HR PROFESSIONAL - 10th People Management Executive Seminar: HR 2020

Κυριακή, 24 Σεπτεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

10th People Management Executive Seminar: HR 2020

12 Ιανουαρίου 2015 | 15:40 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Events

Με τεράστια επιτυχία πραγματοποιήθηκε το 10ο People Management Executive Seminar στις 4 Δεκεμβρίου 2014 σε συνεργασία με την Eurobank Business Services, ένα συνέδριο που συζητήθηκε, τόσο για τα επίκαιρα θέματα στα οποία εστίασε, όσο και για τις ανατρεπτικές ιδέες και χρήσιμες λύσεις που παρουσίασε ο κορυφαίος εισηγητής του και ένας από τους 20 κορυφαίους management thinkers του κόσμου. Το δυναμικό παρών έδωσαν περισσότερα από 320 υψηλόβαθμα στελέχη της αγοράς και πάνω από 100 εταιρείες, σε ένα συνέδριο όπου η ενεργή συμμετοχή του κοινού προσέδωσε επιπρόσθετη αξία και ελληνική χροιά.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Μάρθα Μυλωνά - Οικονομάκου, Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, σημειώνοντας ότι κάθε δυσκολία είναι ευκαιρία για μία καινούργια αρχή. «Εξωστρέφεια, ήθος και αξίες είναι τα πιο σημαντικά στοιχεία για την ανάδειξη του ρόλου του HR, ενώ μία διαφανή στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού θεωρείται απαραίτητο συστατικό σήμερα» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Στη συνέχεια ο Κυριάκος Ξύδης, Εκτελεστικός Πρόεδρος Διοικητικού Συμβουλίου της Eurobank Business Services αναφέρθηκε στη σημαντική συνεισφορά του HR στους οργανισμούς και την επιτακτική πλέον ανάγκη να αποτελέσει στρατηγικό εταίρο. «Οι εταιρείες σήμερα καλούνται να εξασφαλίσουν την αμέριστη συνεργασία του management με το HR για να επιτύχουν τους στόχους τους» εξήγησε. Η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece και συντονίστρια της εκδήλωσης, για μία ακόμη χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου, ενώ σε όλη τη διάρκεια οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενο του.

Μετά την εισαγωγή, ο Καθηγητής Human Resource Strategy, Rutgers University και κορυφαίος Executive Educator & Coach, Richard W. Beatty, ανέβηκε στο βήμα ρίχνοντας φως στους τρόπους με τους οποίους το HR μπορεί να ενισχύσει το ρόλο του στην πράξη στο παρόν και στο μέλλον! Στην πρώτη θεματική ενότητα με τίτλο «Next generation HR Metrics: differentiating winners from losers», ο keynote speaker του συνεδρίου αναφέρθηκε εκτενώς στο σχεδιασμό και την υλοποίηση αποτελεσματικών συστημάτων workforce metrics. «Τα metrics αναδεικνύονται σε μία εξαιρετικά σημαντική παράμετρο για το HR σήμερα. Ως στρατηγικός εταίρος, οφείλει να γνωρίζει και να έχει εμπλοκή στις στρατηγικές αποφάσεις, ενώ ταυτόχρονα καλείται να παρουσιάζει στοιχεία που να “αποδεικνύουν” τη συμβολή του σε επίπεδο οργανισμού. Και ο βέλτιστος τρόπος για να το επιτύχει αυτό είναι οι δείκτες.

Άλλωστε, τα νούμερα αποτελούν την επιχειρηματική γλώσσα και αποδεικνύουν την προστιθέμενη αξία σε έναν οργανισμό» εξήγησε ο ίδιος. Επιτακτική ανάγκη για το τμήμα HR αποτελεί η εστίαση στο «τί» θα μετρήσω και όχι στο «πώς» θα καταστεί αυτό εφικτό. Οι περισσότερες επιχειρήσεις σήμερα διαθέτουν ένα μεγάλο εύρος δεδομένων (data) όμως παρουσιάζουν σημαντικές ελλείψεις ως προς τις decision-making πληροφορίες. Οι έρευνες αποτελούν σημαντικό εργαλείο για την επικοινωνία κρίσιμων πληροφοριών σε ένα εργασιακό περιβάλλον, ενώ επιπρόσθετα μπορούν να συμβάλλουν άριστα στη συλλογή των δεδομένων που επιθυμούμε να εξετάσουμε.

Αναλύοντας τον ορισμό του strategic workforce planning ο R. Beatty ανέφερε ότι το HR καλείται να επηρεάσει τους εξής τομείς:

  • Την κουλτούρα και τη νοοτροπία του ανθρώπινου δυναμικού: Τί είναι αυτό που το τμήμα HR επιθυμεί να γνωρίζουν οι ανθρώποι του οργανισμού σχετικά με το όραμα, τις αξίες, το σκοπό και την κουλτούρα του; «Για να αποκτήσουμε strategic engagement οφείλουμε πρώτα να εξετάσουμε που βρισκόμαστε και που θέλουμε να πάμε σε κάθε επίπεδο» εξήγησε σχετικά ο Καθηγητής.
  • Τα ταλέντα που δημιουργούν αξία τόσο στην επιχείρηση όσο και στους πελάτες: Η ανάληψη στρατηγικών θέσεων από ταλέντα σε έναν οργανισμό αποτελεί τη σημαντικότερη ειδοποιό διαφορά για το HR σήμερα. Ταυτόχρονα, η δημιουργία μίας «βάσης δεδομένων» αναφορικά με τα ταλέντα που διαθέτουν οι εταιρείες καθώς επίσης και το ποσοστό των ταλέντων που κατέχουν στρατηγικές θέσεις μέσα στο οργανόγραμμα είναι εξίσου σημαίνουσας βαρύτητας.
  • Συμπεριφορά της ηγεσίας και του τρόπου που διαχειρίζονται τους ανθρώπους της ομάδας τους: Οι Line managers φέρουν μεγάλο μέρος της ευθύνης αναφορικά με την επιλογή, ανάπτυξη, επικοινωνία και απόδοση των στελεχών που διαθέτουν στο τμήμα τους. Το πόσο καλά επικοινωνούν το τι αναμένεται από τα στελέχη όταν αναλαμβάνουν μία συγκεκριμένη θέση εργασίας στην ομάδα τους, το κατά πόσο επικοινωνούν και εμπνέουν το στρατηγικό σκοπό και στόχο στα στελέχη αλλά και το πόσο συχνό feedback παρέχουν στους συνεργάτες τους, είναι τομείς που πρέπει να ελέγχονται από το τμήμα HR σε τακτά χρονικά διαστήματα.
  • Την αποτελεσματικότητα των πρακτικών HR που έχουν επιλεχθεί: O έλεγχος αναφορικά με την αποτελεσματικότητα των πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που έχουν επιλεχθεί να ενσωματωθούν οφείλει να πραγματοποιείται σε τακτά χρονικά διαστήματα. Πρακτικές αναφορικά με τη διαδικασία επιλογής, την εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων, την αξιολόγηση του performance management και τα rewards είναι σημαντικό να αξιολογούνται συχνά, προς αποφυγή λαθών ή παραλείψεων.

