HR PROFESSIONAL - Οι εργαζόμενοι δεν φοβούνται την αλλαγή όσο νομίζετε

Παρασκευή, 20 Σεπτεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Οι εργαζόμενοι δεν φοβούνται την αλλαγή όσο νομίζετε

12 Ιουλίου 2019 | 09:39 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Change Management,Future of Work,Έρευνες

Οι περισσότεροι εργοδότες έχουν ελάχιστη εμπιστοσύνη στην ικανότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους να προσαρμοστεί στις συνεχείς μεταβολές της νέας οικονομίας. H συνήθης άποψη είναι ότι οι εργαζόμενοι δεν συνειδητοποιούν τι τους περιμένει, ιδίως εκείνοι που απασχολούνται σε αντικείμενα που κινδυνεύουν να εκλείψουν με την ευρεία υιοθέτηση των νέων τεχνολογιών. Ωστόσο, όπως αποκαλύπτει πρόσφατη διεθνής έρευνα σε χιλιάδες εργαζομένους, κάνουν λάθος.

Το 2018, το Project on Managing the Future of Work του Har-vard Business School και το Henderson Institute της συμ-βουλευτικής εταιρείας Boston Consulting Group εκπόνησαν έρευνα σε 11 χώρες, με τη συμμετοχή 1.000 εργαζομένων από κάθε χώρα, το προφίλ των οποίων πλήττονταν περισσότερο από τις δυνάμεις που αναδιαμορφώνουν την αγορά εργασίας: χαμηλόμισθοι, μετρίων ικανοτήτων, με μέγιστο δύο χρόνια μετα-δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Παράλληλα, συμμετείχαν και 6.500 ηγετικά στελέχη επιχειρήσεων από 8 χώρες. Στόχος των ερευνητών ήταν να κατανοήσουν πώς επιδρούν οι δυνάμεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας στις δύο αυτές ομάδες.

Τα αποτελέσματα της έρευνας ήταν αποκαλυπτικά, καθώς κατέστη σαφές ότι εργαζόμενοι και ηγέτες αντιλαμβάνονται με πολύ διαφορετικό τρόπο το μέλλον της εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη την πολυπλοκότητα των αλλαγών που αντιμετωπίζουν σήμερα οι επιχειρήσεις και την ταχύτητα με την οποία καλούνται να λάβουν αποφάσεις, αυτή η διάσταση απόψεων έχει σοβαρές και μακροπρόθεσμες συνέπειες τόσο για τις επιχειρήσεις, όσο και για το ανθρώπινο δυναμικό τους.

Όπως ήταν αναμενόμενο, η έρευνα κατέδειξε ότι οι ηγέτες των επιχειρήσεων ήταν εξαιρετικά αγχωμένοι για το μέλλον: πώς θα καταφέρουν να προσελκύσουν και να επιλέξουν ταλέντα που θα έχουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να ανταπεξέλθουν στις προκλήσεις του μέλλοντος, καθώς και τι θα κάνουν με τους υφιστάμενους εργαζομένους τους, τα καθήκοντα και η τεχνογνωσία των οποίων καθίστανται πλέον παρωχημένα. Οι εργαζόμενοι, από την άλλη πλευρά, δεν μοιράζονταν τις ίδιες ανησυχίες. Αντίθετα, εστίαζαν περισσότερο στις ευκαιρίες και στα οφέλη που τους επιφυλάσσει το μέλλον και εξέφρασαν πολύ μεγαλύτερο ενδιαφέρον και διάθεση να προσαρμοστούν στην αλλαγή και να μάθουν νέες δεξιότητες, από ό,τι πίστευαν οι εργοδότες τους.

ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΗ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ ΑΠΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ
Όταν αναλογίζονται τις βασικές δυνάμεις που μεταβάλλουν τη φύση της εργασίας όπως την γνωρίζουμε σήμερα, τα ηγετικά στελέχη τείνουν να επικεντρώνονται στις τεχνολογικές εξελίξεις. Αυτή η προσέγγιση, όμως, είναι μονόφθαλμη, καθώς υπάρχουν πολύ περισσότεροι παράγοντες που διαμορφώνουν το μέλλον και τους οποίους οφείλουν να λάβουν υπόψη τους. Η έρευνα ανέδειξε 17 διαφορετικούς παράγοντες που ομαδοποιούνται σε 6 κατηγορίες και μελέτησε τη στάση εργαζομένων και ηγεσίας απέναντί τους. Από τις απαντήσεις τους, προκύπτουν 3 ουσιαστικές διαφορές στον τρόπο που βλέπουν το μέλλον της εργασίας οι δύο αυτές ομάδες.

