HR PROFESSIONAL - Talent Management & Talent Acquisition: Companies need talent …now!

Πέμπτη, 19 Σεπτεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Talent Management & Talent Acquisition: Companies need talent …now!

21 Μαΐου 2019 | 11:50 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Recruitment,Special Reports,Talent Management

Οι εταιρείες σήμερα χρειάζονται το ταλέντο περισσότερο από ποτέ στο παρελθόν. Ωστόσο, οι ραγδαίες αλλαγές που συμβαίνουν γύρω μας σε συνδυασμό με την έλλειψη του ταλέντου που χαρακτηρίζει τη διεθνή αγορά, καθιστά την πρόκληση της διαχείρισης του ταλέντου μία δύσκολη άσκηση, η οποία απαιτεί τη βέλτιστη λύση με ελάχιστα έως καθόλου περιθώρια λάθους.

Ένα, ίσως, από τα μεγαλύτερα buzzwords των τελευταίων ετών στον επιχειρηματικό κόσμο, ειδικά στον τομέα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η περιβόητη «έλλειψη ταλέντου». Σε μία εποχή άκρατου ανταγωνισμού και ραγδαίων εξελίξεων, όπου η αλλαγή είναι η μόνη σταθερά, οι εταιρείες έχουν περισσότερη ανάγκη από ποτέ να είναι σε θέση να προσελκύσουν, να διακρατήσουν και να αναπτύξουν το καλύτερο ταλέντο προκειμένου όχι απλώς να είναι ανταγωνιστικές αλλά και για να μπορέσουν να αναπτύσσουν καινοτομία -κάτι που αποτελεί σήμερα το βασικό ζητούμενο της ανάπτυξης και της ίδιας τελικά της επιβίωσης ενός οργανισμού. Το οξύμωρο είναι ότι ταυτόχρονα βιώνουμε, παγκοσμίως, σημαντική έλλειψη ταλέντου, γεγονός που αφενός καθιστά ακόμα πιο επιτακτική την ανεύρεση και διατήρησή του, αφετέρου εντείνει ακόμα περισσότερο τον ανταγωνισμό ανάμεσα στις εταιρείες.

Σύμφωνα με την τελευταία έρευνα Έλλειψης Ταλέντου της Manpower που δημοσιεύτηκε το καλοκαίρι του περασμένου έτους, 6 στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας. Το ποσοστό αυτό (61%) αποτελεί το υψηλότερο ποσοστό που καταγράφεται στην Ελλάδα τα τελευταία 10 χρόνια διεξαγωγής της έρευνας στη χώρα μας, ενώ βρίσκεται 16 μονάδες πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο (45%). Η έλλειψη απαιτούμενης εμπειρίας (27%), τεχνικών δεξιοτήτων (25%), διαθέσιμων υποψηφίων (17%), η προσδοκία υψηλότερης αμοιβής σε σχέση με την προσφερόμενη (12%) και η έλλειψη προσωπικών δεξιοτήτων (7%) καταγράφονται ως οι κύριοι λόγοι δυσκολίας κάλυψης θέσεων εργασίας.

Η εικόνα δεν είναι πολύ διαφορετική και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς το 45% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα, ποσοστό αφενός αυξημένο κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2016, αφετέρου το μεγαλύτερο που έχει καταγραφεί παγκοσμίως από το 2007. Τα ευρήματα αυτά αποδεικνύουν περίτρανα μία δύσκολη πραγματικότητα που δεν είναι άλλη από το γεγονός ότι η έλλειψη ταλέντων δεν εμφανίζει σημάδια υποχώρησης. Οι εργοδότες στην Ιαπωνία εξακολουθούν να καταγράφουν τη μεγαλύτερη δυσκολία εύρεσης ταλέντου (89%), ενώ την πρώτη πεντάδα με τα υψηλότερα ποσοστά δυσκολίας συμπληρώνουν οι ακόλουθες χώρες: Ρουμανία (81%), Ταϊβάν (78%), Χονγκ Κονγκ (76%) και Βουλγαρία (68%). Η Ελλάδα, με ποσοστό 61%, καταλαμβάνει την 7η θέση στην παγκόσμια κατάταξη -ανεβαίνοντας μία θέση συγκριτικά με την 8η θέση που κατείχε το 2016. Θα πρέπει σε αυτό το σημείο να σημειωθεί ότι κάποιες χώρες, όπως η Ολλανδία (24%), η Κίνα (13%), η Ιρλανδία (18%) και το Ηνωμένο Βασίλειο (17%), δεν φαίνεται να αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα προβλήματα προσέλκυσης ταλέντων.