«Τα metrics δίνουν απαντήσεις σε συγκεκριμένες ερωτήσεις. Γι’αυτό θα πρέπει να δίνουμε ιδιαίτερη προσοχή στις ερωτήσεις που θέτουμε» εξήγησε ο R. Beatty ολοκληρώνοντας την πρώτη ενότητα του συνεδρίου.

Ο Σωτήρης Κούκιας, Διευθυντής Πωλήσεων της SCAN, αναφέρθηκε στον τρόπο που η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αυξήσει την επιρροή της μέσα σε έναν οργανισμό. Η τεχνολογία μπορεί να αποτελέσει αρωγό στην προσπάθεια αυτή, με την επιλογή των κατάλληλων δεικτών που εμφανίζουν και προσθέτουν αξία σε μία επιχείρηση, και τη δυνατότητα δημιουργίας σύγκρισης εναλλακτικών σεναρίων να οδηγούν προς αυτή την κατεύθυνση. «Έστω ότι η Διοίκηση ενός οργανισμού διαπιστώνει ότι τα νέα δεδομένα της αγοράς, απαιτούν σημαντικές αλλαγές που μπορεί να αφορούν είτε στην αλλαγή κουλτούρας, είτε στην εξάπλωση/συρρίκνωση της εταιρείας κ.ά. Σε τέτοιες περιπτώσεις επιθυμεί να γνωρίζει εάν υπάρχουν εναλλακτικοί τρόποι δράσης και τι κερδίζει ή χάνει σε κόστος, χρόνο και αποτελεσματικότητα σε κάθε μία από αυτές τις περιπτώσεις. Το HR ως business partner οφείλει άμεσα αλλά και αξιόπιστα να απαντήσει σε ερωτήματα όπως ποιο είναι το κόστος και το αντίστοιχο όφελος κάθε εναλλακτικής και να το παρουσιάσει με στοιχεία στη διοίκηση» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος, με την επιλογή του κατάλληλου HRM συστήματος που θα υποστηρίζει τις ανάγκες αυτές του τμήματος να είναι εξέχουσας σημασίας.

Ο Βασίλης Αντωνάς, Principal Consultant της Impact, παρότρυνε του σύνεδρους να αλλάξουν οπτική. «Δύο από τα πράγματα που διαχωρίζουν τους ηγέτες είναι ότι έχουν λόγο ύπαρξης και ότι δεν περιμένουν κάποιον να τους δώσει λόγο ύπαρξης» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Εξατομίκευση, συγχρονιστικότητα και επιστημολογία (ορίζει τη θέση/τοποθέτησή απέναντι σε κάποιο πρόσωπο ή πράγμα και αυτό καθορίζει στη συνέχεια τις δράσεις μας) είναι οι τρεις βασικοί παράγοντες στο μοντέλο του Carl Jung, με σκοπό την αναζήτηση του σκοπού μας και του ποιοι πραγματικά είμαστε. «Είναι σημαντικό να αποφασίσεις τι θες να κάνεις και να λειτουργείς με συνέπεια, περιέργεια, να παίρνεις ρίσκο, να “σπας” τους κανόνες και να καθοδηγείς δίνοντας το παράδειγμα» εξήγησε ο ίδιος.

Ο Gordon Ash, ADP Vice President, HCM Area Product Leader EMEA - Global Enterprise Solutions, εξήγησε ότι «Στη σημερινή εποχή, οι ευμετάβλητες συνθήκες, η ταχέως μεταβαλλόμενη νομοθεσία και ο αυξανόμενος ανταγωνισμός έχουν αναδείξει ως επιτακτική ανάγκη την ικανότητα των οργανισμών να είναι ευέλικτοι, να λειτουργούν proactive, να προάγουν την καινοτομία και την ανάπτυξη κ.ά. Το HR κατέχει ηγετικό ρόλο σε όλο αυτό, καθώς το 70% του κόστους σε έναν οργανισμό προέρχεται από το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ είναι τα στελέχη αυτά που μπορούν να οδηγήσουν μία εταιρεία στην αποτυχία ή αντίστοιχα επιτυχία» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Οι πέντε βασικές προκλήσεις που καλείται να διαχειριστεί και να αντιμετωπίσει το HR είναι η παγκοσμιοποίηση, τα δημογραφικά στοιχεία, τα ταλέντα, το compliance και την ενοποίηση των συστημάτων. Περίπου 1 στους 4 παγκόσμιους οργανισμούς αναφέρει ότι δεν γνωρίζει το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού που απασχολεί και το αντίστοιχο κόστος που αυτό εσωκλείει, γεγονός που οφείλεται σύμφωνα με τον G. Ash, στην ύπαρξη ασύνδετων μεταξύ τους συστημάτων (κατά μέσο όρο 22 συστημάτων). Έτσι, το HR σπαταλά τα 2/3 του χρόνου του σε διαχειριστικές εργασίες, κάτι που το απομακρύνει σημαντικά από τον στρατηγικό του ρόλο.