Η πρώτη ενδιαφέρουσα διαφορά είναι ότι οι εργαζόμενοι, πολύ περισσότερο από τους ηγέτες, αντιλαμβάνονται και δίνουν βαρύτητα στην πληθώρα των δυνάμεων που επηρεάζουν το μέλλον. Επίσης, αναγνωρίζουν σε μεγαλύτερο βαθμό τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις που προκύπτουν από αυτές για την επιχείρηση και για τους ίδιους.

Η δεύτερη διαφορά είναι ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο ευπροσάρμοστοι στην αλλαγή από ό,τι τους αναγνωρίζουν οι εργοδότες τους. Σύμφωνα με την κοινή αντίληψη, οι χαμηλόμισθοι εργαζόμενοι φοβούνται ότι η τεχνολογία θα τους κλέψει τις δουλειές και αυτό ακριβώς δήλωσαν και οι μάνατζερ που συμμετείχαν στην έρευνα. Η παραδοχή αυτή, όμως, είναι λανθασμένη. Η πλειοψηφία των 11.000 εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα αναγνώριζε τις θετικές προοπτικές για το μέλλον τους από την αυτοματοποίηση και την τεχνητή νοημοσύνη (πιο ευέλικτη εργασία, αποφυγή βρώμικων, επικίνδυνων ή βαρετών καθηκόντων, ευκαιρία να ασχοληθούν με πιο ουσιαστικά και ενδιαφέροντα αντικείμενα κ.ά.). Εξίσου θετικά αισθάνονταν για τα 2/3 των δυνάμεων της αλλαγής. Οι δυνάμεις που όντως τους προβλημάτιζαν για το εργασιακό μέλλον τους δεν σχετίζονταν με την τεχνολογία, αλλά με άλλους εργαζομένους και συγκεκριμένα με την άνοδο των προσωρινών και έκτακτων μορφών εργασίας.

Η τρίτη διαφορά είναι ότι οι εργαζόμενοι έχουν κάθε διάθεση να εξοπλιστούν για το μέλλον της εργασίας, χρειάζονται όμως μεγαλύτερη στήριξη και καθοδήγηση από την επιχείρηση. Σε 9 από τις 11 χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα, οι εργαζόμενοι κάθε φύλου ή ηλικίας θεωρούσαν ότι είναι προσωπική τους ευθύνη -όχι της επιχείρησης ή της κυβέρνησης- να εξοπλιστούν με δεξιότητες που θα τους διατηρήσουν στην αγορά εργασίας στο μέλλον. Ταυτόχρονα, όμως, επισήμαναν ότι έχουν να αντιμετωπίσουν πολλά εμπόδια σε αυτή τους την προσπάθεια: έλλειψη γνώσης για τις επιλογές τους, περιορισμένο χρόνο, υψηλά εκπαιδευτικά κόστη, επίπτωση στον μισθό τους από τον χρόνο που θα αφιερώσουν στη μετεκπαίδευσή τους, έλλειψη υποστήριξης από την επιχείρηση. Όλα αυτά τα εμπόδια η επιχείρηση μπορεί και πρέπει να τα άρει προς όφελος όλων.

Το πρόβλημα που προκύπτει από τα παραπάνω είναι ότι οι ηγέτες των επιχειρήσεων υποτιμούν τις φιλοδοξίες των εργαζομένων τους και ως συνέπεια αυτού δεν επενδύουν επαρκώς στην εκπαίδευσή τους σε νέες, χρήσιμες δεξιότητες για το μέλλον.

Το 2018, το Project on Managing the Future of Work του Har-vard Business School και το Henderson Institute της συμ-βουλευτικής εταιρείας Boston Consulting Group εκπόνησαν έρευνα σε 11 χώρες, με τη συμμετοχή 1.000 εργαζομένων από κάθε χώρα, το προφίλ των οποίων πλήττονταν περισσότερο από τις δυνάμεις που αναδιαμορφώνουν την αγορά εργασίας: χαμηλόμισθοι, μετρίων ικανοτήτων, με μέγιστο δύο χρόνια μετα-δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Παράλληλα, συμμετείχαν και 6.500 ηγετικά στελέχη επιχειρήσεων από 8 χώρες. Στόχος των ερευνητών ήταν να κατανοήσουν πώς επιδρούν οι δυνάμεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας στις δύο αυτές ομάδες.

