Σε κάθε περίοδο έντονων αλλαγών ο ανθρώπινος παράγοντας τείνει να επηρεάζεται άμεσα. Στις εταιρείες, ο εργαζόμενος βιώνει τις επιπτώσεις του αρνητικού κλίματος που επικρατεί, πολλές φορές εσωτερικεύοντάς το. Ως πιθανή ένδειξη τυχόν «δυσλειτουργίας» είναι η μειωμένη του απόδοση. Τα Employee Assistance Programs μπορούν να λειτουργήσουν υποστηρικτικά αντιμετωπίζοντας έγκαιρα τα προβλήματα και επαναπροσδιορίζοντας το ρόλο του στο εργασιακό περιβάλλον με μία περισσότερο θετική «αύρα».

Σε ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από ρευστότητα και αβεβαιότητα, με την ανεργία να ακολουθεί ανοδική «εκθετική» πορεία και την ανασφάλεια να έχει παγιωθεί ως μόνιμη κατάσταση σε προσωπικό, εταιρικό και κοινωνικό επίπεδο, οι άνθρωποι καλούνται να διαχειριστούν όλους αυτούς τους αστάθμητους παράγοντες και να παραμείνουν αλώβητοι σε όλους τους τομείς. Σε περιόδους κρίσης, όταν οι μειώσεις μισθών, οι περικοπές θέσεων εργασίας και η απώλεια «κεκτημένων» διαταράζουν την καθημερινότητα των ατόμων, οδηγούν σε προβλήματα ψυχολογικής φύσεως και όχι μόνο.

Σύνηθες φαινόμενο αποτελεί η μεγαλύτερη εσωστρέφεια των ατόμων ως αντίδραση στην όλη κατάσταση και η εσωτερίκευση των προβληματισμών και ανησυχιών που προκύπτουν από το περιβάλλον. Αυτό όμως οδηγεί σε εμφάνιση προβλημάτων τα οποία επηρεάζουν την εργασιακή απόδοση και κυρίως τη συμπεριφορά και λειτουργία του ατόμου εντός του εργασιακού του περιβάλλοντος. Ο εντοπισμός ανησυχητικών ενδείξεων αρκετές φορές παραμένει δύσκολο εγχείρημα. Σε κάθε περίπτωση όμως υπάρχουν διαθέσιμοι τρόποι που μπορούν να ανατρέψουν την αρνητική εξέλιξη και επίδραση στα αποτελέσματα αλλά και λειτουργία του οργανισμού.

Άλλωστε, η αγορά εργασίας είναι αυτή που έχει πληγεί κατά κόρον, με τις εργασιακές σχέσεις να έχουν μεταβληθεί άρδην και η παραμονή στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό να θεωρείται σημαντικό «προνόμιο». Αρκεί να αναλογιστεί κανείς τον αριθμό των άνεργων φίλων, συνεργατών, συναδέλφων ακόμη και μελών της οικογένειάς του. Αντιμετωπίζοντας λοιπόν, όλες αυτές τις δυσμενείς συνθήκες με τις διάφορες προσωπικές επιπτώσεις που πορούν να επιφέρουν, αρκετοί είναι αυτοί που χρήζουν παροχής συγκεκριμένης βοήθειας-στήριξης ώστε να μπορέσουν να διαχειριστούν τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν χωρίς να επηρεάσουν στο ελάχιστο την απόδοση και τη συμμετοχή τους στο εργασιακό περιβάλλον.

Τα Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων δεν αποτελούν μόνο ένα εργαλείο υποστήριξης του ανθρώπινου δυναμικού που στελεχώνει μία εταιρεία σε δύσκολες περιόδους ώστε να μην θιγούν τα αποτελέσματά της, αλλά και έναν έμπρακτο τρόπο αμέριστης στήριξης και ενδιαφέροντος για τον ίδιο τον εργαζόμενο.

Employee Assistance Programs
Τα Employee Assistance Programs αποτελούν ένα ολοκληρωμένο σύστημα υποστήριξης και ανάπτυξης των εργαζομένων λαμβάνοντας τη μορφή δωρεάν παροχής από την πλευρά των εργοδοτών. Σκοπός τους είναι η παροχή στήριξης προς το ανθρώπινο δυναμικό σε προβλήματα τα οποία επηρεάζουν την απόδοσή τους, την υγεία τους και την ευεξία τους. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με το Employee Assistance Professionals Association, τα προγράμματα αυτά εξυπηρετούν τις ανάγκες τόσο της εταιρείας που τα χρησιμοποιεί, όσο και των εργαζομένων της με ποικίλους τρόπους.