Η μισθοδοσία αποτελεί μία από τις διαδικασίες κρίσιμης σημασίας για τους οργανισμούς όμως ταυτόχρονα είναι και μία μη στρατηγική λειτουργία του HR. Η συμμόρφωση με το νομοθετικό πλαίσιο και η αποφυγή λαθών ή παραλείψεων σε αυτήν, αποτελεί μία από τις σημαντικότερες ανησυχίες των CEOs. Είναι εξαιρετικά χρονοβόρα διαδικασία, και ιδιαίτερα αν ο οργανισμός δραστηριοποιείται σε περισσότερες από μία χώρες, γεγονός που προϋποθέτει τη συμμόρφωση με τα αντίστοιχα νομοθετικά πλαίσια. Αναφορικά με τη δημογραφία του ανθρώπινου δυναμικού ο G. Ash εξήγησε ότι οι εταιρείες σήμερα διαθέτουν στελέχη που ανήκουν σε 4 διαφορετικές γενιές, με διαφορετικές ανάγκες και χαρακτηριστικά ως προς τη διαχείρισή τους, ενώ στο πλαίσιο αυτό το τμήμα HR καλείται να διαφοροποιήσει ή να αλλάξει τις πρακτικές που θα υιοθετήσει. Η επιλογή του payroll outsourcing, μέσα από εκτενή έρευνα πριν την ανάθεση, μπορεί να απαλλάξει το τμήμα HR από τη διαδικασία αυτή ώστε να ασχοληθεί με περισσότερο στρατηγικής σημασίας θέματα.

Η Ελισσάβετ Κάλμπαρη, Executive Coach / Psychologist (MISCP), Founder, Self Balance παρουσίασε στους σύνεδρους στη συνέχεια πως να «συγχρονιστούν» ώστε να ανακαλύψουν τη μαγεία του εαυτού τους καθώς κάθε ένας από εμάς διαθέτει κάτι ξεχωριστό που μπορούμε να το αναπτύξουμε περαιτέρω ώστε να αποτελέσει ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα. «Οι άνθρωποι που εργάζονται σε μία εταιρεία είναι σαν τους αθλητές. Καλούνται να καταβάλλουν κάθε δυνατή προσπάθεια κάτω από στρεσογόνες συνθήκες επιτυγχάνοντας το άριστο αποτέλεσμα» ανέφερε η ίδια χαρακτηριστικά. Όταν είσαι σε θέση να διαχειριστείς τις σκέψεις σου και το σώμα σου, όταν διαθέτεις αυτοέλεγχο και αυτοδιαχείριση κάθε στόχος είναι εφικτός. Μέσω του coaching through biofeedback αυξάνεται η ικανότητά μας να εντοπίζουμε λύσεις σε τυχόν προβλήματα, είναι εφικτή η επίτευξη ηρεμίας και εσωτερικής γαλήνης κάτω από δύσκολες συνθήκες, η ανάπτυξη εσωτερικού ελέγχου του ατόμου μας, η ανάπτυξη ανθεκτικότητας και η αύξηση της δημιουργικότητάς μας σύμφωνα με την ίδια.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Μάρθα Μυλωνά - Οικονομάκου, Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, σημειώνοντας ότι κάθε δυσκολία είναι ευκαιρία για μία καινούργια αρχή. «Εξωστρέφεια, ήθος και αξίες είναι τα πιο σημαντικά στοιχεία για την ανάδειξη του ρόλου του HR, ενώ μία διαφανή στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού θεωρείται απαραίτητο συστατικό σήμερα» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Στη συνέχεια ο Κυριάκος Ξύδης, Εκτελεστικός Πρόεδρος Διοικητικού Συμβουλίου της Eurobank Business Services αναφέρθηκε στη σημαντική συνεισφορά του HR στους οργανισμούς και την επιτακτική πλέον ανάγκη να αποτελέσει στρατηγικό εταίρο. «Οι εταιρείες σήμερα καλούνται να εξασφαλίσουν την αμέριστη συνεργασία του management με το HR για να επιτύχουν τους στόχους τους» εξήγησε. Η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece και συντονίστρια της εκδήλωσης, για μία ακόμη χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου, ενώ σε όλη τη διάρκεια οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενο του.

Μετά την εισαγωγή, ο Καθηγητής Human Resource Strategy, Rutgers University και κορυφαίος Executive Educator & Coach, Richard W. Beatty, ανέβηκε στο βήμα ρίχνοντας φως στους τρόπους με τους οποίους το HR μπορεί να ενισχύσει το ρόλο του στην πράξη στο παρόν και στο μέλλον! Στην πρώτη θεματική ενότητα με τίτλο «Next generation HR Metrics: differentiating winners from losers», ο keynote speaker του συνεδρίου αναφέρθηκε εκτενώς στο σχεδιασμό και την υλοποίηση αποτελεσματικών συστημάτων workforce metrics. «Τα metrics αναδεικνύονται σε μία εξαιρετικά σημαντική παράμετρο για το HR σήμερα. Ως στρατηγικός εταίρος, οφείλει να γνωρίζει και να έχει εμπλοκή στις στρατηγικές αποφάσεις, ενώ ταυτόχρονα καλείται να παρουσιάζει στοιχεία που να “αποδεικνύουν” τη συμβολή του σε επίπεδο οργανισμού. Και ο βέλτιστος τρόπος για να το επιτύχει αυτό είναι οι δείκτες.

Άλλωστε, τα νούμερα αποτελούν την επιχειρηματική γλώσσα και αποδεικνύουν την προστιθέμενη αξία σε έναν οργανισμό» εξήγησε ο ίδιος. Επιτακτική ανάγκη για το τμήμα HR αποτελεί η εστίαση στο «τί» θα μετρήσω και όχι στο «πώς» θα καταστεί αυτό εφικτό. Οι περισσότερες επιχειρήσεις σήμερα διαθέτουν ένα μεγάλο εύρος δεδομένων (data) όμως παρουσιάζουν σημαντικές ελλείψεις ως προς τις decision-making πληροφορίες. Οι έρευνες αποτελούν σημαντικό εργαλείο για την επικοινωνία κρίσιμων πληροφοριών σε ένα εργασιακό περιβάλλον, ενώ επιπρόσθετα μπορούν να συμβάλλουν άριστα στη συλλογή των δεδομένων που επιθυμούμε να εξετάσουμε.