ΤΑΛΕΝΤΑ ΣΕ ΕΛΛΕΙΨΗ...
Ενδιαφέρον στοιχείο που αναδεικνύεται για άλλη μία φορά από την καθιερωμένη πλέον έρευνα είναι το γεγονός ότι, αντίθετα από τη διαδεδομένη άποψη ή προσδοκία, η έλλειψη του ταλέντου δεν περιορίζεται -ούτε καν χαρακτηρίζεται- από επαγγέλματα και δεξιότητες που έχουν να κάνουν με τις νέες τεχνολογίες και τις ψηφιακές εξελίξεις. Για του λόγου το αληθές, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας για ένατη συνεχή χρονιά, οι εργοδότες στην Ελλάδα αντιμετωπίζουν τη μεγαλύτερη δυσκολία στην κάλυψη θέσεων στον τομέα των «Επαγγελματιών Πωλητών», ενώ ακολουθεί η ειδικότητα των «Τεχνικών», η οποία βρισκόταν στην 6η θέση της κατάταξης το 2016. Την 3η θέση καταλαμβάνουν οι «Εξειδικευμένοι Τεχνίτες», ειδικότητα που βρισκόταν στην 3η θέση της κατάταξης το 2016. Αξίζει να σημειωθεί ότι η ειδικότητα των «Επαγγελματιών Υγείας» καθώς και οι Εξειδικευμένοι Υπάλληλοι Γραφείου εισέρχονται για πρώτη φορά στη λίστα των δέκα θέσεων εργασίας με τη μεγαλύτερη δυσκολία κάλυψης στην Ελλάδα.

Παρόμοια είναι η πραγματικότητα και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς στην κορυφή των θέσεων που οι εργοδότες δυσκολεύονται περισσότερο να καλύψουν, βρίσκονται οι «Εξειδικευμένοι Τεχνίτες». Οι «Επαγγελματίες Πωλητές» παραμένουν δυσεύρετοι, καταλαμβάνοντας φέτος τη 2η θέση, ενώ στην 3η θέση της παγκόσμιας κατάταξης εμφανίζονται οι «Πτυχιούχοι Μηχανικοί».

ΠΡΟΒΛΗΜΑ ΤΟΥ ΠΑΡΟΝΤΟΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ
Ίσως είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί σε αυτό το σημείο ότι το πρόβλημα/πρόκληση που σχετίζεται με τη διαχείριση του ταλέντου -από την προσέλκυση μέχρι και την ανάπτυξή του- αναμένεται μάλλον να ενταθεί τα επόμενα χρόνια. Και αυτό γιατί αφενός οι προβλέψεις δεν φαίνονται ευοίωνες ως προς την προοπτική μείωσης του περιβόητου «talent gap», αφετέρου έρευνες δείχνουν ότι οι ανάγκες των εταιρειών σε ό,τι αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό τα προσεχή χρόνια θα ενταθούν περαιτέρω -κυρίως λόγω της εξέλιξης των νέων τεχνολογιών και της διεύρυνσης της ψηφιοποίησης του επιχειρείν.

Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα της Manpower «Humans Wanted: Robots Need You», που δημοσιεύτηκε τον Φεβρουάριο, για 3η συνεχή χρονιά, περισσότεροι εργοδότες από ποτέ άλλοτε (87%) σχεδιάζουν να αυξήσουν ή να διατηρήσουν τον αριθμό του προσωπικού τους λόγω της αυτοματοποίησης. Η έρευνα διεξήχθη ανάμεσα σε 19.000 εργοδότες σε 44 χώρες και εξέτασε τον αντίκτυπο της αυτοματοποίησης στην αύξηση των θέσεων εργασίας για τα επόμενα δύο χρόνια.

