώσουν. Ένα ακόμη στοιχείο που αναζητούν από τον εργοδότη τους είναι ευχέρεια στο ωράριο εργασίας που θα διαθέτουν και στο χώρο εργασίας, καθώς αναζητούν την ύπαρξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική τους ζωής.
’λλωστε, δεν πρέπει να ξεχνάει κανείς τους ρυθμούς με τους οποίους εξελίσσεται η τεχνολογία οδηγώντας και αυτή προς την ίδια κατεύθυνση. Η ελευθερία «κινήσεων» για τους αποφοίτους τους μετατρέπει σε περισσότερο παραγωγικά και αποδοτικά στελέχη.

Κέρδος αποφοίτων
Οι απόφοιτοι μέσω του graduate recruitment μπορούν να αποκομίσουν την πολυπόθητη εργασιακή εμπειρία την οποία αναζητούν ακόμη και πριν την αποφοίτησή τους. Κατά τη διάρκεια των φοιτητικών τους χρόνων δημιουργούν το θεωρητικό υπόβαθρο χωρίς όμως τις απαραίτητες πρακτικές που οφείλουν να το συνοδεύουν. Με την ένταξή τους στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού λαμβάνουν όλη αυτή την εργασιακή εμπειρία που χρειάζονται αλλά και την εξοικείωσή τους με το εργασιακό περιβάλλον.

Επιπρόσθετα, δεν είναι λίγες οι φορές που η θεωρία μπορεί να απέχει αρκετά από την πρακτική εφαρμογή της. Έτσι, μέσω του graduate recruitment, τους παρέχεται η ευκαιρία να δουν τον τρόπο που οι θεωρητικές τους γνώσεις μετατρέπονται σε πράξη. Τέλος, τους παρέχεται η δυνατότητα να αποκτήσουν επαγγελματικές δεξιότητες που στο μέλλον θα αποτελέσουν απαραίτητα εργαλεία για τη χάραξη της προσωπική τους σταδιοδρομίας.

Viewpoint
Graduate Market Recruitment: Νέοι απόφοιτοι @ play

Κατερίνα Δρακούλη, HR Supervisor, Persado

«Μα πως θα αποκτήσω επαγγελματική εμπειρία όταν οι περισσότερες θέσεις εργασίας απαιτούν σχετική προϋπηρεσία»; Εύλογο ερώτημα το οποίο νομίζω το έχουμε ακούσει οι περισσότεροι είτε μέσω της δουλειάς μας είτε μέσω του κοινωνικού μας περίγυρου. Η αλήθεια είναι πως οι υποψήφιοι οι οποίοι έχουν μόλις ολοκληρώσει τις σπουδές τους νιώθουν πως δεν τους δίνεται η ευκαιρία να διεκδικήσουν θέσεις εργασία που τους ενδιαφέρουν.

Ο κύριος λόγος είναι ότι δεδομένου πως δεν διαθέτουν ανάλογη εμπειρία, η οποία τίθεται ως απαραίτητη για την κάλυψη της θέσης, αποκλείονται αυτόματα και από την διαδικασία αξιολόγησης. Λογικό μέχρι ενός σημείου, αν σκεφτούμε πως όταν υπάρχει η ανάγκη κάλυψης μίας νευραλγικής και υψηλά στην ιεραρχία θέσης στον οργανισμό, ένας υποψήφιος με αντίστοιχη επαγγελματική εμπειρία είναι σχεδόν μονόδρομος. Θα μπορούσαμε όμως να γίνουμε πιο ευέλικτοι για θέσεις εργασίας οι οποίες είναι πιο junior;

Ένας υποψήφιος ο οποίος έχει μόλις ολοκληρώσει τις σπουδές του θα μπορούσε να είναι το ίδιο ανταγωνιστικός με έναν υποψήφιο ο οποίος διαθέτει 2 ή και 3 χρόνια αντίστοιχης εμπειρίας. Οι λόγοι πολλοί, καθώς συχνά οι νέοι απόφοιτοι σχολών:
- βρίσκονται πιο κοντά σε οτιδήποτε καινούριο, όπως νέες τεχνολογίες και τάσεις της αγοράς,
- ακριβώς επειδή επιθυμούν να ενταχθούν στον επαγγελματικό στίβο, δείχνουν ιδιαίτερη προθυμία και θέληση για δουλειά και
- φέρνουν μαζί τους φρέσκες ιδέες και καινούριες μεθόδους, καθώς δεν έχουν συνηθίσει σε ένα συγκεκριμένο τρόπο εργασίας

Εξαιτίας της κρίσης, ολοένα και περισσότερες εταιρείες αναζητούν νέους απόφοιτους είτε για πρακτική είτε για κανονική εργασία κυρίως για μείωση κόστους. Είναι όμως σε θέση να αναγνωρίσουν τις δυνατότητες τους και να τους δώσουν χώρο για δημιουργία; Τα πλεονεκτήματα για τις εταιρείες, οι οποίες αντιμετωπίζουν το θέμα αυτό με έναν πιο οργανωμένο τρόπο και τρέχουν προγράμματα για graduate market recruitment είναι σημαντικά.

Αρχικά, διατηρούν μακροχρόνιες διασυνδέσεις με τις διάφορες σχολές έτσι ώστε να μπορούν άμεσα να καλύπτουν νέες θέσεις εργασίας αναζητώντας τους κατάλληλους υποψηφίους στο σωστό μέρος. Εξίσου σημαντική, μέσω τέτοιων προγραμμάτων, είναι όμως και η ομαλή ένταξη του νέου απόφοιτου στον οργανισμό καθώς και η μετέπειτα παρακολούθηση της απόδοσης του με σκοπό την ανάπτυξη και πλήρη αξιοποίηση των ταλέντων του. Ας συνεχίσουμε, λοιπόν, την αναζήτηση του επόμενου MVP για κάθε εταιρεία, ξεκινώντας από την πηγή...! 

HR Professional (T. 99)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778