Αναλύοντας τον ορισμό του strategic workforce planning ο R. Beatty ανέφερε ότι το HR καλείται να επηρεάσει τους εξής τομείς:

  • Την κουλτούρα και τη νοοτροπία του ανθρώπινου δυναμικού: Τί είναι αυτό που το τμήμα HR επιθυμεί να γνωρίζουν οι ανθρώποι του οργανισμού σχετικά με το όραμα, τις αξίες, το σκοπό και την κουλτούρα του; «Για να αποκτήσουμε strategic engagement οφείλουμε πρώτα να εξετάσουμε που βρισκόμαστε και που θέλουμε να πάμε σε κάθε επίπεδο» εξήγησε σχετικά ο Καθηγητής.
  • Τα ταλέντα που δημιουργούν αξία τόσο στην επιχείρηση όσο και στους πελάτες: Η ανάληψη στρατηγικών θέσεων από ταλέντα σε έναν οργανισμό αποτελεί τη σημαντικότερη ειδοποιό διαφορά για το HR σήμερα. Ταυτόχρονα, η δημιουργία μίας «βάσης δεδομένων» αναφορικά με τα ταλέντα που διαθέτουν οι εταιρείες καθώς επίσης και το ποσοστό των ταλέντων που κατέχουν στρατηγικές θέσεις μέσα στο οργανόγραμμα είναι εξίσου σημαίνουσας βαρύτητας.
  • Συμπεριφορά της ηγεσίας και του τρόπου που διαχειρίζονται τους ανθρώπους της ομάδας τους: Οι Line managers φέρουν μεγάλο μέρος της ευθύνης αναφορικά με την επιλογή, ανάπτυξη, επικοινωνία και απόδοση των στελεχών που διαθέτουν στο τμήμα τους. Το πόσο καλά επικοινωνούν το τι αναμένεται από τα στελέχη όταν αναλαμβάνουν μία συγκεκριμένη θέση εργασίας στην ομάδα τους, το κατά πόσο επικοινωνούν και εμπνέουν το στρατηγικό σκοπό και στόχο στα στελέχη αλλά και το πόσο συχνό feedback παρέχουν στους συνεργάτες τους, είναι τομείς που πρέπει να ελέγχονται από το τμήμα HR σε τακτά χρονικά διαστήματα.
  • Την αποτελεσματικότητα των πρακτικών HR που έχουν επιλεχθεί: O έλεγχος αναφορικά με την αποτελεσματικότητα των πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που έχουν επιλεχθεί να ενσωματωθούν οφείλει να πραγματοποιείται σε τακτά χρονικά διαστήματα. Πρακτικές αναφορικά με τη διαδικασία επιλογής, την εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων, την αξιολόγηση του performance management και τα rewards είναι σημαντικό να αξιολογούνται συχνά, προς αποφυγή λαθών ή παραλείψεων.

«Τα metrics δίνουν απαντήσεις σε συγκεκριμένες ερωτήσεις. Γι’αυτό θα πρέπει να δίνουμε ιδιαίτερη προσοχή στις ερωτήσεις που θέτουμε» εξήγησε ο R. Beatty ολοκληρώνοντας την πρώτη ενότητα του συνεδρίου.

Ο Σωτήρης Κούκιας, Διευθυντής Πωλήσεων της SCAN, αναφέρθηκε στον τρόπο που η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αυξήσει την επιρροή της μέσα σε έναν οργανισμό. Η τεχνολογία μπορεί να αποτελέσει αρωγό στην προσπάθεια αυτή, με την επιλογή των κατάλληλων δεικτών που εμφανίζουν και προσθέτουν αξία σε μία επιχείρηση, και τη δυνατότητα δημιουργίας σύγκρισης εναλλακτικών σεναρίων να οδηγούν προς αυτή την κατεύθυνση. «Έστω ότι η Διοίκηση ενός οργανισμού διαπιστώνει ότι τα νέα δεδομένα της αγοράς, απαιτούν σημαντικές αλλαγές που μπορεί να αφορούν είτε στην αλλαγή κουλτούρας, είτε στην εξάπλωση/συρρίκνωση της εταιρείας κ.ά. Σε τέτοιες περιπτώσεις επιθυμεί να γνωρίζει εάν υπάρχουν εναλλακτικοί τρόποι δράσης και τι κερδίζει ή χάνει σε κόστος, χρόνο και αποτελεσματικότητα σε κάθε μία από αυτές τις περιπτώσεις. Το HR ως business partner οφείλει άμεσα αλλά και αξιόπιστα να απαντήσει σε ερωτήματα όπως ποιο είναι το κόστος και το αντίστοιχο όφελος κάθε εναλλακτικής και να το παρουσιάσει με στοιχεία στη διοίκηση» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος, με την επιλογή του κατάλληλου HRM συστήματος που θα υποστηρίζει τις ανάγκες αυτές του τμήματος να είναι εξέχουσας σημασίας.

Ο Βασίλης Αντωνάς, Principal Consultant της Impact, παρότρυνε του σύνεδρους να αλλάξουν οπτική. «Δύο από τα πράγματα που διαχωρίζουν τους ηγέτες είναι ότι έχουν λόγο ύπαρξης και ότι δεν περιμένουν κάποιον να τους δώσει λόγο ύπαρξης» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Εξατομίκευση, συγχρονιστικότητα και επιστημολογία (ορίζει τη θέση/τοποθέτησή απέναντι σε κάποιο πρόσωπο ή πράγμα και αυτό καθορίζει στη συνέχεια τις δράσεις μας) είναι οι τρεις βασικοί παράγοντες στο μοντέλο του Carl Jung, με σκοπό την αναζήτηση του σκοπού μας και του ποιοι πραγματικά είμαστε. «Είναι σημαντικό να αποφασίσεις τι θες να κάνεις και να λειτουργείς με συνέπεια, περιέργεια, να παίρνεις ρίσκο, να “σπας” τους κανόνες και να καθοδηγείς δίνοντας το παράδειγμα» εξήγησε ο ίδιος.