Ακόμα και για την Ελλάδα της δύσκολης οικονομικής κατάστασης, η έρευνα -στην οποία συμμετείχαν 309 εταιρείες- έδειξε ότι το 86% των εργοδοτών σχεδιάζει να διατηρήσει σταθερό ή να αυξήσει τον αριθμό των εργαζομένων του λόγω της αυτοματοποίησης. Συγκεκριμένα, το 70% σχεδιάζει να διατηρήσει τον ίδιο αριθμό εργαζομένων, το 16% να τον αυξήσει, ενώ μόλις το 12% να τον μειώσει.

Ένα, ίσως, από τα μεγαλύτερα buzzwords των τελευταίων ετών στον επιχειρηματικό κόσμο, ειδικά στον τομέα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η περιβόητη «έλλειψη ταλέντου». Σε μία εποχή άκρατου ανταγωνισμού και ραγδαίων εξελίξεων, όπου η αλλαγή είναι η μόνη σταθερά, οι εταιρείες έχουν περισσότερη ανάγκη από ποτέ να είναι σε θέση να προσελκύσουν, να διακρατήσουν και να αναπτύξουν το καλύτερο ταλέντο προκειμένου όχι απλώς να είναι ανταγωνιστικές αλλά και για να μπορέσουν να αναπτύσσουν καινοτομία -κάτι που αποτελεί σήμερα το βασικό ζητούμενο της ανάπτυξης και της ίδιας τελικά της επιβίωσης ενός οργανισμού. Το οξύμωρο είναι ότι ταυτόχρονα βιώνουμε, παγκοσμίως, σημαντική έλλειψη ταλέντου, γεγονός που αφενός καθιστά ακόμα πιο επιτακτική την ανεύρεση και διατήρησή του, αφετέρου εντείνει ακόμα περισσότερο τον ανταγωνισμό ανάμεσα στις εταιρείες.

Σύμφωνα με την τελευταία έρευνα Έλλειψης Ταλέντου της Manpower που δημοσιεύτηκε το καλοκαίρι του περασμένου έτους, 6 στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας. Το ποσοστό αυτό (61%) αποτελεί το υψηλότερο ποσοστό που καταγράφεται στην Ελλάδα τα τελευταία 10 χρόνια διεξαγωγής της έρευνας στη χώρα μας, ενώ βρίσκεται 16 μονάδες πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο (45%). Η έλλειψη απαιτούμενης εμπειρίας (27%), τεχνικών δεξιοτήτων (25%), διαθέσιμων υποψηφίων (17%), η προσδοκία υψηλότερης αμοιβής σε σχέση με την προσφερόμενη (12%) και η έλλειψη προσωπικών δεξιοτήτων (7%) καταγράφονται ως οι κύριοι λόγοι δυσκολίας κάλυψης θέσεων εργασίας.

Η εικόνα δεν είναι πολύ διαφορετική και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς το 45% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα, ποσοστό αφενός αυξημένο κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2016, αφετέρου το μεγαλύτερο που έχει καταγραφεί παγκοσμίως από το 2007. Τα ευρήματα αυτά αποδεικνύουν περίτρανα μία δύσκολη πραγματικότητα που δεν είναι άλλη από το γεγονός ότι η έλλειψη ταλέντων δεν εμφανίζει σημάδια υποχώρησης. Οι εργοδότες στην Ιαπωνία εξακολουθούν να καταγράφουν τη μεγαλύτερη δυσκολία εύρεσης ταλέντου (89%), ενώ την πρώτη πεντάδα με τα υψηλότερα ποσοστά δυσκολίας συμπληρώνουν οι ακόλουθες χώρες: Ρουμανία (81%), Ταϊβάν (78%), Χονγκ Κονγκ (76%) και Βουλγαρία (68%). Η Ελλάδα, με ποσοστό 61%, καταλαμβάνει την 7η θέση στην παγκόσμια κατάταξη -ανεβαίνοντας μία θέση συγκριτικά με την 8η θέση που κατείχε το 2016. Θα πρέπει σε αυτό το σημείο να σημειωθεί ότι κάποιες χώρες, όπως η Ολλανδία (24%), η Κίνα (13%), η Ιρλανδία (18%) και το Ηνωμένο Βασίλειο (17%), δεν φαίνεται να αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα προβλήματα προσέλκυσης ταλέντων.

