HR PROFESSIONAL - Κουλτούρα: Όχημα επίτευξης επιχειρηματικών αποτελεσμάτων και ανάπτυξης ηγεσίας

Τρίτη, 20 Φεβρουαρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Κουλτούρα: Όχημα επίτευξης επιχειρηματικών αποτελεσμάτων και ανάπτυξης ηγεσίας

16 Φεβρουαρίου 2018 | 09:34 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Conferences,Culture,Leadership,Transformation

Ο Dr. Robert Cooke, Επίτιμος Καθηγητής Management του Πανεπιστημίου του Ιλινόις στο Σικάγο και CEO της Human Synergistics, μας αποκαλύπτει την πραγματική σχέση κλίματος και κουλτούρας, τη σύνδεση της τελευταίας με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα και τον κρίσιμο ρόλο της ηγεσίας στη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας.

Μπορεί η λέξη «κουλτούρα» να ανακηρύχτηκε ως η Λέξη της Χρονιάς για το 2014 από τον Αμερικανικό εκδοτικό οίκο Merriam-Webster, ωστόσο ακόμα και σήμερα το περιεχόμενό της παραμένει ομιχλώδες. Τα καλά νέα είναι ότι τα τελευταία 15 χρόνια το ενδιαφέρον για την κουλτούρα έχει διαδοθεί ευρέως στον επιχειρηματικό κόσμο, με μεγάλα μέσα ενημέρωσης, από το Forbes και το CNN μέχρι την Huffington Post, να εκδίδουν άρθρα με το συγκεκριμένο θέμα. Πλειάδα εξ αυτών των άρθρων ερμηνεύουν την κουλτούρα ως μία σημαντική παράμετρο (αν όχι τη σημαντικότερη) για τη διατήρηση ταλέντων, ενώ η παγκόσμια έρευνα αποδεικνύει μια αδιαμφισβήτητη σχέση μεταξύ της κουλτούρας και των επιχειρηματικών αποτελεσμάτων.

Με τον προβολέα, όμως, να πέφτει στην εργασιακή κουλτούρα, τα ηγετικά στελέχη και οι οργανισμοί συχνά παραβλέπουν ένα σημαντικό κομμάτι του παζλ, το εργασιακό κλίμα. Πού είναι άραγε τα άρθρα, οι αναρτήσεις και οι συνεντεύξεις περί κλίματος;

HR Professional: Η κουλτούρα και το κλίμα ενός οργανισμού είναι τελικά ταυτόσημες έννοιες;

Robert Cooke: Ο οργανισμός ως ένα ενιαίο σύνολο -με όλα τα τμήματα, τις ομάδες και τα άτομα που περιλαμβάνει, καθώς και κάθε αποτέλεσμα που αυτά παράγουν- επηρεάζεται από την κουλτούρα και το κλίμα. Ωστόσο, ένα από τα προβλήματα που έχουμε με την κουλτούρα είναι ότι τελικά τα πάντα έχουν γίνει κουλτούρα. Οι άνθρωποι λανθασμένα συνηθίζουν να μιλούν για κουλτούρα, όταν στην πραγματικότητα αναφέρονται στο κλίμα ενός οργανισμού.

HR P.: Ποια είναι λοιπόν η διαφορά μεταξύ κουλτούρας και κλίματος;

R.C.: Οι κουλτούρες αρχικά διαμορφώνονται καθώς τα μέλη μιας ομάδας ή ενός οργανισμού ανακαλύπτουν πώς να επιλύουν προβλήματα και να επιτελούν τις αρμοδιότητές τους. Καθώς αρχίζουν να αναγνωρίζουν κάποια μοτίβα σχετικά με το τι δουλεύει και «πώς γίνονται τα πράγματα εδώ», αναδύονται κάποιες νόρμες (ή άγραφοι κανόνες) σχετικά με το πώς τα μέλη αναμένουν να αλληλεπιδράσουν και να προσεγγίσουν την εργασία τους. Με το πέρασμα του χρόνου, θεμελιώνονται κάποια συστήματα, δομές και τεχνολογίες, ώστε να διευκολύνουν περαιτέρω την επίλυση προβλημάτων και την εκπλήρωση των καθηκόντων. Το κλίμα ενός οργανισμού αντανακλά τις κοινές πεποιθήσεις των μελών σχετικά με αυτά και άλλα συνεχώς εξελισσόμενα στοιχεία του οργανισμού, καθώς επίσης και τις συμπεριφορές τους απέναντι σε αυτά.