Ο Gordon Ash, ADP Vice President, HCM Area Product Leader EMEA - Global Enterprise Solutions, εξήγησε ότι «Στη σημερινή εποχή, οι ευμετάβλητες συνθήκες, η ταχέως μεταβαλλόμενη νομοθεσία και ο αυξανόμενος ανταγωνισμός έχουν αναδείξει ως επιτακτική ανάγκη την ικανότητα των οργανισμών να είναι ευέλικτοι, να λειτουργούν proactive, να προάγουν την καινοτομία και την ανάπτυξη κ.ά. Το HR κατέχει ηγετικό ρόλο σε όλο αυτό, καθώς το 70% του κόστους σε έναν οργανισμό προέρχεται από το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ είναι τα στελέχη αυτά που μπορούν να οδηγήσουν μία εταιρεία στην αποτυχία ή αντίστοιχα επιτυχία» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Οι πέντε βασικές προκλήσεις που καλείται να διαχειριστεί και να αντιμετωπίσει το HR είναι η παγκοσμιοποίηση, τα δημογραφικά στοιχεία, τα ταλέντα, το compliance και την ενοποίηση των συστημάτων. Περίπου 1 στους 4 παγκόσμιους οργανισμούς αναφέρει ότι δεν γνωρίζει το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού που απασχολεί και το αντίστοιχο κόστος που αυτό εσωκλείει, γεγονός που οφείλεται σύμφωνα με τον G. Ash, στην ύπαρξη ασύνδετων μεταξύ τους συστημάτων (κατά μέσο όρο 22 συστημάτων). Έτσι, το HR σπαταλά τα 2/3 του χρόνου του σε διαχειριστικές εργασίες, κάτι που το απομακρύνει σημαντικά από τον στρατηγικό του ρόλο.

Η μισθοδοσία αποτελεί μία από τις διαδικασίες κρίσιμης σημασίας για τους οργανισμούς όμως ταυτόχρονα είναι και μία μη στρατηγική λειτουργία του HR. Η συμμόρφωση με το νομοθετικό πλαίσιο και η αποφυγή λαθών ή παραλείψεων σε αυτήν, αποτελεί μία από τις σημαντικότερες ανησυχίες των CEOs. Είναι εξαιρετικά χρονοβόρα διαδικασία, και ιδιαίτερα αν ο οργανισμός δραστηριοποιείται σε περισσότερες από μία χώρες, γεγονός που προϋποθέτει τη συμμόρφωση με τα αντίστοιχα νομοθετικά πλαίσια. Αναφορικά με τη δημογραφία του ανθρώπινου δυναμικού ο G. Ash εξήγησε ότι οι εταιρείες σήμερα διαθέτουν στελέχη που ανήκουν σε 4 διαφορετικές γενιές, με διαφορετικές ανάγκες και χαρακτηριστικά ως προς τη διαχείρισή τους, ενώ στο πλαίσιο αυτό το τμήμα HR καλείται να διαφοροποιήσει ή να αλλάξει τις πρακτικές που θα υιοθετήσει. Η επιλογή του payroll outsourcing, μέσα από εκτενή έρευνα πριν την ανάθεση, μπορεί να απαλλάξει το τμήμα HR από τη διαδικασία αυτή ώστε να ασχοληθεί με περισσότερο στρατηγικής σημασίας θέματα.

Η Ελισσάβετ Κάλμπαρη, Executive Coach / Psychologist (MISCP), Founder, Self Balance παρουσίασε στους σύνεδρους στη συνέχεια πως να «συγχρονιστούν» ώστε να ανακαλύψουν τη μαγεία του εαυτού τους καθώς κάθε ένας από εμάς διαθέτει κάτι ξεχωριστό που μπορούμε να το αναπτύξουμε περαιτέρω ώστε να αποτελέσει ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα. «Οι άνθρωποι που εργάζονται σε μία εταιρεία είναι σαν τους αθλητές. Καλούνται να καταβάλλουν κάθε δυνατή προσπάθεια κάτω από στρεσογόνες συνθήκες επιτυγχάνοντας το άριστο αποτέλεσμα» ανέφερε η ίδια χαρακτηριστικά. Όταν είσαι σε θέση να διαχειριστείς τις σκέψεις σου και το σώμα σου, όταν διαθέτεις αυτοέλεγχο και αυτοδιαχείριση κάθε στόχος είναι εφικτός. Μέσω του coaching through biofeedback αυξάνεται η ικανότητά μας να εντοπίζουμε λύσεις σε τυχόν προβλήματα, είναι εφικτή η επίτευξη ηρεμίας και εσωτερικής γαλήνης κάτω από δύσκολες συνθήκες, η ανάπτυξη εσωτερικού ελέγχου του ατόμου μας, η ανάπτυξη ανθεκτικότητας και η αύξηση της δημιουργικότητάς μας σύμφωνα με την ίδια.


Performance Leadership: a new perspective on an old challenge
Στην επόμενη ενότητα τους συνεδρίου «Performance Leadership: a new perspective on an old challenge» ο R. Beatty παρουσίασε μία εναρμονισμένη στα νέα δεδομένα προσέγγιση της διοίκησης της απόδοσης, εστιασμένη στα αντικείμενα και τις δεξιότητες με στρατηγική σημασία για τον οργανισμό σήμερα. «Το performance management βρίσκονταν ανέκαθεν πολύ υψηλά στην ατζέντα των επιχειρήσεων, όμως στη σημερινή εποχή εκφράζεται μεγαλύτερο ενδιαφέρον για αυτό. Συχνά, αρκετοί εργαζόμενοι επιλέγουν τις εργασίες που θα πραγματοποιήσουν, οι οποίες τις περισσότερες φορές είναι αυτές που είτε προτιμούν είτε ξεχωρίζουν/ διακρίνονται, και για τις οποίες θα ανταμειφθούν» ανέφερε χαρακτηριστικά ο Καθηγητής.