ΤΑΛΕΝΤΑ ΣΕ ΕΛΛΕΙΨΗ...
Ενδιαφέρον στοιχείο που αναδεικνύεται για άλλη μία φορά από την καθιερωμένη πλέον έρευνα είναι το γεγονός ότι, αντίθετα από τη διαδεδομένη άποψη ή προσδοκία, η έλλειψη του ταλέντου δεν περιορίζεται -ούτε καν χαρακτηρίζεται- από επαγγέλματα και δεξιότητες που έχουν να κάνουν με τις νέες τεχνολογίες και τις ψηφιακές εξελίξεις. Για του λόγου το αληθές, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας για ένατη συνεχή χρονιά, οι εργοδότες στην Ελλάδα αντιμετωπίζουν τη μεγαλύτερη δυσκολία στην κάλυψη θέσεων στον τομέα των «Επαγγελματιών Πωλητών», ενώ ακολουθεί η ειδικότητα των «Τεχνικών», η οποία βρισκόταν στην 6η θέση της κατάταξης το 2016. Την 3η θέση καταλαμβάνουν οι «Εξειδικευμένοι Τεχνίτες», ειδικότητα που βρισκόταν στην 3η θέση της κατάταξης το 2016. Αξίζει να σημειωθεί ότι η ειδικότητα των «Επαγγελματιών Υγείας» καθώς και οι Εξειδικευμένοι Υπάλληλοι Γραφείου εισέρχονται για πρώτη φορά στη λίστα των δέκα θέσεων εργασίας με τη μεγαλύτερη δυσκολία κάλυψης στην Ελλάδα.

Παρόμοια είναι η πραγματικότητα και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς στην κορυφή των θέσεων που οι εργοδότες δυσκολεύονται περισσότερο να καλύψουν, βρίσκονται οι «Εξειδικευμένοι Τεχνίτες». Οι «Επαγγελματίες Πωλητές» παραμένουν δυσεύρετοι, καταλαμβάνοντας φέτος τη 2η θέση, ενώ στην 3η θέση της παγκόσμιας κατάταξης εμφανίζονται οι «Πτυχιούχοι Μηχανικοί».

ΠΡΟΒΛΗΜΑ ΤΟΥ ΠΑΡΟΝΤΟΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ
Ίσως είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί σε αυτό το σημείο ότι το πρόβλημα/πρόκληση που σχετίζεται με τη διαχείριση του ταλέντου -από την προσέλκυση μέχρι και την ανάπτυξή του- αναμένεται μάλλον να ενταθεί τα επόμενα χρόνια. Και αυτό γιατί αφενός οι προβλέψεις δεν φαίνονται ευοίωνες ως προς την προοπτική μείωσης του περιβόητου «talent gap», αφετέρου έρευνες δείχνουν ότι οι ανάγκες των εταιρειών σε ό,τι αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό τα προσεχή χρόνια θα ενταθούν περαιτέρω -κυρίως λόγω της εξέλιξης των νέων τεχνολογιών και της διεύρυνσης της ψηφιοποίησης του επιχειρείν.

Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα της Manpower «Humans Wanted: Robots Need You», που δημοσιεύτηκε τον Φεβρουάριο, για 3η συνεχή χρονιά, περισσότεροι εργοδότες από ποτέ άλλοτε (87%) σχεδιάζουν να αυξήσουν ή να διατηρήσουν τον αριθμό του προσωπικού τους λόγω της αυτοματοποίησης. Η έρευνα διεξήχθη ανάμεσα σε 19.000 εργοδότες σε 44 χώρες και εξέτασε τον αντίκτυπο της αυτοματοποίησης στην αύξηση των θέσεων εργασίας για τα επόμενα δύο χρόνια.