Ως Οργανωσιακή Κουλτούρα ή Κουλτούρα ενός οργανισμού συνήθως ορίζονται οι βασικές παραδοχές και αξίες που μπορούν να οδηγήσουν σε άγραφους κανόνες, βάσει των οποίων οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, επιλύουν προβλήματα και προσεγγίζουν τα διάφορα καθήκοντά τους. Οι ενστερνιζόμενες αυτές αξίες υπογραμμίζουν, για παράδειγμα, την προσωπική ανάπτυξη, την ομαδικότητα και την ποιότητα σε έναν οργανισμό.

Ωστόσο, το μοτίβο συμπεριφορών που αναδύεται, καθώς και τα συστήματα και οι δομές που τίθενται σε ισχύ εντός του οργανισμού, μπορεί να εμφορούνται από άλλες λιγότερο σαφείς αξίες, όπως η σκοπιμότητα και η βραχυπρόθεσμη επιτυχία. Αυτό μπορεί, με τη σειρά του, να οδηγήσει σε μια αποσύνδεση μεταξύ των αληθινών αξιών και του τι θεωρούν τα μέλη ως την επιθυμητή κουλτούρα για τον οργανισμό τους, από τη μία μεριά, και την καθημερινή τρέχουσα κουλτούρα στην οποία καταλήγουν, από την άλλη.

Για τους νεοεισερχόμενους σε έναν οργανισμό, οι πεποιθήσεις βασίζονται σε αντιλήψεις και, επομένως, διαμορφώνονται από το κλίμα. Για παράδειγμα, μπορεί να δουν ότι υπάρχουν πολλές αρνητικές συνέπειες και καμία ιδιαίτερη επιβράβευση ή αναγνώριση όταν γίνονται προσπάθειες βελτίωσης που τελικά αποτυγχάνουν -ακόμα και όταν η πρωτοβουλία φαινόταν αρχικά ευπρόσδεκτη. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αμυντικού τύπου πεποιθήσεις και νόρμες. Η αρνητική αντίληψη για τα εταιρικά συστήματα επιβράβευσης μπορεί να οδηγήσει σε νόρμες αποφυγής ανάληψης της ευθύνης και σε τακτικές «μη συμμετοχής» - ακόμα και όταν οι ηγέτες «μιλούν» περί της αξίας της συμμετοχής, της ανάληψης ρίσκου και της καινοτομίας.

HR P.: Με ποιους άλλους τρόπους το Κλίμα διαμορφώνει την Κουλτούρα;

R.C.: Οι αντιλήψεις και οι συμπεριφορές των μελών επηρεάζουν ποικιλοτρόπως τα πιστεύω και την τρέχουσα κουλτούρα του οργανισμού.

Μερικά παραδείγματα του αντικτύπου του κλίματος στην κουλτούρα (αξιακές νόρμες) είναι τα εξής:

  • Σχεδιασμός της Εργασίας: Τα μέλη μπορεί να θεωρούν ότι η εργασία τους, τους αφήνει ελάχιστα περιθώρια αυτονομίας, με ελάχιστη ή καθόλου ανατροφοδότηση για την απόδοσή τους, και αισθάνονται ότι η δουλειά τους δεν έχει νόημα ή σπουδαιότητα (εδώ το κλίμα καταπιέζει συμπεριφορές επίτευξης και ανθρωποκεντρισμού).
  • Επικοινωνία: Μπορεί να αντιλαμβάνονται ότι η επικοινωνία είναι ανεπαρκής, με τα υψηλά ιστάμενα στελέχη να μην επικοινωνούν προς τα κάτω το τι συμβαίνει στον οργανισμό (εδώ προωθούνται αμυντικές νόρμες για συμπεριφορές εξάρτησης και αποφυγής της ευθύνης).
  • Αναγνώριση: Οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι, παρόλο που δουλεύουν σκληρά και πραγματοποιούν εξαιρετικά επιτεύγματα, οι προσπάθειές τους δεν θα αναγνωριστούν από τους ανωτέρους τους (εδώ το κλίμα περιορίζει τις νόρμες για συμπεριφορές επίτευξης).

