HR PROFESSIONAL - Diversity & Equality: Open your mind

Τρίτη, 25 Φεβρουαρίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Diversity & Equality: Open your mind

9 Μαρτίου 2012 | 12:07 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Diversity,Special Reports

Diversity & Equality: Open your mind

Χωρίς αμφιβολία υπάρχουν αρκετοί εργοδότες που αντιλαμβάνονται πλήρως τα πλεονεκτήματα της διαφορετικότητας σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού αλλά και της ίσης μεταχείρισης στο χώρο εργασίας. Οι προσπάθειες για εξάλειψη οποιασδήποτε μορφής διακρίσεων στο συγκεκριμένο χώρο επικουρούνται από το νόμο αλλά δεν είναι λίγες οι φορές που οι εργαζόμενοι έρχονται αντιμέτωποι με σχετικά προβλήματα.

Η διαφορετικότητα ορίζει τον κόσμο μας. Διαφορετικότητα σε φυλές, φύλα, θρησκεία, σεξουαλικό προσανατολισμό κ.ά. Η κοινωνία, σε παγκόσμιο επίπεδο, παραπαίει μπροστά και πίσω δημιουργώντας ένα ομιχλώδες τοπίο. Σε έναν ιδανικό κόσμο η διαφορετικότητα δεν θα είχε καμία σημασία και η ισότητα θα ήταν δεδομένη. Αλλά ο κόσμος μας κάθε άλλο παρά ιδανικός θα μπορούσε να χαρακτηριστεί.

Το περιβάλλον επηρεάζει τη συμπεριφορά πολλών ανθρώπων. Και αυτό το περιβάλλον δεν συμπεριλαμβάνει μόνο την προσωπική ή την εργασιακή ζωή αλλά κυρίως τους άλλους ανθρώπους με τους οποίους πρέπει να αλληλεπιδρούν στo πλαίσιο αυτό.

Τις περισσότερες φορές αυτές οι διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις συνοδεύονται από προκλήσεις ποικιλομορφίας, προβλήματα και ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν και να επιλυθούν προκειμένου να δημιουργηθεί μια μακροπρόθεσμη σχέση. Το επαγγελματικό περιβάλλον φαίνεται να είναι πιο σημαντικό στη ζωή των περισσότερων ανθρώπων καθώς, τώρα πια, εκεί δαπανούν το μεγαλύτερο μέρος της ημέρας τους αλλά και για έναν ακόμα πολύ σημαντικό λόγο.

Σε αντίθεση με την προσωπική τους ζωή, όπου στην περίπτωση που διαπιστώσουν ότι δεν μπορούν με επιτυχία να αλληλεπιδρούν με κάποιους άλλους έχουν την επιλογή απλά να «γυρίσουν την πλάτη» χωρίς καμία άμεση επίπτωση στη ζωή τους, τα πράγματα σε επαγγελματικό επίπεδο διαφέρουν.

Η ποικιλομορφία και η διαφορετικότητα στο περιβάλλον εργασίας χρήζουν κατανόησης και αντιμετώπισης καθώς τα ίδια τα άτομα θα πρέπει να διαχειριστούν προκαταλήψεις και βιώματα που κουβαλάνε επί σειρά ετών. Οι κυριότερες προκλήσεις που μπορεί να προκύψουν σε επαγγελματικό περιβάλλον αφορούν την ηλικία, το φύλο αλλά και τη διαφορετικότητα σε επίπεδο ικανοτήτων και αξιών.

Η διαφορετικότητα σε επίπεδο ηλικίας εργαζομένων έχει πολλά πλεονεκτήματα για έναν οργανισμό ή μια επιχείρηση αλλά αρκετοί άνθρωποι παραβλέπουν ή ξεχνούν τα οφέλη. Δεν είναι λίγοι εργαζόμενοι και εργοδότες που πιστεύουν ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία άνθρωποι δεν διαθέτουν πλέον τις ικανότητες για να αποδίδουν σε μία εργασία.