Η συμβολή τους αγγίζει ένα ευρύ φάσμα αναγκών, από τη διαβούλευση σε στρατηγικό επίπεδο σχετικά με θέματα που επιδρούν στην οργάνωση της εταιρείας, μέχρι την προσωπική στήριξη των εργαζομένων και μελών της οικογένειάς τους που αντιμετωπίζουν προσωπικές δυσκολίες. Έτσι, τα Employee Assistance Programs μπορούν να λειτουργήσουν υποστηρικτικά αλλά και προδραστικά καθώς συμβάλλουν στον εντοπισμό, στην αναγνώριση αλλά και στην επίλυση επαγγελματικών και προσωπικών προβλημάτων.

Αναφορικά τώρα με τα θέματα για τα οποία τα EAP παρέχουν υποστήριξη στο ανθρώπινο δυναμικό ποικίλουν: ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, συναισθηματικά προβλήματα, θέματα υγειονομικής περίθαλψης, προβλήματα διαπροσωπικών σχέσεων στην εργασία, νομικά ζητήματα, κατάχρηση ουσιών, σημαντικά γεγονότα (ατυχήματα, θάνατοι), οικονομικά ζητήματα, οικογενειακά-προσωπικά θέματα κ.ά. Εκτός όμως από την επίλυση διάφορων προβλημάτων των στελεχών μιας εταιρείας, τα προγράμματα EAP μπορούν να παρέχουν κατευθυντήριες οδηγίες στη διοίκηση σχετικά με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους και τον τρόπο που μπορούν να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικότερα θέματα απόδοσης που σχετίζονται με τα στελέχη τους.

Τέλος, μέσω των προγραμμάτων είναι εφικτή η εκπαίδευση των managers ώστε να εντοπίζουν και να αναγνωρίζουν «ύποπτες» συμπεριφορές των εργαζομένων και να προλαμβάνουν τις επιπτώσεις που μπορεί να επιφέρουν στο εργασιακό περιβάλλον και στην απόδοση αντίστοιχα. Οι ενδείξεις που μαρτυρούν ότι κάποιος εργαζόμενος χρειάζεται υποστήριξη σύμφωνα με τη Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγο, Account Manager Hellas EAP «Η πτώση της εργασιακής απόδοσης, η συνεχής ενασχόληση με προσωπικά/οικογενειακά θέματα που μεταφέρονται στην εργασία (λ.χ. διαζύγιο, χρόνιες ασθένειες, οικονομικά /νομικά προβλήματα) και οι ανησυχητικές συμπεριφορές όπως συχνά λάθη & ατυχήματα, υποψία κατάχρησης ουσιών, συχνές άδειες λόγω ασθενειών, συχνές και αδικαιολόγητες απουσίες, έντονες εναλλαγές διάθεσης, σύγχυση, απομόνωση, επιθετικότητα, ευερεθιστότητα, συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο, παρουσιασμός κ.λπ. είναι οι σημαντικότερες ενδείξεις στον εργασιακό χώρο».


Διερεύνηση
Σε παγκόσμιο επίπεδο όλες οι χώρες καλούνται να αντιμετωπίσουν τις δικές τους προκλήσεις και προβλήματα που ανακύπτουν, με την πλειοψηφία τους να βρίσκονται κάτω από τη δαμόκλειο σπάθη της οικονομικής κρίσης και των επιπτώσεών της, ακόμη κι αν δεν συντρέχουν κάποιον άμεσο κίνδυνο. Συνεπώς, οι εξωτερικοί παράγοντες δεν είναι και οι πλέον θετικοί, ασκώντας πίεση με αυτόν τον τρόπο όχι μόνο για τις εξελίξεις που θα πραγματοποιηθούν σε επίπεδο αγοράς αλλά και για τις εξελίξεις εντός των εταιρειών, αγγίζοντας ωστόσο και τα ίδια τα στελέχη.