Αντιλήψεις, όπως αυτές, οδηγούν περισσότερο σε μια αμυντική, παρά σε μια εποικοδομητική κουλτούρα. Η τελευταία, πρακτικά οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων και την αποδοτικότητά τους.

Η ενδελεχής έρευνα που έχουμε κάνει καταδεικνύει ότι η κουλτούρα και η αποδοτικότητα πάνε «χέρι-χέρι». Εξετάσαμε τις σχέσεις μεταξύ κουλτούρας και επιθυμητών αποτελεσμάτων. Σε ατομικό επίπεδο, οι εποικοδομητικές κουλτούρες οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα, όπως ικανοποίηση, παρακίνηση και συνοχή ρόλου.

Σε επίπεδο ομάδας και τμημάτων, η κουλτούρα οδηγεί σε συνεργατικότητα, ομαδικότητα και συντονισμό μεταξύ των τμημάτων.

Και σε οργανωσιακό επίπεδο, βλέπουμε την κουλτούρα να οδηγεί σε καλύτερη αποδοτικότητα ως προς την ποιότητα και σε καλύτερα αποτελέσματα ως προς την κερδοφορία.

Έχουμε δει εποικοδομητικές κουλτούρες να οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα και σε επίτευξη συγκεκριμένων στόχων σε όλους τους κλάδους, συμπεριλαμβανομένων των κλάδων της περίθαλψης και των νοσοκομείων, της ενέργειας, των μέσων επικοινωνίας και των κατασκευών.

Μπορεί η λέξη «κουλτούρα» να ανακηρύχτηκε ως η Λέξη της Χρονιάς για το 2014 από τον Αμερικανικό εκδοτικό οίκο Merriam-Webster, ωστόσο ακόμα και σήμερα το περιεχόμενό της παραμένει ομιχλώδες. Τα καλά νέα είναι ότι τα τελευταία 15 χρόνια το ενδιαφέρον για την κουλτούρα έχει διαδοθεί ευρέως στον επιχειρηματικό κόσμο, με μεγάλα μέσα ενημέρωσης, από το Forbes και το CNN μέχρι την Huffington Post, να εκδίδουν άρθρα με το συγκεκριμένο θέμα. Πλειάδα εξ αυτών των άρθρων ερμηνεύουν την κουλτούρα ως μία σημαντική παράμετρο (αν όχι τη σημαντικότερη) για τη διατήρηση ταλέντων, ενώ η παγκόσμια έρευνα αποδεικνύει μια αδιαμφισβήτητη σχέση μεταξύ της κουλτούρας και των επιχειρηματικών αποτελεσμάτων.

Με τον προβολέα, όμως, να πέφτει στην εργασιακή κουλτούρα, τα ηγετικά στελέχη και οι οργανισμοί συχνά παραβλέπουν ένα σημαντικό κομμάτι του παζλ, το εργασιακό κλίμα. Πού είναι άραγε τα άρθρα, οι αναρτήσεις και οι συνεντεύξεις περί κλίματος;

HR Professional: Η κουλτούρα και το κλίμα ενός οργανισμού είναι τελικά ταυτόσημες έννοιες;

Robert Cooke: Ο οργανισμός ως ένα ενιαίο σύνολο -με όλα τα τμήματα, τις ομάδες και τα άτομα που περιλαμβάνει, καθώς και κάθε αποτέλεσμα που αυτά παράγουν- επηρεάζεται από την κουλτούρα και το κλίμα. Ωστόσο, ένα από τα προβλήματα που έχουμε με την κουλτούρα είναι ότι τελικά τα πάντα έχουν γίνει κουλτούρα. Οι άνθρωποι λανθασμένα συνηθίζουν να μιλούν για κουλτούρα, όταν στην πραγματικότητα αναφέρονται στο κλίμα ενός οργανισμού.

