Ο αυξανόμενος ανταγωνισμός της αγοράς φαίνεται να επιβάλλει ορθές αποφάσεις και χειρισμούς ακριβείας από τα ανώτερα στελέχη μιας εταιρείας. Η προσεκτική επιλογή των στελεχών αυτών θεωρείται καίρια για τη διασφάλιση ευθυγραμμισμένων αποτελεσμάτων με το στρατηγικό στόχο. Η ανάθεση αναζήτησης ενός ηγετικού στελέχους σε εταιρείες- συμβούλους Executive Search, εξασφαλίζει μία συνεργασία με προστιθέμενη αξία για τον ίδιο τον οργανισμό.

Η ανάγκη των επιχειρήσεων σήμερα για στελέχη ικανά να διαχειριστούν συγκεκριμένους στόχους, χρονοδιαγράμματα, budgets αλλά και τις συνεχείς αλλαγές οι οποίες επιβάλλονται από τις μεταβολές που πραγματοποιούνται σε όλα τα επίπεδα, έχει καταστεί πολύ μεγάλη. Πιο συγκεκριμένα, σε περιόδους κρίσης και έντονων αλλαγών η αναζήτηση και στρατολόγηση στελεχών που να αποτελούν πραγματικούς συνοδοιπόρους ενός οργανισμού και να εξασφαλίζουν τη βιωσιμότητά και την παρουσία του στην αγορά θεωρείται μείζονος σημασία, ενώ η ανεύρεση τους παρά τα υψηλά επίπεδα ανεργίας παραμένει εξίσου δύσκολη, αποτελώντας μία αρκετά μεγάλη πρόκληση με την οποία έρχονται αντιμέτωπα τα τμήματα Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Όταν ειδικά τα στελέχη αυτά προορίζονται να αναλάβουν μία θέση υψηλής ευθύνης και διοικητικής φύσεως τότε αναλογίζεται κανείς ότι η προσέλκυση αποκτά ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και το δικό της ξεχωριστό πλαίσιο. Πολλές είναι οι εταιρείες που δηλώνουν αδυναμία ως προς την εύρεση ταλέντων τόσο σε εθνικό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο. Στο πλευρό των επιχειρήσεων που επιθυμούν την πρόσληψη κάποιου ανώτερου στελέχους τάσσονται οι εταιρείες-σύμβουλοι executive search, των οποίων η συμβολή είναι ουσιαστική για την πλήρωση των θέσεων από τους κατάλληλους ανθρώπους, σε συνεργασία πάντα με το τμήμα HR ενός οργανισμού. Οι ανάγκες που εξυπηρετεί η συνεργασία αυτή καθώς και τα οφέλη που επιφέρει σε εταιρικό επίπεδο είναι πολύ σημαντικά, ενώ η διασφάλιση μίας επιτυχημένης επιλογής αποτελεί βασική προτεραιότητα και για τα δύο συμβαλλόμενα μέρη.

Αναζήτηση και εμπόδια
Η αναζήτηση executive στελεχών πάντα διέθετε τα δικά της χαρακτηριστικά τα οποία τη διαφοροποιούσαν σε μεγάλο βαθμό από τις υπόλοιπες προσλήψεις και τις αντίστοιχες διαδικασίες τους. Τα στελέχη που επιθυμούν οι εταιρείες να προσελκύσουν για την κάλυψη θέσεων στρατηγικής σημασίας και την ανάληψη ηγετικού ρόλου την κρίσιμη αυτή περίοδο, δεν αναζητούν τις περισσότερες φορές «ανοιχτά» μία θέση εργασίας με τους γενικευμένους τρόπους αναζήτησης. Αυτό ενισχύεται και από τα αποτελέσματα της πρόσφατης έρευνας «2013 Global Recruiting Trends» η οποία αναφέρει ότι τα social media αναδεικνύονται σήμερα σε ένα πολύτιμο εργαλείο που διαθέτουν οι εταιρείες στα χέρια τους για την προσέλκυση νέων στελεχών.