Σύμφωνα με την ετήσια έρευνα της ComPsych, η οποία δημοσιεύθηκε τον Ιούνιο και αναφέρεται στα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων, σημαντική διαπίστωση ήταν η ολοένα αυξανόμενη αναγκαιότητα χρήσης των EAP. Το 51% των συμμετεχόντων ανάφερε πως τον τελευταίο χρόνο έχουν βιώσει κάποιο είδος «κρίσης» όπως κάποια πολιτική-κοινωνική αναταραχή, κάποια φυσική καταστροφή, κάποια απώλεια συναδέλφου, οικονομική κρίση κ.ά., με αποτέλεσμα το 37% να δηλώνει πως σχεδιάζει να επεκτείνει τη χρήση των προγραμμάτων και να ενσωματώσει τα οφέλη τους εντός του εργασιακού τους περιβάλλοντος.

Η έρευνα αποκάλυψε επίσης αποτελέσματα που προέρχονται από το τμήμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, το όποίο ανέφερε πως οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν πιο συχνά τα στελέχη τους είναι με φθίνουσα σειρά συχνότητας τα ακόλουθα: το εργασιακό άγχος και το άγχος σε ευρύτερο πλαίσιο, η εξισορρόπηση των οικογενειακών υποχρεώσεων, οι οικονομικές πιέσεις, το weight management και η κατάθλιψη. Άλλα συχνά ζητήματα που εμφανίζονται να ανησυχούν και να επηρεάζουν τα στελέχη τους άπτονται της φροντίδας των παιδιών, τα διαζύγια, τους επιβαλλόμενους φόρους και τη διακοπή του καπνίσματος.

Τέλος, αναφορικά με το άγχος και τις αρνητικές επιπτώσεις που αυτό επιφέρει προέκυψε ότι ευθύνεται για λάθη και χαμένες προθεσμίες σε ποσοστό 21%, προβλήματα με συναδέλφους και προϊστάμενους (15,5%), απουσίες (14,9%) και καθυστερήσεις (14,4%). Με βάση τα αποτελέσματα αυτά κατανοεί κανείς πως η χρήση των EAP μετατρέπεται ολοένα και σε μία περισσότερο δημοφιλή πρακτική στήριξης, λαμβάνοντας τη μορφή μίας «υπεύθυνης» παροχής από την πλευρά των εργοδοτών ώστε να ενδυναμωθεί το ανθρώπινο δυναμικό και να αντιμετωπίσει τις όποιες δυσκολίες, ευεργετώντας την εταιρεία του και ενισχύοντας το αίσθημα της δέσμευσης που αυτοί παρουσιάζουν προς εκείνη.