Ακόμα και για την Ελλάδα της δύσκολης οικονομικής κατάστασης, η έρευνα -στην οποία συμμετείχαν 309 εταιρείες- έδειξε ότι το 86% των εργοδοτών σχεδιάζει να διατηρήσει σταθερό ή να αυξήσει τον αριθμό των εργαζομένων του λόγω της αυτοματοποίησης. Συγκεκριμένα, το 70% σχεδιάζει να διατηρήσει τον ίδιο αριθμό εργαζομένων, το 16% να τον αυξήσει, ενώ μόλις το 12% να τον μειώσει.


Είναι προφανές ότι η αυτοματοποίηση δεν αποτελεί «απειλή» για τις θέσεις εργασίας. Στην πραγματικότητα συμβαίνει το αντίθετο, γεγονός που οδηγεί σε περαιτέρω αύξηση των αναγκών αλλά και των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες για την απόκτηση, ανάπτυξη και διαχείριση του ταλέντου. Οι εταιρείες που ψηφιοποιούνται, αναπτύσσονται παράγοντας νέες θέσεις εργασίας. Οι εταιρείες που έχουν ήδη αυτοματοποιήσει τις εργασίες τους και κάνουν πρόοδο προς την ψηφιακή τους μετάβαση είναι πιο πιθανό να αυξήσουν το προσωπικό τους. Παράλληλα, όπως ήδη έχει αναφερθεί, η παγκόσμια έλλειψη ταλέντου είναι η πιο υψηλή των τελευταίων 12 χρόνων. Μέσα στο πλαίσιο αυτό, νέες δεξιότητες και αντίστοιχα η ανάγκη για αυτές τις δεξιότητες και τα ταλέντα εμφανίζονται με ταχύτητα. Περισσότερες εταιρείες από ποτέ σχεδιάζουν να επενδύσουν στη δημιουργία ταλέντων, και αυτή η τάση δεν δείχνει σημάδια χαλάρωσης. Παγκόσμια, το 84% των εργοδοτών σχεδιάζει να αναβαθμίσει τις δεξιότητες του ανθρώπινου δυναμικού έως το 2020. Τα αποτελέσματα της έρευνας για την Ελλάδα έδειξαν πως το 88% των ελλήνων εργοδοτών σχεδιάζει να επενδύσει στους υπάρχοντες εργαζομένους προσφέροντας τους εκπαίδευση ώστε να αναπτύξουν νέες δεξιότητες έως το 2020. Επίσης, το 87% των ελλήνων εργοδοτών δηλώνει πως είναι πρόθυμο να προσφέρει ακόμη υψηλότερες απολαβές ώστε να προσελκύσει κάποιον που διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες για τη λειτουργία της εταιρείας. Ένα λογικό συμπέρασμα των παραπάνω -το οποίο επιβεβαιώνει και η έρευνα- είναι το γεγονός ότι η ζήτηση για δεξιότητες που σχετίζονται με την πληροφορική και τις ψηφιακές τεχνολογίες αυξάνεται με ταχείς ρυθμούς. Παγκόσμια, το 16% των εταιρειών προβλέπει αύξηση του προσωπικού του σε θέσεις πληροφορικής, 5 φορές περισσότερο από αυτές που προβλέπουν μείωση προσωπικού. Εταιρείες στους τομείς της παραγωγής και κατασκευής προβλέπουν τη μεγαλύτερη αλλαγή, καθώς το 25% δηλώνει πως τον επόμενο χρόνο θα απασχολεί περισσότερο ανθρώπινο δυναμικό, ενώ το 20% δηλώνει πως θα απασχολεί λιγότερο. Η αύξηση θα επηρεάσει και κλάδους όπως η εξυπηρέτηση πελατών- όπου απαιτούνται οι ανθρώπινες δεξιότητες όπως η επικοινωνία, η διαπραγμάτευση, η ηγεσία και η προσαρμοστικότητα.