Οι άνθρωποι με αυτές τις πεποιθήσεις μπορεί να είναι συνεργάτες που φέρονται στους μεγαλύτερους σαν να μην αξίζουν τίποτα αλλά και προϊστάμενοι που αναθέτουν επιλεγμένες εργασίες στους μεγαλύτερους σε ηλικία από το φόβο ότι σε κάποιες προκλήσεις μπορεί να μην ανταποκριθούν. Το αντίθετο μπορεί επίσης να ισχύει. Δηλαδή, μια ομάδα μεγαλύτερων εργαζομένων «υποδέχεται» με δυσπιστία έναν ή περισσότερους νέους εργαζόμενους και αφενός τους αντιμετωπίζει με έλλειψη εμπιστοσύνης για τις ικανότητές τους αλλά και ενδόμυχο φόβο ότι οι νέοι μπορεί να τους αντικαταστήσουν. Έτσι οι μεγαλύτεροι αρνούνται να παρέχουν πληροφορίες ή να μοιραστούν τις εμπειρίες τους.

Η αποδοχή της διαφορετικότητας σε επίπεδο ηλικίας μπορεί να εμποτίσει όλα τα μέλη ενός οργανισμού μέσω εκπαίδευσης αλλά και ανάδειξης όλων των αρνητικών επιπτώσεων που μπορεί να έχουν στις δράσεις και τις αποφάσεις τους. Ορισμένες μικρές πρακτικές θα μπορούσαν να είναι το mentoring, όπου οι μεγαλύτεροι αναλαμβάνουν να περάσουν την πείρα και τις γνώσεις τους στους μικρότερους σε ηλικία ενώ οι νεότεροι μπορεί να μυήσουν τους μεγαλύτερους σε νέες τεχνολογίες ή σε καινοτομίες που η φρεσκάδα της ηλικίας τους τούς επιτρέπει. Για να συμβούν βέβαια τα παραπάνω θα πρέπει όλοι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης να υπερβούν τους «φόβους» και τις ατομικές τους αγκυλώσεις.

Η διαφορετικότητα ορίζει τον κόσμο μας. Διαφορετικότητα σε φυλές, φύλα, θρησκεία, σεξουαλικό προσανατολισμό κ.ά. Η κοινωνία, σε παγκόσμιο επίπεδο, παραπαίει μπροστά και πίσω δημιουργώντας ένα ομιχλώδες τοπίο. Σε έναν ιδανικό κόσμο η διαφορετικότητα δεν θα είχε καμία σημασία και η ισότητα θα ήταν δεδομένη. Αλλά ο κόσμος μας κάθε άλλο παρά ιδανικός θα μπορούσε να χαρακτηριστεί.

Το περιβάλλον επηρεάζει τη συμπεριφορά πολλών ανθρώπων. Και αυτό το περιβάλλον δεν συμπεριλαμβάνει μόνο την προσωπική ή την εργασιακή ζωή αλλά κυρίως τους άλλους ανθρώπους με τους οποίους πρέπει να αλληλεπιδρούν στo πλαίσιο αυτό.

Τις περισσότερες φορές αυτές οι διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις συνοδεύονται από προκλήσεις ποικιλομορφίας, προβλήματα και ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν και να επιλυθούν προκειμένου να δημιουργηθεί μια μακροπρόθεσμη σχέση. Το επαγγελματικό περιβάλλον φαίνεται να είναι πιο σημαντικό στη ζωή των περισσότερων ανθρώπων καθώς, τώρα πια, εκεί δαπανούν το μεγαλύτερο μέρος της ημέρας τους αλλά και για έναν ακόμα πολύ σημαντικό λόγο.

Σε αντίθεση με την προσωπική τους ζωή, όπου στην περίπτωση που διαπιστώσουν ότι δεν μπορούν με επιτυχία να αλληλεπιδρούν με κάποιους άλλους έχουν την επιλογή απλά να «γυρίσουν την πλάτη» χωρίς καμία άμεση επίπτωση στη ζωή τους, τα πράγματα σε επαγγελματικό επίπεδο διαφέρουν.

Η ποικιλομορφία και η διαφορετικότητα στο περιβάλλον εργασίας χρήζουν κατανόησης και αντιμετώπισης καθώς τα ίδια τα άτομα θα πρέπει να διαχειριστούν προκαταλήψεις και βιώματα που κουβαλάνε επί σειρά ετών. Οι κυριότερες προκλήσεις που μπορεί να προκύψουν σε επαγγελματικό περιβάλλον αφορούν την ηλικία, το φύλο αλλά και τη διαφορετικότητα σε επίπεδο ικανοτήτων και αξιών.

Η διαφορετικότητα σε επίπεδο ηλικίας εργαζομένων έχει πολλά πλεονεκτήματα για έναν οργανισμό ή μια επιχείρηση αλλά αρκετοί άνθρωποι παραβλέπουν ή ξεχνούν τα οφέλη. Δεν είναι λίγοι εργαζόμενοι και εργοδότες που πιστεύουν ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία άνθρωποι δεν διαθέτουν πλέον τις ικανότητες για να αποδίδουν σε μία εργασία.