Τα συστήματα απόδοσης ενός οργανισμού αποτελούν εργαλεία που έχουν σχεδιαστεί αποκλειστικά για την επίτευξη του στρατηγικού στόχου, με την ηγεσία να κατέχει καθοριστικό ρόλο σε αυτό. «Για να εξασφαλίσουμε τη βιωσιμότητα των οργανισμών απαιτείται ενεργή εμπλοκή της ηγεσίας αναφορικά με το ποιες εργασίες είναι στρατηγικής σημασίας, ποιες είναι υποστηρικτικές ως προς το στρατηγικό σκοπό και ποιες πλεονάζουν ώστε να μετακινήσουμε τους διαθέσιμους πόρους σε άλλες» εξήγησε ο R. Beatty. Αναζητώντας τους στόχους που επιτυγχάνονται μέσω της μέτρησης της απόδοσης και του αντίστοιχου συστήματος, οφείλουμε να εξετάσουμε κατά πόσο προάγει την υψηλή παραγωγικότητα μέσα σε μία εταιρεία, αν εξάγουμε σημαντικά δεδομένα για το ανθρώπινο δυναμικό και αν χρησιμοποιείται για τη δημιουργία επιπρόσθετων κινήτρων αναφορικά με την ανάγκη ευθυγράμμισης. Η μέτρηση της απόδοσης είναι ζωτικής σημασίας σε στρατηγικές θέσεις των οργανισμών.

Σχεδιάζοντας στρατηγικά την απόδοση σε ένα εργασιακό περιβάλλον θα πρέπει να ορίσουμε και να επικοινωνήσουμε ξεκάθαρα τους στόχους συνολικά και επιμέρους για κάθε ομάδα και στέλεχος μετατρέποντας τις «προσδοκίες των πελατών μας σε αρωγό της συμπεριφοράς των ανθρώπων μας». Επιπρόσθετα, η κατανομή του ταλέντου στο οργανόγραμμα οφείλει να πραγματοποιείται από πελατοκεντρική σκοπιά και όπως ανέφερε ο keynote speaker είναι σημαντικό να διαθέτουμε «“A” Players for “A” Customers». Για να επιτευχθούν υψηλά επίπεδα απόδοσης, θα πρέπει κατά το σχεδιασμό να καθορίσουμε λεπτομερώς τους τομείς και το επίπεδο των αποδόσεων που αναμένουμε, και να έχουν δημιουργηθεί εναλλακτικά σενάρια για την επίτευξη των στόχων αυτών. Σε δεύτερο χρόνο και αναφορικά με το performance management είναι εξίσου σημαντικό σε τακτική βάση να εξετάζεται η πρόοδος των επιδόσεων σε όλο το μήκος της παραγωγικής διαδικασίας, να δίνεται άμεσο feedback στα στελέχη ή τις ομάδες ώστε να προλαμβάνονται προβληματικές καταστάσεις.

Έχοντας εξασφαλίσει όλα τα προαναφερόμενα θα πρέπει υπάρχουν συγκεκριμένα διαθέσιμα στοιχεία αναφορικά με την πρόοδο του performance, ενώ αρκετές φορές ενδείκνυται να ζητάμε από τα ίδια τα στελέχη να αξιολογούν τον εαυτό τους ως προς τις επιδόσεις τους, ώστε να συζητηθούν οι τυχόν αποκλίσεις που θα προκύψουν. Σε κάθε περίπτωση, ο R. Beatty συμβούλεψε τους συνέδρους να επιβραβεύουν τις εξαιρετικές αποδόσεις μέσα στους οργανισμούς τους, αποκομίζοντας πολλαπλά οφέλη από αυτό, ενώ σημείωσε ότι η δημιουργία και επικοινωνία μέτριων απαιτήσεων οδηγούν συχνά σε μέτριες αποδόσεις.

Ο John Stockdale, Master Coach & Trainer of NLP at Stockdale & Associates - Head of Operations for The Performance Partnership in Greece, παρουσίασε τον τρόπο που μπορούμε να κάνουμε «personal branding». Για να καταστεί αυτό εφικτό θα πρέπει να αλλάξουμε τον τρόπο σκέψης μας, και πιο συγκεκριμένα θα πρέπει να αναμένουμε τα «αναπάντεχα», καθώς ο έλεγχος αποτελεί ψευδαίσθηση. Να ξεκινήσουμε να βλέπουμε τα πράγματα όπως ακριβώς είναι καθώς επίσης να κατανοήσουμε ότι η αλλαγή δεν είναι θέμα ικανότητας αλλά κινήτρων και κυρίως προσωπικής υποκίνησης. Αναζητώντας το προσωπικό μας brand θα πρέπει να είμαστε σε θέση να απαντήσουμε τα εξής ερωτήματα: Ποιος είναι ο χαρακτήρας και τα προσωπικά μας χαρακτηριστικά; Ποιο είναι το σύνολο των εικόνων, των ήχων και συναισθημάτων που επιθυμούμε να δημιουργήσουμε και να μεταδώσουμε στην αντίληψη του άλλου; Η τρέχουσα σκέψη και συμπεριφορά εκφράζει το brand που επιθυμούμε να δημιουργήσουμε; Αναφορικά με τη δημιουργία του brand αυτού θα πρέπει να αναρωτηθούμε τι θέλουμε να γίνουμε, αν είμαστε έτοιμοι να βγούμε έξω από το comfort zone, και πώς μπορούμε να αποκτήσουμε νέες συνήθειες αντικαθιστώντας κάποιες άλλες. Ο ίδιος ολοκλήρωσε την ομιλία του με τη φράση της Maya Angelou, «Οι άνθρωποι μπορεί να ξεχάσουν τι είπες, μπορεί να ξεχάσουν τι έκανες, αλλά ποτέ δεν θα ξεχάσουν τον τρόπο που τους έκανες να νιώσουν».

O Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director, Kariera.gr / CareerBuilder Greece παρουσίασε το παράδοξο της ελληνικής αγοράς εργασίας: ενώ η Ελλάδα σημειώνει την υψηλότερη ανεργία στην Ευρώπη, ταυτόχρονα οι εργοδότες δυσκολεύονται να βρουν τα στελέχη που αναζητούν. «Η πραγματικότητα είναι ότι οι εργοδότες βρίσκουν ανθρώπους και στελέχη που διαθέτουν πτυχία, όμως δεν διαθέτουν τα επονομαζόμενα soft skills» εξήγησε ο ίδιος. Τα τελευταία χρόνια λόγω της κρίσης, οι άνθρωποι καλούνται συχνά να αλλάξουν αντικείμενο εργασίας, ενώ πολλά στελέχη αμείβονται συγκριτικά λιγότερο και αναλαμβάνουν θέσεις κατώτερες για τα προσόντα που διαθέτουν.