Επιλογή EAP
Τα χαρακτηριστικά αλλά και η ποιότητα ενός προγράμματος υποστήριξης των εργαζομένων μπορεί να διαφέρουν σε μεγάλο βαθμό καθώς κάθε ένα ξεχωριστά λαμβάνει τα βασικά του στοιχεία σε σχέση με τις συγκεκριμένες ανάγκες και προτεραιότητες της εκάστοτε εταιρείας στην οποία υλοποιούνται. Για το λόγο αυτό οι οργανισμοί που επιθυμούν να παρέχουν κάποιο EAP, πριν την τελική επιλογή τους οφείλουν να εξετάσουν κάποιες σχετικές παραμέτρους, καταλυτικής σημασίας για τους ίδιους.
Απαραίτητα προσόντα: Το πρόγραμμα είναι σημαντικό να πραγματοποιείται από στελέχη ή εταιρεία που να διαθέτει την απαραίτητη επαγγελματική άδεια. Επιπρόσθετα, μία γρήγορη ματιά στην εμπειρία που κατέχεται από τη πλευρά του παρόχου θα αποτελούσε ένα ακόμη δείγμα των θετικών αποτελεσμάτων που μπορεί να επιφέρει μία επιμέρους συνεργασία.
Κοστολόγηση: Το κόστος μπορεί να διαφέρει σημαντικά από πρόγραμμα σε πρόγραμμα ανάλογα με το είδος και την έκταση της παρεχόμενης υπηρεσίας. Συνεπώς, μία αρχική αξιολόγηση αναφορικά με τις ανάγκες της εταιρείας και στη συνέχεια η αναζήτηση του παρόχου θα διευκόλυνε αρκετά την τελική επιλογή από την πλευρά σύγκρισης κόστους.
Έκταση των υπηρεσιών: Τα προγράμματα EAP διαφέρουν αρκετά ως προς το πεδίο εφαρμογής τους και το θέμα τους. Τα περισσότερο ολοκληρωμένα προγράμματα παρέχουν, εκτός των άλλων, την απαραίτητη καθοδήγηση στους managers ώστε να διαχειριστούν τους εργαζόμενους που παρουσιάζουν ενδείξεις ανάγκης παροχής στήριξης, να αναπτύξουν πολιτικές ευεξίας των στελεχών και να επικεντρωθούν σε θέματα υγείας. Η ακριβής λοιπόν καταγραφή των αναγκών της εταιρείας είναι απαραίτητη και για τον καθορισμό της έκτασης των τελικά προσφερόμενων υπηρεσιών.
Πρόσβαση και ανταπόκριση: Ένα επιπρόσθετο σημείο που οι εταιρείες θα πρέπει να εστιάσουν είναι οι εγκαταστάσεις των παρόχων ώστε να είναι εύκολα προσβάσιμες από τα στελέχη τους, ενώ αρκετά σημαντική θεωρείται και η τηλεφωνική υποστήριξη προς τους εργαζόμενους.
Επικοινωνία: Ένα αρκετά σημαντικό στοιχείο για μία άριστη και ενδεδειγμένη συνεργασία με τους εξωτερικούς συνεργάτες είναι το κατά πόσο έχουν τη δυνατότητα καταγραφής της αποτελεσματικότητας αλλά και της επίτευξης των αρχικά συμφωνημένων στόχων των προγραμμάτων.

Πιο συγκεκριμένα τώρα «Mε βάση τις πολιτικές και τον Κώδικα Δεοντολογίας των συλλόγων ΕΑPA Int. (HΠΑ, Buyer’s guide) και EAEF (EU) τα βασικότερα κριτήρια για την επιλογή ενός ΕΑΡ παρόχου είναι να: (α) είναι ενεργό μέλος του Ελληνικού Παραρτήματος ΕΑΡΑ Int., προαιρετικά του ΕΑΡΑ Ιnt. ή του EAEF και να υπόκειται στον αντίστοιχο Κώδικα Δεοντολογίας, (β) να διαθέτει πιστοποιημένη ΕΑΡ εξειδίκευση, εμπειρία και συνεχή εκπαίδευση (PDH & CEUs), (γ) να διαθέτει 24/7 Τηλεφωνική Γραμμή Υποστήριξης και Πανελλαδικό Δίκτυο Εξωτερικών Συνεργατών και (δ) να διαθέτει ειδικό ΕΑΡ λογισμικό διεθνών προδιαγραφών (παροχή ποιοτικών και ποσοτικών αποτελεσμάτων, ROI)» όπως αναφέρει η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Case Manager Hellas EAP, Επιτροπή Μελών Ελληνικού Παραρτήματος EAPA. Λαμβάνοντας λοιπόν όλα τα παραπάνω στοιχεία υπόψιν, μία εταιρεία που επιθυμεί να προσφέρει προγράμματα υποστήριξης των εργαζομένων θα καταλήξει σε μία περισσότερο στοχευμένη επιλογή του εξωτερικού της συνεργάτη με τα αναμενόμενα αποτελέσματα να θεωρούνται περισσότερο δεδομένα.


Πολύτιμο Εργαλείο
Με ιδιαίτερη έμφαση στον ανθρώπινο παράγοντα τα Προγράμματα Στήριξης Εργαζομένων θεωρούνται ένα πολύτιμο εργαλείο καθώς εσωκλείουν ένα πλήθος ωφέλιμων αποτελεσμάτων. Τα EAP συμβάλλουν γενικότερα στην ανάπτυξη και διατήρηση «υγιούς» και παραγωγικού ανθρώπινου δυναμικού. Μειώνουν αισθητά τις ιατρικές δαπάνες, το turnover των στελεχών και τις συχνές απουσίες, ενώ προωθούν την απόδοση και παραγωγικότητά τους. Μία work/life ισορροπία είναι επιθυμητή μέσα από αυτά, αντιμετωπίζοντας το άγχος και τις καθημερινές προκλήσεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωπα τα στελέχη.