Στο πεδίο ωστόσο της αναζήτησης ανώτερων στελεχών η δύναμη των μέσων κοινωνικής δικτύωσης φαίνεται να μην παρουσιάζει καμία δυναμική. Επιπρόσθετα, ένα ακόμη εμπόδιο που αντιμετωπίζουν οι recruiters στην αναζήτηση είναι ότι τα συγκεκριμένα στελέχη θεωρούνται ταλέντα όχι μόνο από τις εταιρείες οι οποίες τα αναζητούν, αλλά και από τις εταιρείες για τις οποίες πιθανά ήδη να εργάζονται. Συνεπώς, η προσέλκυση τους αποτελεί μία ακόμη μεγαλύτερη πρόκληση αφού μπορεί είτε να μην τους ενδιαφέρει η μετακίνησή τους σε κάποιον άλλον οργανισμό ή καινούργια θέση, είτε η στρατολόγησή τους να απαιτεί μεγαλύτερη διαπραγμάτευση των όρων συμφωνίας για την ανάληψη μίας θέσης σε αυτόν.

Τέλος, η προσέγγιση τους χρήζει μεγάλο βαθμό εμπιστευτικότητας σε όλη τη διαδικασία κάτι το οποίο δύσκολα μπορεί να εξασφαλιστεί από την προσέγγισή τους από τις ίδιες τις εταιρείες που ενδιαφέρονται για την πλήρωση κάποιας θέσης τους. Η ανάγκη συνεργασίας λοιπόν με εταιρείες/συμβούλους executive search θεωρείται επιτακτική για τα ανώτερα στελέχη, ενώ ίσως είναι και η μοναδική η οποία είναι σε θέση να εξασφαλίσει τελικά μία επιτυχημένη επιλογή για μια εταιρεία.

Ανάγκες Συνεργασίας
Η αδυναμία των επιχειρήσεων για την προσέλκυση και προσέγγιση ανώτερων ή ανώτατων στελεχών βασίζεται σε πολλές παραμέτρους. Οι ανάγκες που καλύπτει η συνεργασία αυτή είναι πολλαπλές ειδικά στις περιπτώσεις που η εταιρεία δεν μπορεί να αναζητήσει ανοιχτά κάποιο στέλεχος, είτε διότι εργάζεται σε κάποιον ανταγωνιστή, είτε γιατί αφορά την πλήρωση μίας θέσης η οποία δεν έχει ανοιχτεί ακόμη μέσα στο οργανόγραμμά της. Όμως οι ανάγκες που εξυπηρετεί δεν αφορούν μόνο αυτά. Σύμφωνα με τον Νίκο Φλώρο, Managing Partner, CFR Athens «Η βασική ανάγκη που πρέπει να ικανοποιεί μια εταιρεία Επιλογής είναι η εύρεση του “Καταλληλότερου” (και όχι καλύτερου/ικανότερου στελέχους) για τη θέση, όπως της έχει περιγραφεί από τον πελάτη, σε όσο το δυνατόν μικρότερο χρόνο».

Στο ίδιο κλίμα και η Ειρήνη Ψημίτη, Διευθύντρια, τμήμα People Services της KPMG αναφέρει σχετικά «Ακόμα και σε μία αγορά όπου τα ποσοστά ανεργίας είναι στο 27% και φαινομενικά το έργο της κάλυψης μιας θέσης εργασίας φαίνεται εύκολο και γρήγορο, οι εταιρείες συνεχίζουν να ζητούν τις υπηρεσίες μας, executive search. Η ανάγκη; Η πρόσληψη του «καταλληλότερου» στελέχους σε συγκεκριμένο χρόνο, εκείνου του επαγγελματία δηλαδή που θα διαθέτει τα προσόντα και τις δεξιότητες για να ανταποκριθεί με επιτυχία στο ρόλο, ενώ παράλληλα θα ταιριάζει στην κουλτούρα και το σύστημα αξιών της εταιρείας» καταλήγει η ίδια.

Έρευνες και τάσεις
Σύμφωνα με την τελευταία έκθεση που δημοσίευσε η Association of Executive Search Consultants (AESC) και αφορά το τρίτο τρίμηνο του 2013, ο τομέας του executive search παρουσίασε αύξηση της αξίας των ανατιθέμενων αναζητήσεων στις εταιρείες αυτές, σε σύγκριση με το προηγούμενο τρίμηνο αλλά και το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους, με κυρίαρχη τάση την αναζήτηση στελεχών ανώτερων διοικητικών θέσεων. Η μέση αμοιβή από τις αναζητήσεις αυξήθηκε, ενώ μείωση διαπιστώθηκε στην ανάπτυξη νέων συνεργασιών σε επίπεδο αναζήτησης (-11,2% από το προηγούμενο έτος).