Τα αποτελέσματα της έρευνας ήταν αποκαλυπτικά, καθώς κατέστη σαφές ότι εργαζόμενοι και ηγέτες αντιλαμβάνονται με πολύ διαφορετικό τρόπο το μέλλον της εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη την πολυπλοκότητα των αλλαγών που αντιμετωπίζουν σήμερα οι επιχειρήσεις και την ταχύτητα με την οποία καλούνται να λάβουν αποφάσεις, αυτή η διάσταση απόψεων έχει σοβαρές και μακροπρόθεσμες συνέπειες τόσο για τις επιχειρήσεις, όσο και για το ανθρώπινο δυναμικό τους.

Όπως ήταν αναμενόμενο, η έρευνα κατέδειξε ότι οι ηγέτες των επιχειρήσεων ήταν εξαιρετικά αγχωμένοι για το μέλλον: πώς θα καταφέρουν να προσελκύσουν και να επιλέξουν ταλέντα που θα έχουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να ανταπεξέλθουν στις προκλήσεις του μέλλοντος, καθώς και τι θα κάνουν με τους υφιστάμενους εργαζομένους τους, τα καθήκοντα και η τεχνογνωσία των οποίων καθίστανται πλέον παρωχημένα. Οι εργαζόμενοι, από την άλλη πλευρά, δεν μοιράζονταν τις ίδιες ανησυχίες. Αντίθετα, εστίαζαν περισσότερο στις ευκαιρίες και στα οφέλη που τους επιφυλάσσει το μέλλον και εξέφρασαν πολύ μεγαλύτερο ενδιαφέρον και διάθεση να προσαρμοστούν στην αλλαγή και να μάθουν νέες δεξιότητες, από ό,τι πίστευαν οι εργοδότες τους.

ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΗ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ ΑΠΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ
Όταν αναλογίζονται τις βασικές δυνάμεις που μεταβάλλουν τη φύση της εργασίας όπως την γνωρίζουμε σήμερα, τα ηγετικά στελέχη τείνουν να επικεντρώνονται στις τεχνολογικές εξελίξεις. Αυτή η προσέγγιση, όμως, είναι μονόφθαλμη, καθώς υπάρχουν πολύ περισσότεροι παράγοντες που διαμορφώνουν το μέλλον και τους οποίους οφείλουν να λάβουν υπόψη τους. Η έρευνα ανέδειξε 17 διαφορετικούς παράγοντες που ομαδοποιούνται σε 6 κατηγορίες και μελέτησε τη στάση εργαζομένων και ηγεσίας απέναντί τους. Από τις απαντήσεις τους, προκύπτουν 3 ουσιαστικές διαφορές στον τρόπο που βλέπουν το μέλλον της εργασίας οι δύο αυτές ομάδες.

Η πρώτη ενδιαφέρουσα διαφορά είναι ότι οι εργαζόμενοι, πολύ περισσότερο από τους ηγέτες, αντιλαμβάνονται και δίνουν βαρύτητα στην πληθώρα των δυνάμεων που επηρεάζουν το μέλλον. Επίσης, αναγνωρίζουν σε μεγαλύτερο βαθμό τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις που προκύπτουν από αυτές για την επιχείρηση και για τους ίδιους.

Η δεύτερη διαφορά είναι ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο ευπροσάρμοστοι στην αλλαγή από ό,τι τους αναγνωρίζουν οι εργοδότες τους. Σύμφωνα με την κοινή αντίληψη, οι χαμηλόμισθοι εργαζόμενοι φοβούνται ότι η τεχνολογία θα τους κλέψει τις δουλειές και αυτό ακριβώς δήλωσαν και οι μάνατζερ που συμμετείχαν στην έρευνα. Η παραδοχή αυτή, όμως, είναι λανθασμένη. Η πλειοψηφία των 11.000 εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα αναγνώριζε τις θετικές προοπτικές για το μέλλον τους από την αυτοματοποίηση και την τεχνητή νοημοσύνη (πιο ευέλικτη εργασία, αποφυγή βρώμικων, επικίνδυνων ή βαρετών καθηκόντων, ευκαιρία να ασχοληθούν με πιο ουσιαστικά και ενδιαφέροντα αντικείμενα κ.ά.). Εξίσου θετικά αισθάνονταν για τα 2/3 των δυνάμεων της αλλαγής. Οι δυνάμεις που όντως τους προβλημάτιζαν για το εργασιακό μέλλον τους δεν σχετίζονταν με την τεχνολογία, αλλά με άλλους εργαζομένους και συγκεκριμένα με την άνοδο των προσωρινών και έκτακτων μορφών εργασίας.