Η υποστήριξη που παρέχουν κινείται σε ένα πλαίσιο εμπιστοσύνης και απορρήτου, γεγονός που μπορεί να «ξεκλειδώσει» πιο εύκολα τον ανθρώπινο παράγοντα ώστε να αναζητήσει την αιτία αλλά και τη λύση των προβλημάτων του. Επιπρόσθετα, αντιμετωπίζουν άμεσα αγχωτικές προκλήσεις στο εργασιακό περιβάλλον πριν αυτές προλάβουν να κλιμακωθούν, απομακρύνοντας πολλούς κινδύνους με αρνητικές επιπτώσεις. Λειτουργούν συμβουλευτικά και ως προς την εταιρεία ως σύνολο, αλλά και ως προς τη διοίκηση.

Σχετικά με τα οφέλη των προγραμμάτων ΕΑP, η Ρίτσα Οικονόμου, Οικονομολόγος, EAP Business Development Manager, Hellas EAP αναφέρει χαρακτηριστικά «Βάση διεθνών ερευνών η αξία των ΕΑΡ έχει αποδειχθεί στους κάτωθι τομείς:
* Αποδοτικότητα, παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητα,
* προαγωγή υγιούς και ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος,
* διατήρηση και ενίσχυση της δέσμευσης & του ηθικού των εργαζομένων,
* πρόληψη ψυχοκοινωνικών ρίσκων και συμπεριφοριστικών επικινδυνοτήτων για εργαζόμενους και οργανισμό,
* επιτυχή διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα σε κρίσεις, μεταβατικές περιόδους και περιόδους έντονων αλλαγών και
* ενίσχυση Εταιρικού Κοινωνικού Προφίλ του οργανισμού».

Η παροχή λοιπόν των συγκεκριμένων προγραμμάτων όχι μόνο συμβάλει στην αντιμετώπιση προβλημάτων που θα παρουσιάσουν αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση των στελεχών και στα εταιρικά αποτελέσματα τελικά, αλλά θα βοηθήσει στη δημιουργία ενός περισσότερο δεσμευμένου ανθρώπινου δυναμικού καθώς θα αναγνωρίσει έναν πολύτιμο προσωπικό σύμμαχο. Βέβαια, τα θετικά αποτελέσματα διαφέρουν αρκετά από το κάθε πρόγραμμα που θα επιλεχθεί, όμως σε γενικές γραμμές το πλαίσιο παραμένει το ίδιο.

Σημεία Προσοχής
Τα Employee Assistance Programs θεωρούνται κατά κύριο λόγο ως εργαλεία διαχείρισης κόστους, όμως αν ο σχεδιασμός τους και η εφαρμογή τους είναι εσφαλμένη, τότε ενδέχεται να μην επιφέρει τα αναμενόμενα θετικά αποτελέσματα. Σε περίπτωση μη επίτευξης των αρχικά συμφωνηθέντων στόχων, το πρόγραμμα αναμένεται να χρήζει επανάληψης εσωκλείοντας τις απαραίτητες αλλαγές.

Κάποιες από τις ενδείξεις μη ορθής εφαρμογής του ενδέχεται να είναι και η έκφραση δυσαρέσκειας από τα στελέχη τα οποία συμμετείχαν στο πρόγραμμα, η εμφάνιση μικρού ποσοστού χρήσης της παροχής, η αντίληψη των εργαζομένων πως αποτελούν ένα εργαλείο, όχι διαχείρισης κόστους, αλλά «ποινής» προς αυτούς κ.ά. Θα πρέπει λοιπόν να είναι ξεκάθαροι οι λόγοι από την πλευρά των εργοδοτών πως η συγκεκριμένη παροχή είναι αποκλειστικά συνδεδεμένη με την προσωπική στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να αποφορτιστεί σε ένα βαθμό από τα προβλήματα τα οποία φέρει και το επηρεάζουν άμεσα και μάλιστα αρνητικά.

Εκτός όμως από την ενδεδειγμένη πληροφόρηση των στελεχών σχετικά με τα προγράμματα, θα πρέπει να πραγματοποιηθεί και μία συγκεκριμένη μελέτη και πρόταση από την πλευρά των παρόχων ώστε τα προγράμματά τους να εσωκλείουν πρακτικές που να ταιριάζουν απόλυτα με τις ανάγκες των εταιρειών που θα εφαρμοσθούν.