Ωστόσο, παρά τις μειωμένες νέες συνεργασίες παρατηρήθηκε αύξηση των εσόδων σε ποσοστό 11,7% σε σύγκριση με το περασμένο έτος. Αύξηση σε επίπεδο executive search παρουσίασε ο Χρηματοοικονομικός κλάδος και αυτός των Καταναλωτικών Προϊόντων, ενώ ο κλάδος της Υγείας παρουσίασε σταθερότητα σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Τέλος, ο κλάδος της Βιομηχανίας και της Τεχνολογίας σημείωσε κάποια σχετική επιβράδυνση, καθώς οι αναζητήσεις μειώθηκαν σε μικρό ποσοστό.

Για τις προοπτικές του executive search οι επαγγελματίες του κλάδου φαίνεται να διαφοροποιούνται σε μεγάλο βαθμό ανάλογα με την περιοχή για την οποία πραγματοποιούνται. Πιο συγκεκριμένα, για την Αμερική και την περιοχή Ασία-Ειρηνικού αναμένονται θετικές προοπτικές και εξέλιξεις σε ποσοστό 38% και 32% αντίστοιχα, ενώ αντίθετα στην περιοχή ΕΜΕΑ το ποσοστό των επαγγελματιών του κλάδου που ανέφερε αρνητικές προοπτικές έφτασε το 30% επί του συνόλου. Οι προοπτικές αυτές αντανακλούν σε μεγάλο βαθμό το οικονομικό και πολιτικό κλίμα που διαμορφώνεται σε κάθε περιοχή ξεχωριστά. Στις ΗΠΑ παρά την πολιτική αβεβαιότητα που έχει δημιουργηθεί τους τελευταίους μήνες, οι οργανισμοί φαίνεται να αναγνωρίζουν και πάλι την επιτακτική ανάγκη ανεύρεσης ταλέντων σε μία αγορά που εμφανίζει έλλειψη τέτοιων στελεχών.

Η Ευρώπη φαίνεται να προβληματίζει σε μεγαλύτερο βαθμό τους επαγγελματίες του κλάδου, με την υποχώρηση της γερμανικής αγοράς να καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τις εξελίξεις, ενώ στη Γαλλία, την Ιταλία και την Ισπανία φαίνεται να διαμορφώνεται συγκρατημένη αισιοδοξία λόγω της κρίσης στην Ευρωζώνη που συνεχίζει να πλήττει σημαντικά τις χώρες αυτές. Η έλλειψη ταλέντου σε μεγάλο βαθμό και η ανάγκη στρατολόγησης executive στελεχών είναι περισσότερο αισθητή στην Κίνα, τη Βραζιλία και την Αφρική, ενώ υψηλότερη ζήτηση καταγράφηκε για διοικητικές θέσεις και θέσεις που αφορούν general management σύμφωνα με την έρευνα.


Βήματα αναζήτησης
Όταν μία εταιρεία αποφασίσει να αναζητήσει κάποιο στέλεχος για την πλήρωση κάποιας ανώτερης ή ανώτατης θέσης στην ιεραρχική της βαθμίδα, συνήθως επιδιώκει να το πραγματοποιήσει συνεργαζόμενη με κάποια εταιρεία/ σύμβουλο executive search, επωφελούμενη από τα πλεονεκτήματα που αυτή η συνέργια περιλαμβάνει. Τα βήματα τα οποία ακολουθούνται καθ’ όλη τη διαδικασία είναι τα παρακάτω:

Χαρακτηριστικά θέσης: Σε πρώτο χρόνο η εταιρεία που επιθυμεί την ενσωμάτωση κάποιου executive στελέχους στο ανθρώπινο δυναμικό της, ορίζει τα χαρακτηριστικά της θέσης που επιθυμεί να καλύψει. Σε αυτά περιλαμβάνονται εκτός από τις υπευθυνότητες/ευθύνες που θα αναλάβει το στέλεχος σε εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον, οι αποδοχές και οι παροχές από την πλευρά της εταιρείας, οριζόμενες με μία πρώτη προσέγγιση καθώς ενδέχεται να υπάρχει διαπραγμάτευση αυτών με το ίδιο το στέλεχος που τελικά θα συμφωνήσει.