Οι άνθρωποι με αυτές τις πεποιθήσεις μπορεί να είναι συνεργάτες που φέρονται στους μεγαλύτερους σαν να μην αξίζουν τίποτα αλλά και προϊστάμενοι που αναθέτουν επιλεγμένες εργασίες στους μεγαλύτερους σε ηλικία από το φόβο ότι σε κάποιες προκλήσεις μπορεί να μην ανταποκριθούν. Το αντίθετο μπορεί επίσης να ισχύει. Δηλαδή, μια ομάδα μεγαλύτερων εργαζομένων «υποδέχεται» με δυσπιστία έναν ή περισσότερους νέους εργαζόμενους και αφενός τους αντιμετωπίζει με έλλειψη εμπιστοσύνης για τις ικανότητές τους αλλά και ενδόμυχο φόβο ότι οι νέοι μπορεί να τους αντικαταστήσουν. Έτσι οι μεγαλύτεροι αρνούνται να παρέχουν πληροφορίες ή να μοιραστούν τις εμπειρίες τους.

Η αποδοχή της διαφορετικότητας σε επίπεδο ηλικίας μπορεί να εμποτίσει όλα τα μέλη ενός οργανισμού μέσω εκπαίδευσης αλλά και ανάδειξης όλων των αρνητικών επιπτώσεων που μπορεί να έχουν στις δράσεις και τις αποφάσεις τους. Ορισμένες μικρές πρακτικές θα μπορούσαν να είναι το mentoring, όπου οι μεγαλύτεροι αναλαμβάνουν να περάσουν την πείρα και τις γνώσεις τους στους μικρότερους σε ηλικία ενώ οι νεότεροι μπορεί να μυήσουν τους μεγαλύτερους σε νέες τεχνολογίες ή σε καινοτομίες που η φρεσκάδα της ηλικίας τους τούς επιτρέπει. Για να συμβούν βέβαια τα παραπάνω θα πρέπει όλοι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης να υπερβούν τους «φόβους» και τις ατομικές τους αγκυλώσεις.


Μάχη των φύλων
Πρόκειται ίσως για την πιο γνωστή και διαδεδομένη προκατάληψη τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο. Η άνιση μεταχείριση ανδρών και γυναικών, παρά τις προόδους που έχουν γίνει, αποτελεί μια θλιβερή πραγματικότητα. Σύμφωνα με έρευνες, τα τελευταία χρόνια στο ενεργό εργατικό δυναμικό έχει προστεθεί μεγάλος αριθμός γυναικών. Ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις διαπιστώνουν ότι η ύπαρξη εκπροσώπων και των δύο φύλων τους επιτρέπει να έχουν περισσότερες επιλογές σε υποψήφιους εργαζόμενους, με διαφορετικές δεξιότητες και ικανότητες.

Παλαιότερα, οι άνδρες που βρίσκονταν επικεφαλής ενός οργανισμού εμπόδιζαν την ανέλιξη των γυναικών και οι τελευταίες βίωναν την ύπαρξη της λεγόμενης «γυάλινης οροφής», που σημαίνει την ύπαρξη ενός αόρατου εμποδίου που αποτρέπει τις γυναίκες ή άλλες μειονότητες να ανέβουν ιεραρχικά σε κάποια επίπεδα ευθύνης.

Ωστόσο, γίνονται γενναίες προσπάθειες προς την κατεύθυνση της αλλαγής νοοτροπίας καθώς υπάρχουν απτές αποδείξεις ότι η αξία και η εμπειρία που οι γυναίκες φέρνουν στα κέντρα αποφάσεων είναι σημαντικές.

Δεξιότητες-Αξίες

Οι διαφορές στις δεξιότητες και ικανότητες είναι ένας τομέας που συχνά αγνοείται ως χαρακτηριστικό της ποικιλομορφίας, καθώς οι περισσότεροι διαβλέπουν τις διαφορές στις δεξιότητες ως τίποτα περισσότερο από ένα κριτήριο στη διαδικασία επιλογής.

Ωστόσο, ένα εργατικό δυναμικό που διαθέτει μια ποικιλία ικανοτήτων τείνει να είναι πιο ολοκληρωμένο και στην πλεονεκτική θέση να διαχειρίζονται τα έργα και τα ζητήματα που προκύπτουν υπό ένα διαφοροποιημένο πρίσμα.