Μερικά στοιχεία που λαμβάνονται υπόψιν κατά το σχεδιασμό είναι τα ακόλουθα:
Εταιρικά θέματα: Εδώ περιλαμβάνονται στοιχεία του οργανισμού όπως το είδος του, τα παρεχόμενα προϊόντα-υπηρεσίες που προσφέρει, ο στρατηγικός στόχος, το εύρος του ανθρώπινου δυναμικού που έχει στη διάθεση του συμπεριλαμβανομένων στοιχείων όπως πολιτισμική και φυλετική ποικιλομορφία, τη διασπορά της εργασίας (εργασία εξ’αποστάσεως, τηλεργασία), καθώς και τις συμβάσεις εργασίας.
Εταιρικές ανάγκες: Για το σχεδιασμό του προγράμματος δεν μπορεί να μην ληφθούν υπόψιν τόσο οι ανάγκες, όσο και οι στόχοι του οργανισμού θέτοντας το πλαίσιο των EAP.
Ανάγκες προσωπικού: Μετά τον καθορισμό του πλαισίου των προγραμμάτων ορίζοντας τις εταιρικές ανάγκες, σειρά έχει ο αντίστοιχος καθορισμός του περιεχομένου τους, το οποίο έρχεται ως αποτέλεσμα της μελέτης των αναγκών που προβάλλει το ανθρώπινο δυναμικό.
Πολιτικές: Τα EAP οφείλουν να βρίσκονται σε απόλυτη συμμετρία και με τις διάφορες πολιτικές που ισχύουν στο εργασιακό περιβάλλον του οργανισμού ώστε να μην επέλθει κάποια ενδεχόμενη σύγχυση.
Αξιολόγηση: Η αξιολόγηση της διαδικασίας οφείλει να είναι συνεχής, καθώς τα προγράμματα καλούνται να καλύψουν ανάγκες οι οποίες μεταβάλλονται λόγω των αλλαγών που επέρχονται ως αποτέλεσμα των εξωτερικών πιέσεων που ασκούνται τόσο σε εταιρικό, όσο και σε προσωπικό επίπεδο.

Ο προσεκτικός σχεδιασμός του προγράμματος που θα προσφερθεί είναι αυτός που εξασφαλίζει σε μεγάλο βαθμό την αποκόμιση οφέλους από την εταιρεία που το εφαρμόζει, καθώς θα προσφέρει στοχευμένη στήριξη στους εργαζομένους και ίσως τα μέλη της οικογένειάς τους, στην ηγεσία του οργανισμού αλλά και στον οργανισμό ως σύνολο.


Εργασιακό άγχος, κατάθλιψη και burnout
Το άγχος και πιο συγκεκριμένα το εργασιακό άγχος έχει καταστεί «μάστιγα» για τους περισσότερους εργαζομένους και για τους Έλληνες. Όπως αποκαλύπτουν τα στοιχεία της έρευνας που διενήργησε η Regus, σχεδόν τρεις στους πέντε Έλληνες (63%) υποστηρίζουν πως το επίπεδο άγχους έχει αυξηθεί σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Η αύξηση αυτή ευνοήθηκε ιδιαίτερα από παράγοντες όπως τα οικονομικά και η εξέλιξή τους (86%) όσον αφορά τους Έλληνες, η εργασία (67%) για τους Δανούς, οι πελάτες για τους Νεοζηλανδούς κ.ά. Όλα αυτά βέβαια εντάσσονται σε ένα γενικό κλίμα παγκόσμιας οικονομικής αστάθειας.

Επιπρόσθετα, οι περισσότεροι συμμετέχοντες επιβεβαίωσαν πως οι πλέον στρεσογόνοι παράγοντες είναι επαγγελματικής και όχι προσωπικής φύσεως. Για την Ελλάδα ωστόσο, εκτός από τα οικονομικά ζητήματα, στους παράγοντες που τους προκάλεσαν μεγαλύτερο άγχος ενέταξαν την εργασία (57%), τους πελάτες (43%), τον διευθυντή (29%) και τους συναδέλφους (23%). Από την άλλη, σε παγκόσμιο επίπεδο οι εργαζόμενοι σε μικρές επιχειρήσεις εμφανίζουν να τους προκαλεί μεγαλύτερο άγχος ο παράγοντας «πελάτες» σε ποσοστό (42%) σε αντίθεση με τους εργαζόμενους σε μεγάλες εταιρείες (27%), όμως στρεσάρονται λιγότερο από τη διοίκηση (20%) σε αντιδιαστολή με τους συναδέλφους τους σε μεγάλες εταιρείες (40%).

