Μετρήσιμα αποτελέσματα που να μεταφράζονται σε «χρήμα» και να αποδεικνύεται ότι συμβάλλουν στην κερδοφορία και την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας ζητούν πλέον οι εταιρείες από τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού.

Το συμπέρασμα ανήκει στην έρευνα της People for Business με θέμα «Ο νέος ρόλος του HR Manager – Πώς επηρεάζεται από την κρίση», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από 1 Ιανουαρίου έως 31 Μαρτίου 2010, σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 54 στελεχών του Human Resources. Στόχος της έρευνας ήταν να διαπιστωθούν οι παράμετροι που επηρεάζουν πλέον τις αρμοδιότητες του HR Manager και να αναδειχθεί ο νέος ρόλος που καλείται να αναλάβει μέσα στην επιχείρηση.

Συγκεκριμένα, το 65% των στελεχών ανθρώπινου δυναμικού πιστεύει ότι ο ρόλος του HR Manager θα πρέπει να συμβάλει στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας, με συγκεκριμένα και μετρήσιμα αποτελέσματα. Αυτό σημαίνει ότι οι αρμοδιότητές του HR δεν περιορίζονται μόνο στο σχεδιασμό και την εφαρμογή διαδικασιών και πολιτικών, αλλά συμπεριλαμβάνουν και την μέτρηση της επίδρασης και της αποτελεσματικότητάς τους στα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας.

Μάλιστα, 2 στα 3 στελέχη, που πήραν μέρος στην έρευνα και εκπροσωπούν εταιρείες που παρουσιάζουν τα τελευταία χρόνια ραγδαίους ρυθμούς ανάπτυξης, δήλωσαν ότι η πολιτική της εταιρείας εστιάζει και στην απόδοση του τμήματος HR, που σημαίνει ότι και οι δικοί τους στόχοι μεταφράζονται αντίστοιχα σε προϋπολογισμό εσόδων- εξόδων για την εταιρεία-εργοδότη και όχι απλά σε νούμερα.

«Παραδοσιακά, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μεταφράζεται σε κόστη για την εταιρεία. Αυτό όμως έχει ήδη αρχίζει να αλλάζει και θα αλλάξει ακόμα περισσότερο στο μέλλον, αν θέλουμε να επιβιώσει και να εξελιχθεί ο ρόλος της. Ο προσανατολισμός πλέον είναι η ενεργός συμμετοχή στην παραγωγή εσόδων, στην κερδοφορία της επιχείρησης. Τι σημαίνει αυτό; Ας δώσουμε ένα παράδειγμα: Όταν σχεδιάζεται και εφαρμόζεται ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα πρέπει να υπολογίζεται και η απόδοσή του σε οικονομικά αποτελέσματα – ποια θα είναι τα οικονομικά οφέλη για την επιχείρηση από την εφαρμογή του. Έτσι, όταν μπαίνει σε εφαρμογή π.χ. ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα διαπραγματεύσεων, το πρώτο ερώτημα που προκύπτει είναι “πόσο θα αυξηθούν οι πωλήσεις και σε πόσο χρονικό διάστημα;”. Οι συνθήκες, πλέον, επιβάλλουν ότι και ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού έχει από την ίδια «πίεση που έχουν και οι υπόλοιποι εργαζόμενοι της εταιρείας σε ότι έχει να κάνει με την αποτελεσματικότητά του», σχολιάζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα Γενική Διευθύντρια της Εταιρείας Επιλογής Στελεχών People for Business.

Εσωτερική και εξωτερική επικοινωνία
O ρόλος του HR δεν περιορίζεται πλέον στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού γίνεται πια αυτός που επικοινωνεί το όραμα της εταιρείας εσωτερικά, στους εργαζόμενους της επιχείρησης, αλλά και εξωτερικά συμβάλλοντας στη διαμόρφωση της στρατηγικής της εταιρείας, στο «χτίσιμο» του branding.

Ένα στα τρία στελέχη (32,8%) δήλωσαν ότι το στέλεχος του ανθρώπινου δυναμικού οφείλει πλέον να μεταφράζει τα μηνύματα της αγοράς και να προσαρμόζει το όραμα της εταιρείας στα νέα δεδομένα και στη στρατηγική που θα θέλει να ακολουθήσει η επιχείρηση – με άλλα λόγια να έχει ενεργό ρόλο στην τοποθέτηση (positioning) της εταιρείας στην αγορά.

Ενδεικτικό παράδειγμα, θα μπορούσε να είναι η περίπτωση εταιρείας που μέχρι σήμερα πρωταρχικός της στόχος ήταν η άριστη εξυπηρέτηση των πελατών, η διατήρηση και η ανάπτυξή τους. Λόγω όμως του ανταγωνισμού και των συνθηκών στην αγορά εργασίας ενδεχομένως να απαιτείται η αλλαγή στρατηγικής, ο προσανατολισμός στη δυναμική προσέλκυση νέων πελατών. Αυτό σημαίνει αλλαγή από customer service σε sales orientation. Τι όμως μπορεί να σημαίνει αυτό σε νούμερα για τη λειτουργία της επιχείρησης, την ταυτότητα και τους στόχους της; Τι μπορεί να σημαίνει για την καθημερινότητα και την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων;

Το HR καλείται πλέον να συμμετάσχει ενεργά στην διαμόρφωση και αξιολόγησης της νέας στρατηγικής, φιλοσοφίας, οράματος και εταιρικών αξιών, να πείσει για την οικονομική τους επίδραση πάνω στα αποτελέσματα της επιχείρησης, να τα επικοινωνήσει μέσα από τα κατάλληλα κανάλια στους εργαζομένους και να διαχειριστεί γόνιμα τις οποίες αλλαγές προκύψουν.