HR P.: Ποια είναι λοιπόν η διαφορά μεταξύ κουλτούρας και κλίματος;

R.C.: Οι κουλτούρες αρχικά διαμορφώνονται καθώς τα μέλη μιας ομάδας ή ενός οργανισμού ανακαλύπτουν πώς να επιλύουν προβλήματα και να επιτελούν τις αρμοδιότητές τους. Καθώς αρχίζουν να αναγνωρίζουν κάποια μοτίβα σχετικά με το τι δουλεύει και «πώς γίνονται τα πράγματα εδώ», αναδύονται κάποιες νόρμες (ή άγραφοι κανόνες) σχετικά με το πώς τα μέλη αναμένουν να αλληλεπιδράσουν και να προσεγγίσουν την εργασία τους. Με το πέρασμα του χρόνου, θεμελιώνονται κάποια συστήματα, δομές και τεχνολογίες, ώστε να διευκολύνουν περαιτέρω την επίλυση προβλημάτων και την εκπλήρωση των καθηκόντων. Το κλίμα ενός οργανισμού αντανακλά τις κοινές πεποιθήσεις των μελών σχετικά με αυτά και άλλα συνεχώς εξελισσόμενα στοιχεία του οργανισμού, καθώς επίσης και τις συμπεριφορές τους απέναντι σε αυτά.

Ως Οργανωσιακή Κουλτούρα ή Κουλτούρα ενός οργανισμού συνήθως ορίζονται οι βασικές παραδοχές και αξίες που μπορούν να οδηγήσουν σε άγραφους κανόνες, βάσει των οποίων οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, επιλύουν προβλήματα και προσεγγίζουν τα διάφορα καθήκοντά τους. Οι ενστερνιζόμενες αυτές αξίες υπογραμμίζουν, για παράδειγμα, την προσωπική ανάπτυξη, την ομαδικότητα και την ποιότητα σε έναν οργανισμό.

Ωστόσο, το μοτίβο συμπεριφορών που αναδύεται, καθώς και τα συστήματα και οι δομές που τίθενται σε ισχύ εντός του οργανισμού, μπορεί να εμφορούνται από άλλες λιγότερο σαφείς αξίες, όπως η σκοπιμότητα και η βραχυπρόθεσμη επιτυχία. Αυτό μπορεί, με τη σειρά του, να οδηγήσει σε μια αποσύνδεση μεταξύ των αληθινών αξιών και του τι θεωρούν τα μέλη ως την επιθυμητή κουλτούρα για τον οργανισμό τους, από τη μία μεριά, και την καθημερινή τρέχουσα κουλτούρα στην οποία καταλήγουν, από την άλλη.

Για τους νεοεισερχόμενους σε έναν οργανισμό, οι πεποιθήσεις βασίζονται σε αντιλήψεις και, επομένως, διαμορφώνονται από το κλίμα. Για παράδειγμα, μπορεί να δουν ότι υπάρχουν πολλές αρνητικές συνέπειες και καμία ιδιαίτερη επιβράβευση ή αναγνώριση όταν γίνονται προσπάθειες βελτίωσης που τελικά αποτυγχάνουν -ακόμα και όταν η πρωτοβουλία φαινόταν αρχικά ευπρόσδεκτη. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αμυντικού τύπου πεποιθήσεις και νόρμες. Η αρνητική αντίληψη για τα εταιρικά συστήματα επιβράβευσης μπορεί να οδηγήσει σε νόρμες αποφυγής ανάληψης της ευθύνης και σε τακτικές «μη συμμετοχής» - ακόμα και όταν οι ηγέτες «μιλούν» περί της αξίας της συμμετοχής, της ανάληψης ρίσκου και της καινοτομίας.

HR P.: Με ποιους άλλους τρόπους το Κλίμα διαμορφώνει την Κουλτούρα;

R.C.: Οι αντιλήψεις και οι συμπεριφορές των μελών επηρεάζουν ποικιλοτρόπως τα πιστεύω και την τρέχουσα κουλτούρα του οργανισμού.

Μερικά παραδείγματα του αντικτύπου του κλίματος στην κουλτούρα (αξιακές νόρμες) είναι τα εξής:

  • Σχεδιασμός της Εργασίας: Τα μέλη μπορεί να θεωρούν ότι η εργασία τους, τους αφήνει ελάχιστα περιθώρια αυτονομίας, με ελάχιστη ή καθόλου ανατροφοδότηση για την απόδοσή τους, και αισθάνονται ότι η δουλειά τους δεν έχει νόημα ή σπουδαιότητα (εδώ το κλίμα καταπιέζει συμπεριφορές επίτευξης και ανθρωποκεντρισμού).
  • Επικοινωνία: Μπορεί να αντιλαμβάνονται ότι η επικοινωνία είναι ανεπαρκής, με τα υψηλά ιστάμενα στελέχη να μην επικοινωνούν προς τα κάτω το τι συμβαίνει στον οργανισμό (εδώ προωθούνται αμυντικές νόρμες για συμπεριφορές εξάρτησης και αποφυγής της ευθύνης).
  • Αναγνώριση: Οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι, παρόλο που δουλεύουν σκληρά και πραγματοποιούν εξαιρετικά επιτεύγματα, οι προσπάθειές τους δεν θα αναγνωριστούν από τους ανωτέρους τους (εδώ το κλίμα περιορίζει τις νόρμες για συμπεριφορές επίτευξης).