Στο παρελθόν, όταν ένας οργανισμός χρειαζόταν μια ομάδα για να ολοκληρώσει ένα έργο η πιο πιθανή επιλογή ήταν η ομάδα να απαρτιζόταν από άτομα με παρόμοιες ικανότητες.

Ωστόσο, η πολυπλοκότητα της εποχής και οι υψηλές επιχειρηματικές απαιτήσεις υπαγορεύουν ότι ποικιλόμορφες ικανότητες οδηγούν σε περισσότερες επιλογές στην ολοκλήρωση των projects. Σημαντικοί παράμετροι είναι και οι αξίες των ανθρώπων που πρέπει να κατανοηθούν για την επιτυχία τόσο αυτής καθαυτής της εργασίας όσο και τη διατήρηση των καλών σχέσεων εργασίας.

Στρατηγική
Το να ξεπεραστούν οι προκαταλήψεις και να αλλάξουν περιχαρακωμένες αρνητικές απόψεις αναφορικά με την ισότητα και τη διαφορετικότητα είναι δύσκολο. Για να γίνει αποδεκτή η διαφορετικότητα, οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν στο να αναπτύξουν σχετικές πολιτικές και πρακτικές, οι οποίες ωστόσο θα πρέπει να υποστηρίζουν το επιχειρηματικό περιβάλλον αλλά και τις επιχειρηματικές συνθήκες.

Οι οργανισμοί θα πρέπει να κατανοήσουν το εύρος της φύσης και τα επιχειρηματικά επιχειρήματα και να διασφαλίσουν τις πράξεις και τις πρωτοβουλίες που θα υποστηρίξουν τους επιχειρηματικούς στόχους. Θα πρέπει να κάνουν ένα βήμα παρακάτω από την απλή συμμόρφωση με τους νόμους και να επικεντρωθούν στο να δεσμεύσουν το ανθρώπινο δυναμικό στο να κατανοήσουν τρόπους που επηρεάζουν τη συμπεριφορά τους και τη λειτουργία τους ως μέλη μιας ομάδας, ενός οργανισμού με διαφορετικούς ανθρώπους.
  • Διασφαλίστε ότι οι πρωτοβουλίες και οι πολιτικές που εφαρμόζεται σε επίπεδο αποδοχής της διαφορετικότητας και της ισότητας έχουν την αμέριστη συμπαράσταση της ανώτατης διοίκησης.
  • Μην παραβλέψετε το γεγονός ότι η διαχείριση της διαφορετικότητας και η εφαρμογή της ισότητας είναι μια διαδικασία βελτίωσης και δεν αποτελεί μια μεμονωμένη ενέργεια.
  • Αναπτύξτε μια στρατηγική diversity που να υποστηρίζει την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων, συμπεριλαμβανομένης και της κάλυψης των αναγκών του πελάτη.
  • Επικεντρωθείτε στην αμεροληψία και διασφαλίστε ότι η αξιοκρατία, τα προσόντα και οι ικανότητες είναι η βάση όλων των αποφάσεων για τις προσλήψεις και τις ευκαιρίες ανάπτυξης των στελεχών.
  • Μείνετε ενημερωμένοι αναφορικά με τις νομικές εξελίξεις και επανεξετάζετε σε τακτά χρονικά διαστήματα τις πολιτικές σας.
  • Σχεδιάστε συγκεκριμένες οδηγίες για τους line managers ώστε να τους βοηθήσετε να ανταποκριθούν στη διαχείριση της διαφορετικότητας.
  • Σε περίπτωση που ο οργανισμός έχει διεθνή παρουσία θα πρέπει να λάβετε υπόψη σας ότι ο τρόπος εργασίας και οι ατομικές προτιμήσεις επηρεάζονται από την εκάστοτε κουλτούρα.


Η αρχή του τέλους για τις διακρίσεις
Το σημείο εκκίνησης για την εδραίωση ίσων ευκαιριών και δικαιωμάτων στους κόλπους μια εταιρείας είναι ύπαρξη μιας πολιτικής που θα πρέπει να υποστηρίζεται και ένα σχέδιο δράσης.