Στο ίδιο πλαίσιο κινούνται και τα αποτελέσματα για την Ελλάδα, η ζήτηση για ψηφιακές δεξιότητες θα αυξηθεί, επηρεάζοντας περισσότερο τον κλάδο της πληροφορικής και της παραγωγής και κατασκευής. Το 30% των ελληνικών εταιρειών προβλέπει αύξηση του προσωπικού του σε θέσεις πληροφορικής, που σημαίνει 8 φορές περισσότερο από αυτές που προβλέπει μείωση προσωπικού, ενώ εταιρείες που δραστηριοποιούνται στους τομείς της παραγωγής και κατασκευής προβλέπουν 23% αύξηση προσωπικού.

ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΗΣ «ΚΑΛΥΨΗΣ» ΤΗΣ ΕΛΛΕΙΨΗΣ
Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, το οποίο αποτελεί μία πραγματικότητα για περισσότερα από δέκα χρόνια τώρα -και η οποία δεν έχει τις ρίζες της στην οικονομική ύφεση της χώρας, καθώς είναι σχεδόν παγκόσμιο φαινόμενο- καλούνται να αντιμετωπίσουν την πρόκλησης της κάλυψης αυτού του ελλείμματος. Πάντα σύμφωνα με την έρευνα της Manpower, για το 64% των εργοδοτών στην Ελλάδα, η σημαντικότερη στρατηγική αντιμετώπισης της έλλειψης ταλέντου είναι η παροχή επιπρόσθετης εκπαίδευσης και ανάπτυξης στο υπάρχον προσωπικό. Αυτή η προσέγγιση εμφανίζεται πρώτη στη σειρά των στρατηγικών και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς το 53% των εργοδοτών αναζητά τρόπους ανάπτυξης των δεξιοτήτων του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού. Δεύτερη στρατηγική για το 49% των ελλήνων εργοδοτών είναι η προσαρμογή των απαιτήσεων των ρόλων στην επαγγελματική εκπαίδευση και εμπειρία των υποψηφίων, ενώ τρίτη σε σειρά με ποσοστό 33% αποτελεί η ανεύρεση εναλλακτικών μοντέλων εργασίας.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR
Έλλειψη ταλέντου και ψηφιακές εξελίξεις είναι οι δύο βασικοί άξονες γύρω από τους οποίους οι εταιρείες και πιο συγκεκριμένα οι επαγγελματίες του HR και της διαχείρισης του ταλέντου καλούνται να εστιάσουν τις προσπάθειες και τις στρατηγικές τους σε αυτόν τον τομέα. Τα ζητήματα της διαχείρισης του ταλέντου καθίστανται ολοένα και πιο πολύπλοκα -από τον ρόλο που θα διαδραματίσει η τεχνητή νοημοσύνη μέχρι τις μεταβολές στους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι θέλουν να αμείβονται και να ανταμείβονται. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, για την επίτευξη της επιτυχίας στην προσέλκυση, ανάπτυξη και διατήρηση του ταλέντου, τα στελέχη του HR καλούνται να είναι ευέλικτα και να έχουν αυτό που λέμε «forward thinking». Αυτό σημαίνει ότι αφενός πρέπει να έχουν βαθιά γνώση της σημερινής πραγματικότητας και των μελλοντικών αναγκών, αφετέρου θα πρέπει να αρχίσουν να σκέφτονται out of the box, να υιοθετήσουν νέες πρακτικές και προσεγγίσεις και να εγκαταλείψουν παραδοσιακές αντιλήψεις.

    #1 (Don’ t) mind the gap

Οι εταιρείες και τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού δεν θα πρέπει πλέον να αντιμετωπίζουν τα πιθανά κενά στην εργασιακή πορεία των ανθρώπων με σκεπτικισμό. Το στίγμα που συνόδευε κάποιον εργαζόμενο ο οποίος έκανε ένα διάλειμμα για να μεγαλώσει τα παιδιά του, να ταξιδέψει ή να μάθει νέα πράγματα θα πρέπει να ξεπεραστεί. Το HR θα πρέπει να στρέφει το ενδιαφέρον του και σε αυτή την κατηγορία εργαζομένων.