Δημιουργία προφίλ: Επόμενο βήμα για την εταιρεία αποτελεί η δημιουργία του αντίστοιχου προφίλ του υποψηφίου, το οποίο περιλαμβάνει κάποια βασικά χαρακτηριστικά, ικανότητες και δεξιότητες που η ίδια επιθυμεί να διαθέτει ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί άμεσα στις ανάγκες της θέσης και του στρατηγικού στόχου της.

Αναζήτηση συνεργάτη: Έχοντας ορίσει, χωρίς γκρίζες περιοχές, το προφίλ του υποψηφίου και της θέσης προς πλήρωση, η εταιρεία αναζητά τον κατάλληλο συνεργάτη που θα την βοηθήσει ώστε να προσεγγίσει στελέχη που συγκεντρώνουν σε μεγάλο βαθμό τα χαρακτηριστικά που η ίδια έχει θέσει. Σε πολλές περιπτώσεις, η αναζήτηση του εξωτερικού συνεργάτη για τη διαδικασία μπορεί να πραγματοποιηθεί ακόμη και σε πρώτο χρόνο καθώς δεν είναι λίγες οι φορές που μπορούν να συμβάλλουν ουσιαστικά στη διαμόρφωση των δύο προηγούμενων βημάτων, ενώ η αρωγή τους θεωρείται πολύτιμη.

Δημιουργία λίστας: Επόμενο βήμα στη διαδικασία θεωρείται η δημιουργία λίστας από τον εξωτερικό συνεργάτη της εταιρείας. Αφιερώνοντας τον απαιτούμενο χρόνο δημιουργείται μία λίστα με πιθανούς υποψήφιους οι οποίοι διαθέτουν τα περισσότερα χαρακτηριστικά που έχει ορίσει η εταιρεία και έχουν διαμορφωθεί σύμφωνα με τις ανάγκες και τους στόχους της.

Επιλογή: Μέσα από τη λίστα αυτή ο οργανισμός επιλέγει ένα ή περισσότερα πιθανά στελέχη που επιθυμεί να στρατολογήσει, πάντα σε συνεργασία και συνεχή επικοινωνία με τον πάροχο. Η λίστα αυτή μπορεί να συμπεριλαμβάνει εξίσου ενεργά ή μη στελέχη στην αγορά τη δεδομένη στιγμή.

Προσέγγιση: Μετά την επιλογή των στελεχών η εταιρεία/σύμβουλος executive search ξεκινά την προσέγγιση του ή των στελεχών αυτών και πραγματοποιεί μία πρώτη επικοινωνία μαζί τους, πολλές φορές χωρίς να αποκαλύψει την εταιρεία η οποία εκφράζει το ενδιαφέρον και εξασφαλίζοντας μία διαδικασία που χαρακτηρίζεται από εχεμύθεια και εμπιστευτικότητα σε κάθε επίπεδο.

Διαμεσολάβηση: Μετά την πρώτη επαφή, ο εξωτερικός συνεργάτης αναλαμβάνει τη συνεχή επικοινωνία και με τις δύο πλευρές καθώς και τη διαπραγμάτευση με βάση τους όρους που θέτει η κάθε πλευρά ξεχωριστά.

Ολοκλήρωση: Προς το τέλος των διαπραγματεύσεων και εφόσον επιτευχθεί μία τελική συμφωνία και εντέλει πλήρωση της θέσης, ολοκληρώνεται και η συνεργασία της εταιρείας με τον πάροχο έχοντας στεφθεί με απόλυτη επιτυχία ευθυγραμμίζοντας τις ανάγκες της ίδιας της εταιρείας αλλά και του στελέχους.

Συνεργασία με προστιθέμενη αξία
Όπως για κάθε διαδικασία που ανατίθεται σε εξωτερικούς συνεργάτες βασικό κίνητρο της επιλογής αυτής είναι τα οφέλη που αποκομίζουν οι εταιρείες μέσω του outsourcing, έτσι και σε αυτήν την περίπτωση η συγκεκριμένη πρακτική εσωκλείει αρκετά οφέλη, τα οποία οι in-house recruiters λόγω των ιδιαιτεροτήτων που παρουσιάζουν τα executive στελέχη δεν θα μπορούσαν εύκολα να αποκομίσουν. Η διεύρυνση του πεδίου αναζήτησης των στελεχών, η μείωση του απαιτούμενου χρόνου που χαρακτηρίζει την προσέλκυση και ενσωμάτωση τους, η απαλλαγή της εταιρείας από τις απαραίτητες συνεντεύξεις (ακόμη και τεστ) που πραγματοποιούνται για τον έλεγχο καταλληλότητας των υποψηφίων είναι μόνο μερικά από τα οφέλη που χαρακτηρίζουν τη συνεργασία αυτήν.