Αντιλήψεις, όπως αυτές, οδηγούν περισσότερο σε μια αμυντική, παρά σε μια εποικοδομητική κουλτούρα. Η τελευταία, πρακτικά οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων και την αποδοτικότητά τους.

Η ενδελεχής έρευνα που έχουμε κάνει καταδεικνύει ότι η κουλτούρα και η αποδοτικότητα πάνε «χέρι-χέρι». Εξετάσαμε τις σχέσεις μεταξύ κουλτούρας και επιθυμητών αποτελεσμάτων. Σε ατομικό επίπεδο, οι εποικοδομητικές κουλτούρες οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα, όπως ικανοποίηση, παρακίνηση και συνοχή ρόλου.

Σε επίπεδο ομάδας και τμημάτων, η κουλτούρα οδηγεί σε συνεργατικότητα, ομαδικότητα και συντονισμό μεταξύ των τμημάτων.

Και σε οργανωσιακό επίπεδο, βλέπουμε την κουλτούρα να οδηγεί σε καλύτερη αποδοτικότητα ως προς την ποιότητα και σε καλύτερα αποτελέσματα ως προς την κερδοφορία.

Έχουμε δει εποικοδομητικές κουλτούρες να οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα και σε επίτευξη συγκεκριμένων στόχων σε όλους τους κλάδους, συμπεριλαμβανομένων των κλάδων της περίθαλψης και των νοσοκομείων, της ενέργειας, των μέσων επικοινωνίας και των κατασκευών.


HR P.: Υπάρχει σύνδεση της κουλτούρας ενός οργανισμού με τα οικονομικά αποτελέσματά του;

R.C.: Είναι γεγονός ότι πολλοί αποφεύγουν να ασχοληθούν με την κουλτούρα, θεωρώντας την ως κάτι περίπλοκο, απροσπέλαστο ή ακόμα και «ελαφρύ», εν συγκρίσει με τα «βαριά» επιχειρηματικά αποτελέσματα στα οποία θεωρείται ότι πρέπει κάθε εταιρεία να επικεντρώνεται πρωτίστως. Ωστόσο, μέσα από έρευνες που έχουμε πραγματοποιήσει σε χιλιάδες οργανισμούς, που ειδικότερα προέβησαν σε αλλαγή της κουλτούρας τους, καταδεικνύεται μια ισχυρή θετική συσχέτιση ανάμεσα στις εποικοδομητικές κουλτούρες (όπου τα μέλη συμπεριφέρονται εποικοδομητικά και θετικά, προκειμένου να «ταιριάξουν και να ενταχθούν»), και στα επιχειρηματικά αποτελέσματά τους, όπως κερδοφορία, ποιότητα, προσαρμοστικότητα στο εξωτερικό περιβάλλον, αλλά και εργασιακή δέσμευση, ομαδικότητα, παρακίνηση, μείωση του στρες κ.ά.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η Lion Nathan, η μεγαλύτερη ζυθοποιία στη Ν. Ζηλανδία και η 2η μεγαλύτερη στην Αυστραλία, που έθεσε ως εταιρικό της στόχο στα τέλη της δεκαετίας του ‘90 την αλλαγή στην υπάρχουσα κουλτούρα της. Έχοντας την αμέριστη δέσμευση και συνέπεια της ηγετικής της ομάδας για το εν λόγω εγχείρημα, κατάφερε να αποκτά κάθε χρόνο ισχυρή χρηματοοικονομική απόδοση, σε όρους εσόδων (από -0,8% έως και 8,6%), κερδών προ φόρων, τόκων και αποσβέσεων (από -1,0% έως και 11,0%), και καθαρού κέρδους μετά φόρων (από -26,0% έως και 19,6%). Επιπλέον, η τιμή της κοινής μετοχής αυξανόταν κάθε χρόνο, ώσπου το 2004 έφτασε από $3.58 σε $7.58 (Αυστραλιανά δολάρια) - δηλαδή 12.8% ετήσια αύξηση.