    #2 Κάνοντας την τεχνητή νοημοσύνη πιο έξυπνη

Η τεχνητή νοημοσύνη προβάλλεται σήμερα ως το Άγιο Δισκοπότηρο στον τομέα του recruitment -ιδιαίτερα για τον τομέα εξεύρεσης ικανών υποψηφίων. Ωστόσο, θα πρέπει να σημειωθεί ότι δεν θα πρέπει να αφήνεται χωρίς επίβλεψη, καθώς η «ευφυΐα» αυτή θα μπορούσε να υπονομεύσει σημαντικά τις προσπάθειες των τελευταίων ετών για ενίσχυση του diversity.

    #3 Προσωποποιημένη αμοιβή

Με τέσσερις διαφορετικές γενιές να συνυπάρχουν στο ανθρώπινο δυναμικό και μία μεγάλη ποικιλία προσδοκιών σχετικά με τις αμοιβές και τα benefits, οι εταιρείες ολοένα και περισσότερο θα χρειάζεται να προσαρμόζουν τις αμοιβές και τις επιβραβεύσεις σε κάθε άτομο ξεχωριστά. Προκειμένου να αναγνωριστούν και να κατανοηθούν οι διαφορές σε ό,τι αφορά στα κίνητρα μίας ομάδας εργαζομένων, όπως είναι οι millennials, σε σχέση με μία άλλη, για παράδειγμα οι baby boomers, οι εταιρείες θα πρέπει να ξεκινήσουν άμεσα να ακούν τι είναι αυτό που έχει σημασία για τους εργαζομένους.


    #4 Επανεξετάζοντας τα ετήσια performance reviews

Το διαρκές feedback είναι το κλειδί στο παιχνίδι της επαγγελματικής ανάπτυξης καθώς οι ετήσιες αξιολογήσεις αποτυγχάνουν πλέον να ανταποκριθούν στις προσδοκίες των ταλέντων.

Σε πρόσφατη έρευνα της Korn Ferry, το 30% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι οι ετήσιες αξιολογήσεις της απόδοσης δεν είχαν καμία επίδραση ή ήταν αναποτελεσματικές στη βελτίωση της επαγγελματικής του αποδοτικότητας, ενώ το 43% υποστήριξε ότι δεν βοήθησαν καθόλου στο να τους κάνουν να καταλάβουν τι πρέπει να κάνουν διαφορετικά ή που να εστιάσουν περισσότερο προκειμένου να βελτιώσουν τη μελλοντική τους απόδοση. Στην ίδια έρευνα, το 96% υποστήριξε ότι το feedback σε πραγματικό χρόνο και οι διαρκείς συζητήσεις για την απόδοση με τους προϊσταμένους τους είναι πολύ περισσότερο αποτελεσματικά σε σχέση με τις ετήσιες αξιολογήσεις.

    #5 Talent analytics και business analytics

Παραδοσιακά οι επιχειρηματικοί ηγέτες καθόριζαν τη στρατηγική της εταιρείας αξιοποιώντας επιχειρηματικές αναλύσεις προκειμένου να καθορίσουν το κόστος και τη λειτουργική αποτελεσματικότητα. Για παράδειγμα, μπορεί να καθορίσουν πού να ανοίξουν ένα νέο γραφείο με βάση το κόστος και την εγγύτητα σε πρώτες ύλες. Παρόλα αυτά, μπορεί η κίνηση αυτή να αποτύχει αν η περιοχή αυτή δεν έχει πρόσβαση στο κατάλληλο ταλέντο -ειδικά με δεδομένο ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός ευνοεί τους ανθρώπους που μπορούν να μάθουν νέες δεξιότητες και να θριαμβεύσουν σε μεταβαλλόμενες αγορές.

Σήμερα, τα talent analytics αναδεικνύονται εξίσου σημαντικά με τα business analytics. Τα analytics που εξετάζουν το τοπίο των ταλέντων σε συγκεκριμένες αγορές, συμπεριλαμβανομένου του ανταγωνισμού και του διαθέσιμου ταλέντου σε μία περιοχή, καθώς και τα στάνταρτς των αμοιβών μπαίνουν δυναμικά στο παιχνίδι σε συνδυασμό πάντα με τα business analytics προκειμένου να δημιουργηθεί μία περισσότερο αποτελεσματική και βιώσιμη λύση.