Διαμόρφωση Πολιτικών και Διαδικασιών
Παραδοσιακά επίσης, ο ρόλος του HR είχε να κάνει με τη διαμόρφωση πολιτικών και διαδικασιών, που αφορούν την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης – διαδικασίες που αρκετές φορές ήταν μάλλον ξύλινες, για αυτό και δύσχρηστες στην εφαρμογή τους. «Η οργάνωση του ανθρώπινου δυναμικού σε μία εταιρεία, που ήταν μέχρι σήμερα από τις βασικές αρμοδιότητες του HR, δεν είναι πλέον αρκετή με τη μορφή που γίνεται», δήλωσαν στην πλειοψηφία τους τα στελέχη που πήραν μέρος στην έρευνα.

Από τις απαντήσεις του προκύπτει ότι, ο HR Manager πρέπει να είναι δίπλα στον εργαζόμενο, να βιώνει μαζί με εκείνον τις δυσκολίες και τα προβλήματα που αντιμετωπίζει στο πόστο στο οποίο εργάζεται. Μόνο έτσι θα μπορέσει να βελτιώσει ουσιαστικά την αποτελεσματικότητα του κάθε εργαζομένου. Πολλές επιχειρήσεις υιοθετούν ειδικά προγράμματα για το σκοπό αυτό, προκειμένου να «έρθει κοντά ο HR με τον εργαζόμενο».

Χαρακτηριστικά παραδείγματα συναντάμε σε κάποιες πολυεθνικές εταιρείες, όπου ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά και όλα τα στελέχη της διοίκησης, εργάζονται στην πρώτη γραμμή /πωλήσεις /παραγωγή της επιχείρησης σε τακτά χρονικά διαστήματα. Με τον τρόπο αυτό διαπιστώνουν από πρώτο χέρι τις δυσκολίες και μπορούν να προτείνουν άμεσα διορθωτικές κινήσεις, με στόχο την βελτίωση της καθημερινότητας, της παραγωγικότητας και της αποτελεσματικότητας.

Προοπτικές για τον HR Manager
Οι νέες τάσεις δείχνουν ότι ο ρόλος του HR αναβαθμίζεται μέσα στην εταιρεία. Το στέλεχος του HR μπορεί να εξελιχθεί και να παίξει καθοριστικό ρόλο στη διοίκηση της επιχείρησης. Το 64,5% όσων συμμετείχαν στην έρευνα πιστεύει ότι το στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού αναλαμβάνει πλέον και ρόλο συμβούλου μέσα στην εταιρεία, γεγονός που συνεπάγεται συγκεκριμένες κινήσεις, με μετρήσιμα αποτελέσματα πάνω στους βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους εταιρικούς στόχους.

«Όλα δείχνουν ότι την επόμενη ημέρα ο HR Manager δεν θα είναι απλά σχεδιαστής και διεκπεραιωτής υπηρεσιών HR, που δημιουργούν μόνο κόστη στην επιχείρηση και δεν φέρνουν χρήματα. Θα τον δούμε να αναλαμβάνει ενεργά ρόλο συμβούλου διοίκησης, έτοιμο να προτείνει λύσεις προκειμένου η εταιρεία-εργοδότης να μεγιστοποιήσει τα οικονομικά της αποτελέσματα με συγκεκριμένες κινήσεις», επισημαίνει η Ρεβέκκα Πιτσίκα.

Βασικά συμπεράσματα

  • Τα νέα δεδομένα στην αγορά εργασίας, αλλά και η οικονομική κρίση, επηρεάζουν το ρόλο του Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι στόχοι του πλέον γίνονται μετρήσιμοι και ποσοτικά, όχι μόνο ποιοτικά. Η εταιρεία- εργοδότης ζητά και από αυτόν, όπως και από τα υπόλοιπα υψηλόβαθμα στελέχη της, ποσοτικά αποτελέσματα, που να συνδέονται με την κερδοφορία και την ανταγωνιστικότητα της.
  • Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού συμβάλλει στη διαμόρφωση και επικοινωνεί το όραμα της εταιρείας, εσωτερικά και εξωτερικά, με στόχο την ενδυνάμωση ενός θετικού και αποδοτικού κλίματος συνεργασίας και την ενίσχυση της εταιρικής εικόνας προς τα έξω.
  • O Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού αναλαμβάνει πλέον ενεργά και ρόλο επιχειρησιακού συμβούλου μέσα στην εταιρεία, συμβάλλοντας με συγκεκριμένες – και με μετρήσιμα αποτελέσματα – ενέργειες στην επίτευξη των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων.

Ταυτότητα έρευνας
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το πρώτο τρίμηνο του 2010. Συνολικά συμμετείχαν 54 στελέχη από το χώρο του Human Resources (HR), ηλικίας 35-60 ετών, από ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις. Διενεργήθηκε από την εταιρeία Επιλογής Στελεχών People for Business, προκειμένου να προσδιοριστεί ο νέος ρόλος του HR Manger και οι καινούργιες αρμοδιότητες που καλείται να αναλάβει.