Επομένως, οι στοχευμένες πρωτοβουλίες για θετική αλλαγή στην τρέχουσα κουλτούρα ενός οργανισμού μπορούν να τον οδηγήσουν σε πραγματικά οικονομικά οφέλη.

HR P.: Στο παράδειγμά σας, η ηγεσία έπαιξε πολύ σημαντικό ρόλο στην αλλαγή κουλτούρας. Σε ποιο βαθμό θεωρείτε ότι η ηγεσία επηρεάζει τη διαμόρφωση της κουλτούρας ενός οργανισμού;

R.C.: Έρευνες που έχουμε κάνει αποδεικνύουν τον αλληλοσυσχετισμό της κουλτούρας με την ηγεσία. Μπορεί τα ανώτερα στελέχη των οργανισμών να πρέπει αρχικά να πειστούν για την ανάγκη για αλλαγή στην κουλτούρα, ώστε οι σχετικές πρωτοβουλίες να στεφθούν με επιτυχία, ωστόσο πρόκειται για κάτι παραπάνω από αυτό. Η ηγετική συμπεριφορά δίνει το παράδειγμα για το πώς οι άλλοι πρέπει να προσεγγίζουν τη δουλειά τους, αλλά τα συστήματα και οι δομές που θέτουν σε ισχύ, αναπόδραστα γίνονται ορατά από τους εργαζομένους όλων των επιπέδων και, με το πέρασμα του χρόνου, μεταφράζονται σε μια καθημερινή, τρέχουσα κουλτούρα.

Έχοντας έναν τέτοιο μαζικό αντίκτυπο στην συνολική κουλτούρα ενός οργανισμού, είναι σημαντικό οι ηγέτες του να κατανοούν, όχι μόνο την επιρροή που έχουν στη διαμόρφωση της κουλτούρας, αλλά και του κλίματος επίσης.

Οι ηγέτες, αντί να επικεντρώνονται μόνο σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα της κουλτούρας (π.χ. καινοτομία ή εργασιακή δέσμευση), ή σε ένα συγκεκριμένο πρόβλημα (προσαρμοστικότητα ή ενσωμάτωση), θα πρέπει να σκέφτονται την μεγάλη εικόνα και να δημιουργούν μια εποικοδομητική κουλτούρα που θα είναι σχετική με πολλαπλά προβλήματα και αποτελέσματα. Αν έχουν στο μυαλό τους την ευρύτερη κουλτούρα που θέλουν να δημιουργήσουν, αυτή θα τους οδηγήσει στο να εδραιώσουν, για παράδειγμα, ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης, αποκεντροποιημένες δομές και ισχυρές υποδομές διαδραστικής επικοινωνίας που θα οδηγούν σε ένα θετικό κλίμα και στην εποικοδομητική κουλτούρα, την οποία θεωρούν ιδανική για τον οργανισμό τους και την επίτευξη των στόχων τους.

HR P.: Γνωρίζοντας, λοιπόν, ότι οι ηγέτες διαμορφώνουν αλλά και διαμορφώνονται από την κουλτούρα των οργανισμών τους, τι μπορούν να κάνουν καθημερινά σε ατομικό επίπεδο, ώστε να οδηγήσουν τις ομάδες τους (και τους ίδιους) στην επιτυχία;

R.C.: Πρακτικά, ό,τι κι αν κάνει ένας ηγέτης, επηρεάζει την κουλτούρα. Σε πολλές περιπτώσεις, μάλιστα, ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα που κάνει είναι να δημιουργεί και να επικοινωνεί τις αξίες και τις νόρμες του οργανισμού.