Επίσης, ένα αξιόλογο ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού, κυρίως νέοι, μετακινήθηκαν στο εξωτερικό τα τελευταία έτη. Σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα ωστόσο, φαίνεται ότι αλλάζει η δομή της εργασίας, καθώς οι θέσεις στο μέλλον θα απαιτούν υψηλές και όχι μέσες ικανότητες. Η διαφυγή στελεχών και ταλέντων στο εξωτερικό θα συνεχίσει, ενώ θα έρθουμε αντιμέτωποι και με το δημογραφικό πρόβλημα λόγω της γήρανσης του πληθυσμού. Η έλλειψη σύνδεσης της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας αποτελεί μία ακόμη αιτία για τα πρόβλημα που θα αντιμετωπίσουν μελλοντικά οι οργανισμοί ως προς την πλήρωση θέσεων εργασίας.

C-suite panel
Στην επόμενη ενότητα του συνεδρίου πραγματοποιήθηκε συζήτηση σε πάνελ με τη συμμετοχή των Gordon Ash, ADP Vice President, HCM Area Product Leader EMEA - Global Enterprise Solutions, Εμμανουήλ Σκούρτη, CEO του Ομίλου Δάβαρη, Γιώργο Βερύκιο, CEO της Sephora Greece SA, Παναγιώτη Εμμανουηλίδη, SME Workforce Planning Region Mediterranean της Ericsson, Δημήτρη Κουκουμπάνη, HRO Business Unit της Eurobank Business Services, ενώ το συντονισμό του C-suite Panel Discussion πραγματοποίησε Δρ. Νίκος Μυλωνόπουλος, Αναπληρωτής Καθηγητής Πληροφοριακών Συστημάτων, ALBA Graduate Business School at The American College of Greece. Αναφορικά με το τι περιμένει ο CEO από το HR, o Γ. Βερύκιος εξήγησε ότι είναι αρκετά σημαντικό να διαθέτουν «κοινό νου», κοινές διαδικασίες και να μιλούν την ίδια γλώσσα, ενώ ο ρόλος του HR οφείλει να είναι στρατηγικός μέσα σε έναν οργανισμό.

Σχετικά με το outsourcing και τη σημαντικότητά του στη σημερινή εποχή ώστε το HR να εμφανίζεται ως business partner ο Εμ. Σκούρτης ανέφερε χαρακτηριστικά «Το outsourcing είναι εδώ! Υπάρχουν αρκετοί λόγοι που οδηγούν σε αυτήν την επιλογή και πιο συγκεκριμένα για το τμήμα HR η χρήση outsourcing στο payroll και την επιλογή στελεχών αποτελεί την πλέον αποτελεσματική πρακτική για την αποφόρτιση του». Για να αξιοποιηθούν όλες οι δυνατότητες του outsourcing και να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα θα πρέπει να υπάρχει ο χρόνος, ο κατάλληλος προσανατολισμός από τον CEO, και οι κατάλληλες δεξιότητες, σύμφωνα με τον Δ. Κουκουμπάνη.

Για τον Π. Εμμανουηλίδη το HR πρέπει να κατανοεί το finance, να μην χαθεί στο reporting και να μπορεί να κάνει προγνωστικές αναλύσεις. «Είμαστε σε θέση να κάνουμε outsourcing τη διαδικασία αλλά να κρατήσουμε εσωτερικά τη διαχείριση των διαδικασιών απελευθερώνοντας πολύτιμους πόρους για την ενασχόληση μας με περισσότερα στρατηγικά θέματα» εξήγησε ο ίδιος. Τέλος, ο G. Ash υπογράμμισε την ανάγκη του HR να αναζητήσει και να αποκτήσει περισσότερες ικανότητες, ενώ στην περίπτωση επιλογής εξωτερικής ανάθεσης κάποιων διαδικασιών θα πρέπει να διασφαλίσει τον έλεγχο και την εποπτεία από την αρχή ώστε η προσπάθεια να στεφθεί με επιτυχία.


What CEOs expect of the New HR
Σε αυτή τη θεματική ενότητα ο R. Beatty εξήγησε τι χρειάζονται οι CEOs σήμερα από τους εργαζομένους τους, τι επιθυμούν να αλλάξει και ποια είναι τα αποτελέσματα που καλείται να παρουσιάσει το HR αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό. «Οι οργανισμοί δεν αλλάζουν. Οι άνθρωποι είναι αυτοί που αλλάζουν τους οργανισμούς», εξήγησε ο R. Beatty και για αυτό το λόγο οι CEOs διαμορφώνουν συγκεκριμένες προσδοκίες από το HR ώστε το ανθρώπινο δυναμικό να εμφανίζει τα επιθυμητά ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα, απαραίτητα για τη βιώσιμη παρουσία των εταιρειών. Οι CEOs συχνά θέτουν τα εξής ερωτήματα: Τι είναι αυτό που θα πρέπει να κατανοήσει το ανθρώπινο δυναμικό ώστε να επιτύχει το στρατηγικό μας στόχο; Ποιες θέσεις μέσα στο οργανόγραμμα επηρεάζουν σημαντικά τα αποτελέσματα μας; Έχουμε τοποθετήσει ταλέντα σε αυτές τις θέσεις; Ποιες ικανότητες/δεξιότητες θα πρέπει να εμφανίζει το HR ώστε να καταστεί εφικτή η διακράτηση του ταλέντου και η δημιουργία εκείνης της κουλτούρας που θα προάγει τις υψηλές και απόλυτα ευθυγραμμισμένες αποδόσεις;