Η πολιτική θα πρέπει να περιλαμβάνει:
  • Ξεκάθαρη τη δήλωση το στόχου του οργανισμού. Δηλαδή, το ότι ενθαρρύνει, σπουδαιολογεί και διαχειρίζεται τη διαφορετικότητα.
  • Την αφοσίωση στο σκοπό της παροχής ίσων ευκαιριών για όλους.
  • Την πρόθεση της εταιρείας να διατηρήσει «εκπροσώπους» από το κοινωνικό περιβάλλον στο οποίο επιχειρεί χωρίς καμία πρόθεση να αποκλείσει καμιά κοινωνική ομάδα αλλά και με πρόθεση να διατηρήσει μια ευρεία βάση για την επιλογή ταλαντούχων εργαζομένων.

Τα βήματα του σχεδίου δράσης μπορεί να είναι μια απλή λίστα που περιλαμβάνει το τι θα γίνει, μέχρι πότε και από ποιον. Πιο συγκεκριμένα:

  • Ορισμός μιας ημερομηνίας στην οποία θα γίνεται έλεγχος των διαδικασιών και εκπαίδευση σε σχετικά θέματα.
  • Ορισμός του ποιος θα είναι υπεύθυνος για την υλοποίηση της πολιτικής και ορισμός ημερομηνίας.
  • Ορισμός μετρήσεων επιτυχίας. Πώς σκοπεύετε να αξιολογήσετε το αν η όλη προσπάθεια έχει επιτυχία.

Ο σκοπός του ελέγχου είναι να διασφαλιστεί ότι η πολιτική και το σχέδιο δράσης υλοποιούνται. Αν διαπιστωθεί ότι κάτι δεν λειτουργεί σωστά θα πρέπει να τεθεί ένα τεράστιο γιατί και να ληφθούν μέτρα για να δρομολογηθεί η υλοποίηση. Η αρχή για οποιαδήποτε προσπάθεια προώθησης της ισότητας θα πρέπει να είναι μια αξιολόγηση της παρούσας κατάστασης και των περιοχών που χρήζουν βελτίωσης.

Αυτή μπορεί να περιλαμβάνει:

  • Έρευνα για την ισότητα των παροχών.
  • Διερεύνηση για πιθανή δυνατότητα ευέλικτων ωραρίων.
  • Αναζήτηση αναγνωρισμένων και καλών πρακτικών σε άλλους οργανισμούς.
  • Συζήτηση με εκπροσώπους των εργαζομένων ή προϊσταμένους τμημάτων για το πού θα μπορούσαν να γίνουν βελτιώσεις.
  • Έλεγχος των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται στη διαδικασία στρατολόγησης και τα οποία αναδεικνύουν την αξιοκρατία και εκμηδενίζουν τους κοινωνικούς αποκλεισμούς.

Αρχές-Δεσμεύσεις
Ο οργανισμός έχει σκοπό:

  • Τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος στο οποίο η διαφορετικότητα και η συνεισφορά ολόκληρου του ανθρώπινου δυναμικού αναγνωρίζεται.
  • Κάθε εργαζόμενος δικαιούται ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει την ακεραιότητα και σέβεται όλους τους εργαζόμενους. Καμιάς μορφής απειλή ή κακή συμπεριφορά δεν είναι αποδεκτή ενώ η ανοχή σε απρεπείς συμπεριφορές είναι μηδαμινή.
  • Ευκαιρίες εκπαίδευσης, ανάπτυξης και προόδου είναι διαθέσιμες σε όλο το ανθρώπινο δυναμικό.
  • Η αποδοχή της διαφορετικότητας στην εργασία είναι μια καλή πρακτική διαχείρισης και αποτελεί επιχειρηματική προτεραιότητα.
  • Επανεξετάζουμε τις εργασιακές πρακτικές και διαδικασίες για να διασφαλίζουμε τη δικαιοσύνη.
  • Οι συγκεκριμένες πρακτικές υποστηρίζονται σθεναρά από την ανώτατη διοίκηση.

Έσω έτοιμοι
Δεν είναι ανάγκη να προκύψει κάποια καταγγελία για να προετοιμάσετε μια διαδικασία διαχείρισης τέτοιων καταστάσεων. Πολύ απλά θα μπορούσε να υπάρχει μια καταγεγραμμένη διαδικασία.
Οι οδηγίες μπορεί να περιλαμβάνουν:

  • Ποιες ενέργειες θα πρέπει να κάνει κάποιος αν πέσει θύμα διακρίσεων.
  • Με ποιο τρόπο θα διερευνώνται τέτοιου είδους διακρίσεις.
  • Πόσο περίπου χρόνο θα χρειαστεί για τη διερεύνηση.

 

HR Professional (T. 85)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778