Οι ηγέτες μπορούν να επηρεάζουν τις κουλτούρες των οργανισμών τους και να τις διαμορφώνουν ποικιλοτρόπως, όπως ενδεικτικά με το να ηγούνται δια του παραδείγματος, να παρακινούν τα μέλη της ομάδας τους (μέσω της αναγνώρισης, επιβράβευσης και ανάμειξής τους σε εργασίες), ενισχύοντας έτσι την εργασιακή τους δέσμευση, να δημιουργούν προσδοκίες αλλά και να αποσαφηνίζουν ποιες συμπεριφορές αναμένονται από τους ανθρώπους τους, να χρησιμοποιούν ξεκάθαρες στρατηγικές για επικοινωνία, αξιολόγηση της απόδοσης, καθοδήγηση (mentoring) κ.ά. Με δυο λόγια, με το να κάνουν όλα όσα πράττουν οι Εξαιρετικοί ηγέτες.

    WHO IS WHO
    Robert A. Cooke, Ph.D.: Επίτιμος Συνεργαζόμενος Καθηγητής Management του Πανεπιστημίου του Ιλινόις στο Σικάγο και CEO της Human Synergistics International, με εξειδίκευση στην ανάπτυξη και επικύρωση ερευνών που χρησιμοποιούνται για την ατομική, ομαδική και οργανωσιακή ανάπτυξη. Ο ίδιος είναι συγγραφέας άνω των 75 άρθρων, κεφαλαίων και τεχνικών εκθέσεων σε έγκριτα επιστημονικά περιοδικά, όπως το Psychological Reports και The Journal of Applied Behavioral Science.

Achieve Performance:
Πρωτοπόρος σε θέματα Οργανωσιακής Κουλτούρας και Ηγεσίας

Η Achieve Performance Consulting Group αποτελεί μια καταξιωμένη εταιρεία στον χώρο της συμβουλευτικής, με εξαιρετικά έμπειρα και καταρτισμένα στελέχη. Στόχος της είναι να παρέχει υποστήριξη και καθοδήγηση στους πελάτες της, προκειμένου να εφαρμόζουν τις στρατηγικές τους (Strategy Execution) μέσω της καλύτερης δυνατής ανάπτυξης και αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού τους, ενισχύοντας παράλληλα την παραγωγικότητά του (Performance Improvement & Workforce Optimization). Πλαισιωμένη από μεγάλες, παγκοσμίου κλάσης, Στρατηγικές Συνεργασίες, όπως η Zenger Folkman σε θέματα ηγεσίας και η Profiles International / Wiley σε ζητήματα αξιολόγησης προσωπικού, πρωτοπορεί και πάλι καλωσορίζοντας την Human Synergistics US στην Ελλάδα, κορυφαία εταιρεία στην Οργανωσιακή Κουλτούρα και Αποτελεσματικότητα.

Με τη νέα αυτή συνεργασία, η Achieve Performance επιδιώκει να καλύψει μια πολύ σημαντική ανάγκη, που υπάρχει στην ελληνική αγορά, για ενίσχυση της κουλτούρας των οργανισμών και διαχείριση της αλλαγής (Change Management). Διαθέτει πλέον τη δυνατότητα να παρέχει στους πελάτες της τους πιο νέους, εξελιγμένους και πρακτικούς τρόπους μέτρησης της τρέχουσας και επιθυμητής κουλτούρας του οργανισμού τους ή ακόμα και επιμέρους τμημάτων του, να τους βοηθάει να εντοπίζουν τους μοχλούς με τους οποίους μπορούν να επιτύχουν την επιθυμητή κουλτούρα και να ενισχύουν, με μετρήσιμα στοιχεία, τα αποτελέσματά τους σε ατομικό, ομαδικό και εταιρικό επίπεδο.

Στις 9 Μαρτίου 2018, οι δύο εταιρείες, γιορτάζοντας τη στρατηγική τους συνεργασία, διοργανώνουν για πρώτη φορά στην Ελλάδα, Ετήσιο Συνέδριο Οργανωσιακής Κουλτούρας, με κεντρικό ομιλητή τον διεθνούς κύρους Καθηγητή και CEO της Human Synergistics, Dr. Robert Cooke. Το Συνέδριο είναι μονοήμερο, απευθύνεται σε υψηλόβαθμα στελέχη με τις ομάδες τους και θα πραγματοποιηθεί με τη στήριξη μεγάλων χορηγών.

Για περισσότερες πληροφορίες επισκεφθείτε την ιστοσελίδα του Συνεδρίου www.cultureconference.gr, καθώς και τις επίσημες ιστοσελίδες της Human Synergistics www.humansynergistics.com και της Achieve Performance www.achieveperformance.gr.

HR Professional (T. 150)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778