Μία άλλη έρευνα η οποία πραγματοποιήθηκε από την Ipsos MORI για λογαριασμό του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA), σε 36 ευρωπαϊκές χώρες επισήμανε ότι 8 στους 10 συμμετέχοντες στην έρευνα δήλωσαν πως το άγχος στο χώρο εργασίας πρόκειται να αυξηθεί, γεγονός που επισύρει την ιδιαίτερη σημασία που πρέπει να δοθεί στην αντιμετώπισή του.
Εκτός όμως από το εργασιακό άγχος, ένας άλλος παράγοντας ο οποίος παρουσιάζει αρνητική σχέση με την απόδοση του εργαζομένου είναι η κατάθλιψη, παράγοντας που είναι σε θέση να επιφέρει σημαντικές επιπτώσεις, τόσο στη συμπεριφορά όσο και στην απόδοση των στελεχών.

Σύμφωνα με την έρευνα του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Κατάθλιψη, ένας στους δέκα εργαζομένους που συμμετείχαν στην έρευνα έχει πάρει άδεια από την εργασία λόγω κατάθλιψης, ενώ χάνει κατά μέσο όρο 36 εργάσιμες ημέρες ανά επεισόδιο κατάθλιψης. Για να κατανοήσει λοιπόν κανείς το μέγεθος του προβλήματος αρκεί να λάβει υπόψιν του τα στοιχεία από την έρευνα IDEA (Impact of Depression in the Workplace in Europe Audit-Επιπτώσεις της Κατάθλιψης στον Εργασιακό Χώρο στην Ευρώπη) η οποία κατέδειξε ότι το 20% των συμμετεχόντων έχει διαγνωσθεί με κατάθλιψη σε κάποια χρονική στιγμή.

Το υψηλότερο ποσοστό εμφανίζεται στο Ην. Βασίλειο (26%) και το χαμηλότερο στην Ιταλία (12%), ενώ μεταξύ των εργαζομένων που πάσχουν από κατάθλιψη οι Γερμανοί (61%), οι Δανοί (60%) και οι Άγγλοι ήταν εκείνοι που είχαν περισσότερες πιθανότητες να πάρουν άδεια λόγω της κατάθλιψης.Ένα ακόμη στοιχείο το οποίο επιδρά αρνητικά στους εργαζόμενους αποτελεί το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης για το οποίο οι επιστήμονες εκφράζουν ανησυχίες για «ομαδικές καταρρεύσεις» στους χώρους εργασίας, ειδικά μετά τη ψήφιση των τελευταίων μέτρων, αναφορικά με την Ελλάδα.

Οι βασικές αιτίες του είναι ο υπερβολικός όγκος δουλειάς και οι πολλές ώρες εργασίας, το αίσθημα αβεβαιότητας, η ύπαρξη αναξιοκρατικού εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς υποστήριξη και οργάνωση, η αίσθηση απουσίας ελέγχου στην εργασία αλλά και η απουσία ανταμοιβής (χρηματικής, ηθικής κ.ά.). Το αίσθημα απόγνωσης, αποτυχίας, η έλλειψη ενθουσιασμού, η αδυναμία συγκέντρωσης και οι συχνές απουσίες είναι μερικά από τα δείγματα εμφάνισης του συνδρόμου.

Συγκεντρώνοντας λοιπόν όλα αυτά τα στοιχεία που απασχολούν και επηρεάζουν αρνητικά σε μεγάλο βαθμό την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού (μέσω της συστηματικής απουσίας από την εργασία ή τη μη παραγωγική παρουσία του), θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στον εντοπισμό τους και κατ’ επέκταση στην έγκαιρη αντιμετώπισή τους.