Τα ταλέντα μέσα σε έναν οργανισμό είναι απαραίτητα. Θα πρέπει να αναζητούνται τόσο από το εσωτερικό όσο και από το εξωτερικό περιβάλλον ενός οργανισμού ανέφερε ο ομιλητής. «Όμως οι καλύτερες αποφάσεις λαμβάνονται όταν μπορούμε να επιλέξουμε και από τα δύο» εξήγησε ο R. Beatty. Η διαφοροποίηση σε αυτόν τον τομέα προέρχεται από την αξιοκρατία και τη διαφάνεια μέσα στο εργασιακό περιβάλλον, τον εντοπισμό ικανοτήτων που παρουσιάζουν διάρκεια και μπορούν να εξελιχθούν περαιτέρω, τη δημιουργία θέσεων για τους ανθρώπους και όχι το αντίστροφο, και τέλος την ειλικρινή επικοινωνία. Αναφορικά με τη διαδικασία των προσλήψεων είναι σημαντικό να προβλέπονται οι μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού ως προς το ανθρώπινο δυναμικό και στη συνέχεια να δημιουργείται το «pool» από όπου θα αναζητήσουμε τους υποψήφιους. Η ορθή αξιολόγηση των υποψηφίων, η ενσωμάτωση των νέων στελεχών και η λεπτομερής επικοινωνία σχετικά με τη θέση που αναλαμβάνουν θα πρέπει να διασφαλίζονται. Συνοπτικά το HR καλείται να έχει ενεργή συμμετοχή:

  • Στη στρατηγική στελέχωση το οργανισμού, δηλαδή την αναζήτηση και ενσωμάτωση του ταλέντου σε στρατηγικής σημασίας θέσεις μέσα στο οργανόγραμμα.
  • Στη διακράτηση ταλέντων: Θα πρέπει να ελαχιστοποιήσει τις απώλειες των ταλέντων από σημαντικές θέσεις μέσα στην εταιρεία.
  • Στη στρατηγική εστίαση του ανθρώπινου δυναμικού: Ο βαθμός στον οποίο τα στελέχη κατανοούν και ευθυγραμμίζονται με τον εταιρικό σκοπό και στόχο, με τις αξίες και τη φιλοσοφία του οργανισμού.
  • Ανάπτυξη των ταλέντων: Ενσωματώνοντας πρακτικές που προάγουν την εξέλιξή τους μέσα στο εργασιακό περιβάλλον.
  • Ανταμοιβή και αναγνώριση: Η διασφάλιση ότι τόσο η αναγνώριση όσο και οι ανταμοιβές πραγματοποιούνται βάσει της απόδοσης.

Strategic Workforce Planning: what got us here will not get us there
Στην τελευταία θεματική ενότητα του συνεδρίου με τίτλο «Strategic Workforce Planning: what got us here will not get us there», ο R. Beatty παρουσίασε τον τρόπο που μπορεί να σχεδιαστεί και στη συνέχεια να υλοποιηθεί το στρατηγικό workforce planning στη σύγχρονη εποχή. «Αυτό που γνωρίζαμε ως workforce planning έχει αλλάξει ριζικά σήμερα χάρη στις δημογραφικές αλλαγές των τελευταίων ετών, τις τεχνολογικές εξελίξεις και την ένταση του ανταγωνισμού. Δεξιότητες και ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού που εξασφάλιζαν την επιτυχία μέχρι σήμερα δεν σημαίνει απαραίτητα ότι θα είναι αυτές που θα μας οδηγήσουν στην επόμενη ημέρα» ανέφερε ο ίδιος χαρακτηριστικά. Οι επιχειρήσεις καλούνται να αλλάξουν την οπτική υπό την οποία πραγματοποιούσαν το σχεδιασμό ενώ θα πρέπει να είναι σε θέση να απαντήσουν στο εξής: «Διαθέτω το ανθρώπινο δυναμικό που θα μου εξασφαλίσει τη βιωσιμότητά μου; Αποτελεί το ανταγωνιστικό μου πλεονέκτημα;».

Τα βήματα για το σωστό σχεδιασμό σήμερα είναι η αναγνώριση των ικανοτήτων/δεξιοτήτων που απαιτούνται για την επίτευξη του στρατηγικού σκοπού, η δημιουργία αντίστοιχων στρατηγικών θέσεων μέσα στον οργανισμό, η επιλογή στελεχών για την κάλυψη των θέσεων αυτών και ταυτόχρονα η δημιουργία αποθέματος «ταλέντου» μέσα σε αυτόν. Αναλυτικότερα:

  • Στρατηγικές ικανότητες: Η παράταση του κύκλου ζωής των προϊόντων, διατηρώντας τα έσοδα και η αναζήτηση αγορών με δυναμική που μπορούμε να επεκταθούμε συναντάται εδώ. Επιπρόσθετα, η παροχή προϊόντων/υπηρεσιών στους πελάτες που να ανταποκρίνονται στις προσδοκίες τους και ο επανασχεδιασμός διαδικασιών για περισσότερο αποδοτική και αποτελεσματική παραγωγική διαδικασία βελτιώνοντας τα προϊόντα και υπηρεσίες που παρέχονται αποτελούν διαθέσιμες πρακτικές.
  • Στρατηγικές θέσεις: Οι θέσεις εργασίας μέσα σε ένα οργανόγραμμα εντάσσονται σε τρεις κατηγορίες: στρατηγικής σημασίας, υποστηρικτικές και πλεονασματικές. Η αναγνώριση σε ποια ομάδα ανήκει κάθε θέση, αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την ευημερία ενός οργανισμού, καθώς βάσει αυτής της κατηγοριοποίησης μπορεί να σχεδιαστούν εκ νέου όποιες εμφανίζονται πλεονασματικές.

«Δεν πρέπει να αξιολογούμε το άτομο, αλλά αντίθετα πρέπει να αξιολογούμε τη θέση και το ρόλο και αν ευθυγραμμίζονται με τις ανάγκες, το σκοπό και τις ικανότητες που έχει ανάγκη ο οργανισμός μας» ανέφερε ο Καθηγητής. Σημαντική θέση σε όλη αυτή τη διαδικασία κατέχει ωστόσο και η εξέλιξη-μέσω της ανάπτυξης- των επονομαζόμενων «Β Players» σε «Α Players» κάτι που ανακύπτει στην ευθύνη του HR.

HR Professional (T. 116)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778