CASE STUDY
ΕΜΠΕΙΡΙΑ, ΕΞΕΛΙΞΗ ΚΑΙ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΟΥ TALENT MANAGEMENT

    Αλεξάνδρα Λέκκου
    HR Senior Manager, Wind

Στρατηγικά έχουμε επιλέξει να επενδύουμε πρωταρχικά στην ανάπτυξη ταλέντου εσωτερικά.
Κάθε νέα «ανοιχτή» θέση εργασίας διαφημίζεται στο ίντρανετ και σηματοδοτεί την αναζήτηση του εσωτερικού υποψηφίου που θα την αναλάβει με επιτυχία, κάνοντας ένα σημαντικό βήμα για την καριέρα του. Έτσι, μόνο το 2018, 100 εργαζόμενοι (10%) είχαν συνάντηση με την ομάδα HR για να συζητήσουν την εξέλιξη της καριέρας τους και 3 φορές περισσότεροι εργαζόμενοι ανέλαβαν ένα νέο ρόλο. Αυτό σημαίνει ότι οι θέσεις για τις οποίες επιλέγουμε εξωτερικούς υποψηφίους είναι σε μεγάλο βαθμό εισαγωγικές στην επαγγελματική και διοικητική ιεραρχία. Στις περιπτώσεις αυτές αναζητούμε νέους εργαζομένους με ταλέντο και θέληση, οι οποίοι γρήγορα αναπτύσσουν δεξιότητες και μαθαίνουν από τις εμπειρίες τους ώστε να έχουν ουσιαστική συνεισφορά στα αποτελέσματα και την κουλτούρα της εταιρείας και να εξελίσσονται σε διευρυμένους ή διαφορετικούς ρόλους. Σημαντικό ρόλο στην επιλογή και ανάπτυξη εργαζομένων με υψηλό δυναμικό εξέλιξης (high potentials) παίζει το WIND Young Talents, το δικό μας Graduate Trainee πρόγραμμα που έχουμε σχεδιάσει για αυτό το σκοπό.

Εμπειρία | Εργαζομένων & Υποψηφίων
Με στόχο την προσέλκυση και τη διακράτηση του ταλέντου, εξελίσσουμε με συστηματικό τρόπο την εμπειρία του υποψηφίου/εργαζομένου σε όλο στον «κύκλο ζωής» μαζί μας. Ξεκινάμε από την εμπειρία κατά τη διαδικασία επιλογής και κυρίως γύρω από κάθε λεπτομέρεια που αφορά στον κύκλο των συνεντεύξεων με την ομάδα Talent Acquisition. Και φτάνουμε μέχρι και το πρόγραμμα ευεξίας ευWIND, που φιλοξενεί 10 δραστηριότητες (αθλητικές, πολιτισμικές, εκπαιδευτικές) στις οποίες συμμετέχουν περισσότεροι από τους μισούς εργαζομένους της εταιρείας.

Τεχνολογία | Μιλώντας στη γλώσσα των millennials
Με περισσότερους από τους μισούς εργαζομένους, που προσλαμβάνουμε τα τελευταία χρόνια να είναι millennials, προσαρμόσαμε τα εργαλεία δουλειάς μας, καθώς και τον τόνο, το περιεχόμενο και τα μέσα της εσωτερικής και εξωτερικής επικοινωνίας μας, για να τους προσεγγίσουμε και να τους εμπνεύσουμε. Μεταξύ άλλων, έχουμε στραφεί στην αξιοποίηση ψηφιακών εργαλείων (πλατφόρμα HRMS, πλατφόρμα διαχείρισης υποψηφίων, social media, online εργαλεία επιλογής, collaboration tools κ.ά.) και σε πιο ανοιχτή, άμεση και φιλική επικοινωνία.

HR Professional (T. 163)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778