Ιστορική αναδρομή
Τα Employee Assistance Programs ξεκίνησαν να εμφανίζονται στα τέλη του 1960 ως εσωτερικά προγράμματα που έβρισκαν έδαφος υλοποίησης σε προβλήματα που προέκυπταν από τον αλκοολισμό. Στη συνέχεια, από τα μέσα έως τα τέλη της δεκαετίας του ’70, επεκτάθηκαν και σε θέματα που αφορούσαν τη στήριξη και άλλων καταχρηστικών προβλημάτων όπως η τοξικομανία, ενώ η στήριξη των οικογενειών βρέθηκε στο επίκεντρο τους. Μέχρι τότε, συνέχιζαν όμως να καλύπτονται από in-house συνεργάτες.

Στις αρχές της δεκαετίας ’80 η αναζήτηση και ανάθεση σε εξωτερικούς συνεργάτες των EAP ξεκίνησε να αποτελεί πάγια πρακτική καθώς δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο απόρρητο και την προστασία της ιδιωτικής ζωής, η οποία δεν μπορούσε να επιτευχθεί εσωτερικά πλέον.
Η εξελικτική πορεία ωστόσο τόσο των αναγκών που καλύπτουν, όσο και των ίδιων των προγραμμάτων, οδήγησαν στην ενασχόληση με περισσότερο σύνθετα προβλήματα που ξεκίνησαν να εμφανίζονται στο εργασιακό περιβάλλον όπως κατάθλιψη, διαχείριση θυμού, νομική και οικονομική στήριξη κ.ά.


Viewpoint
EAP: Πρόληψη σε μελλοντικά υψηλά κόστη

Η σημερινή ελληνική πραγματικότητα και οι νέες εργασιακές συνθήκες οδηγούν ολοένα και περισσότερο τις εταιρείες στην υιοθέτηση προγραμμάτων στήριξης εργαζομένων (EAP). Είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε ότι η εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής καθώς και η υγεία των εργαζομένων, συνδέεται άμεσα με την παραγωγικότητα και επομένως με τη δημιουργία εκείνου του κλίματος που θα βοηθήσει τις εταιρείες να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις έντονες προκλήσεις της εποχής.

Τα EAP αποτελούν ένα μηχανισμό στήριξης των εργαζομένων που στοχεύει στην εξισορρόπηση των απαιτήσεων επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και στη διασφάλιση της σωματικής και ψυχικής υγείας τους με τελικό όφελος έναν πιο υγιή οργανισμό. Η παροχή τέτοιων υπηρεσιών προσφέρεται δωρεάν στους εργαζόμενους και περιλαμβάνει συμβουλευτικά προγράμματα, coaching κ.λπ. Οι υπηρεσίες παρέχονται από εξωτερικούς συνεργάτες προσαρμοσμένες πάντα στις ανάγκες της εκάστοτε εταιρείας και των εργαζομένων της.

Η επιλογή θα πρέπει να γίνεται αυστηρά και πάντα με βασικά κριτήρια αυτά του επαγγελματισμού, της συνέπειας και της εμπιστευτικότητας. Μπορεί σήμερα να φαντάζει ως πολυτέλεια η χρήση τέτοιων προγραμμάτων, όταν οι περισσότερες επιχειρήσεις προσπαθούν να περιορίσουν τα κόστη τους, μειώνουν ή στην καλύτερη των περιπτώσεων «παγώνουν» μισθούς. Στην πραγματικότητα όμως η υιοθέτησή τους μπορεί να λειτουργήσει ως «πρόληψη» σε μελλοντικά υψηλά κόστη που ακολουθούν την όχι έγκαιρη διάγνωση και αντιμετώπιση προβλημάτων. Το σημαντικότερο κεφάλαιο μιας επιχείρησης είναι οι «άνθρωποι» της.

Επομένως η στήριξη αυτού του κεφαλαίου δεν αφορά μόνο τη διαχείριση, προστασία, ανάπτυξη των εργαζομένων, αλλά και την ανάπτυξη και την ευημερία του ίδιου του οργανισμού, δηλαδή έχουμε ένα μηχανισμό με οφέλη τόσο για τον εργαζόμενο (και το οικογενειακό του περιβάλλον) όσο και για τον ίδιο τον εργοδότη.

Σοφία Αγαθαγγέλου, Human Recourses Μanager, Interplast S.A.