Σύμφωνα με την Ε. Ψημίτη «Η βαθιά γνώση της αγοράς στελεχών (εντός και εκτός κλάδου αναφοράς), η εμπιστευτικότητα κατά τη διάρκεια της αναζήτησης και η αντικειμενικότητα στη διαδικασία αξιολόγησης είναι από τα βασικά οφέλη μιας τέτοιας συνεργασίας. Επιπλέον, επειδή κινούμαστε σε διαφορετικούς κλάδους και δημιουργούμε μία συνολική εικόνα της αγοράς και των τάσεων της, έχουμε τη δυνατότητα να προτείνουμε στους πελάτες μας υποψηφίους, που δε θα είχαν εντοπίσει κινούμενοι στα στενά πλαίσια του κλάδου τους». Σύμφωνα με τον Ν. Φλώρο τα βασικά οφέλη αυτής της συνεργασίας είναι:

1. Οι εταιρίες πελάτες μέσω του brief μαθαίνουν αμέσως εάν αυτό που ψάχνουν υπάρχει στην αγορά κάτω από τις προϋποθέσεις που το επιθυμούν. Οι Εταιρείες Επιλογής είναι σε θέση άμεσα να τους δώσουν την εικόνα της αγοράς των στελεχών για τη θέση και το επίπεδο που αναζητούν.

2. Η ταχύτητα, λόγω της επικεντρωμένης έρευνας που γίνεται, αλλά και της προηγούμενης εμπειρίας των Εταιρειών Επιλογής σε αντίστοιχες θέσεις.

3. Το benchmarking των στελεχών γίνεται μεταξύ ανθρώπων με κοινά χαρακτηριστικά και ικανότητες.

4. Η μεγαλύτερη σοβαρότητα με την οποία οι υποψήφιοι αντιμετωπίζουν μια θέση όταν εμπλέκεται στη διαδικασία μια εξειδικευμένη εταιρεία, με αποτέλεσμα να υπάρχει η δυνατότητα προσέλκυσης όσο το δυνατόν καλύτερων υποψηφίων».

Χαρακτηριστικά συνεργάτη
Τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες στην προσέγγιση, προσέλκυση και ενσωμάτωση executive στελεχών στο ανθρώπινο δυναμικό τους, μπορούν να τις προσπελάσουν σε μεγάλο βαθμό μέσω της συνεργασίας τους με κάποιον εξωτερικό σύμβουλο ο οποίος θα αναλάβει εξ’ ολοκλήρου τη διαδικασία αυτή. Η αρωγή του και η συνεχής εμπλοκή του σε αυτήν είναι αρκετά σημαντική και μπορεί να αποδειχτεί εξαιρετικά ωφέλιμη για την εταιρεία. Ο βασικός λόγος που οι οργανισμοί επιλέγουν να συνεργαστούν με κάποια εταιρεία/σύμβουλο executive search είναι διότι επιθυμούν να ολοκληρώσουν τη διαδικασία με επιτυχία έχοντας επιλέξει τον πλέον κατάλληλο άνθρωπο βάσει των χαρακτηριστικών που οι ίδιοι έχουν ορίσει. Δεν πρέπει να ξεχνάει κανείς ότι ο πάροχος διαθέτει αποδεδειγμένη εμπειρία στην αναζήτηση ανώτερων στελεχών, ενώ δεν αποκλείεται να διαθέτει πολύ καλή γνώση της αγοράς, κάτι στο οποίο πιθανότατα να στερείται η ίδια η εταιρεία που επιθυμεί την πλήρωση της θέσης.

Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι έχει πολύ καλή γνώση αναφορικά με τα στελέχη που θεωρούνται ταλέντα στον συγκεκριμένο κλάδο, είτε ακόμη και ότι διαθέτει εξοικείωση με την εκάστοτε ορολογία που χρησιμοποιείται σε αυτόν, διευκολύνοντας στο μέλλον την επικοινωνία που θα κληθεί να έχει με τους ίδιους τους υποψηφίους. Ένα ακόμη πλεονέκτημα της εν λόγω συνεργασίας αποτελεί το γεγονός ότι όλη η διαδικασία χαρακτηρίζεται από εχεμύθεια ειδικά για τις περιπτώσεις που η εταιρεία δεν επιθυμεί να γνωστοποιηθεί η ανάγκη της για εύρεση στελέχους ακόμη και στους ίδιους τους υποψηφίους. Επιπρόσθετα, η εταιρεία μπορεί ακόμη να προσεγγίσει στελέχη τα οποία ανήκουν σε κάποιον ανταγωνιστή της χωρίς να εκτεθεί η ίδια σε περίπτωση που δεν επέλθει κάποια συμφωνία.

Έτσι, εκτός από τις ενημερωμένες λίστες που διαθέτουν οι εταιρείες/σύμβουλοι executive search και από τις οποίες μπορούν να αντλήσουν εξίσου αξιόλογα στελέχη της αγοράς, μπορούν να προσεγγίσουν και στελέχη που το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας δεν θα μπορούσε να προσεγγίσει διαφορετικά. Τέλος, όλη την επικοινωνία και διαπραγμάτευση με τους υποψηφίους αναλαμβάνει ο σύμβουλος κάτι που απαλλάσσει την εταιρεία από μία αρκετά χρονοβόρα διαδικασία.

Διασφάλιση επιτυχίας
Η επιλογή ανάθεσης της αναζήτησης και προσέλκυσης σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη πραγματοποιείται με σκοπό την πλήρωση της θέσης εργασίας με επιτυχία. Τι σημαίνει πρακτικά όμως αυτό και κατά πόσο είναι εφικτό να διασφαλιστεί μία επιτυχημένη επιλογή κατάλληλων στελεχών από την πλευρά των εταιρειών/συμβούλων αναζήτησης; Η συνεργασία ολοκληρώνεται με την κάλυψη της θέσης για την οποία ξεκίνησε η αναζήτηση όμως για να πραγματοποιηθεί κάτι τέτοιο υπάρχουν συγκεκριμένοι παράγοντες οι οποίοι διαμορφώνουν ένα πρόσφορο έδαφος ώστε η συνεργασία να ολοκληρωθεί με ικανοποίηση όλων των συμβαλλόμενων πλευρών.

Σύμφωνα με τον Ν. Φλώρο για μία επιτυχημένη επιλογή στελεχών όλα ξεκινούν από το brief. «Και οι δύο πλευρές πρέπει να επικοινωνήσουν με ειλικρίνεια για το τι πραγματικά θέλουν και για το τι πραγματικά υπάρχει στην αγορά Στελεχών». «Και οι δυο πλευρές πρέπει να γνωρίζουν και να επικοινωνήσουν ειλικρινά τι μπορούν να προσφέρουν ως προοπτική καριέρας και αποζημίωση οι εταιρείες-πελάτες και ως υπηρεσίες οι εταιρείες επιλογής. Δεν μπορούν όλοι να προσφέρουν τα ίδια και από τις δύο πλευρές!» καταλήγει ο ίδιος.

«Σε όλες τις σχέσεις συμβούλου–πελάτη, αδιαπραγμάτευτες προϋποθέσεις για να μπορέσει ο σύμβουλος να δώσει αξία στον πελάτη του είναι η ικανότητα αντίληψης της ανάγκης του, καθώς και η γνώση του περιβάλλοντος που δραστηριοποιείται. Αυτό ισχύει και στα έργα επιλογής στελεχών που έτσι και αλλιώς είναι έργα συμβουλευτικής» αναφέρει η Ε. Ψημίτη και συνεχίζει «Ένας ολόκληρος μηχανισμός από μια μεγάλη και έμπειρη ομάδα συμβούλων έρχεται να υποστηρίξει τα παραπάνω με ισχυρή δικτύωση στην αγορά, δυνατότητα συλλογής συστάσεων για τους υποψηφίους, μεθοδολογίες αξιολόγησης και κυρίως συστηματική επένδυση στην αναγνώριση του ταλέντου σε διαφορετικά επίπεδα και ειδικότητες».