Η τρίτη διαφορά είναι ότι οι εργαζόμενοι έχουν κάθε διάθεση να εξοπλιστούν για το μέλλον της εργασίας, χρειάζονται όμως μεγαλύτερη στήριξη και καθοδήγηση από την επιχείρηση. Σε 9 από τις 11 χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα, οι εργαζόμενοι κάθε φύλου ή ηλικίας θεωρούσαν ότι είναι προσωπική τους ευθύνη -όχι της επιχείρησης ή της κυβέρνησης- να εξοπλιστούν με δεξιότητες που θα τους διατηρήσουν στην αγορά εργασίας στο μέλλον. Ταυτόχρονα, όμως, επισήμαναν ότι έχουν να αντιμετωπίσουν πολλά εμπόδια σε αυτή τους την προσπάθεια: έλλειψη γνώσης για τις επιλογές τους, περιορισμένο χρόνο, υψηλά εκπαιδευτικά κόστη, επίπτωση στον μισθό τους από τον χρόνο που θα αφιερώσουν στη μετεκπαίδευσή τους, έλλειψη υποστήριξης από την επιχείρηση. Όλα αυτά τα εμπόδια η επιχείρηση μπορεί και πρέπει να τα άρει προς όφελος όλων.

Το πρόβλημα που προκύπτει από τα παραπάνω είναι ότι οι ηγέτες των επιχειρήσεων υποτιμούν τις φιλοδοξίες των εργαζομένων τους και ως συνέπεια αυτού δεν επενδύουν επαρκώς στην εκπαίδευσή τους σε νέες, χρήσιμες δεξιότητες για το μέλλον.


ΤΙ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
Βασικό εύρημα της έρευνας είναι ότι υπάρχει ένα μεγάλο απόθεμα ενέργειας και ικανοτήτων μέσα στην επιχείρηση που οι εργοδότες μπορούν να αξιοποιήσουν για να προετοιμαστούν για το μέλλον της εργασίας: οι υφιστάμενοι εργαζόμενοί τους. Στο πρόσφατο άρθρο τους «Your Workforce is More Adaptable Than You Think» στο Harvard Business Review, οι επικεφαλής της έρευνας προτείνουν τρόπους με τους οποίους οι επιχειρήσεις μπορούν να το πετύχουν.

  • Μην σχεδιάζετε μεμονωμένα εκπαιδευτικά προγράμματα -δημιουργήστε κουλτούρα μάθησης. Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων υλοποιεί εκπαιδευτικά προγράμματα σε συγκεκριμένο χρόνο (π.χ. onboarding για νεοεισερχόμενους υπαλλήλους), για εκπαίδευση σε συγκεκριμένους ρόλους ή σε κάποιο νέο τεχνολογικό σύστημα. Αυτό το μοντέλο μπορεί να λειτουργούσε στο παρελθόν, σήμερα ωστόσο, με το ραγδαίο ρυθμό των τεχνολογικών εξελίξεων, δεν είναι επαρκές. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να εφαρμόσουν ένα μοντέλο διαρκούς μάθησης για τους εργαζομένους τους, ώστε να αναβαθμίζουν συνεχώς τις γνώσεις τους. Παράλληλα, πέρα από online και offline προγράμματα, θα πρέπει να επενδύσουν σε on the job learning μέσα από rotation των υπαλλήλων σε διαφορετικές ομάδες.
  • Εμπλέξτε το ανθρώπινο δυναμικό στη διαδικασία μετάβασης. Ο μετασχηματισμός της επιχείρησης δεν μπορεί να επιτευχθεί χωρίς την άμεση εμπλοκή του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού. Βασική προϋπόθεση της επιτυχίας (όπως έχει αποδειχθεί από διεθνή παραδείγματα, όπως ο μετασχηματισμός της ING στην Ολλανδία το 2014) είναι η συμμετοχή των εργαζομένων σε όλα τα στάδια της διαδικασίας (στο τι, στο γιατί και κυρίως στο πώς), αντί για την απλή ενημέρωσή τους για τις επερχόμενες αλλαγές.
  • Μην ψάχνετε ταλέντα μόνο από την αγορά. Η προσέλκυση ταλέντων από την αγορά έχει πολλές προκλήσεις και κόστος και δεν είναι επαρκής για την κάλυψη των αναγκών της επιχείρησης. Η συστηματική εκπαίδευση των εργαζομένων και η δημιουργία εσωτερικής δεξαμενής ταλέντων αποτελεί μια μακροπρόθεσμα πιο αποδοτική λύση.
  • Αναπτύξτε συνέργειες για να ενισχύσετε τη δεξαμενή ταλέντων. Η μάχη των ταλέντων σε μια αγορά με σημαντική έλλειψη σε καίριες τεχνικές δεξιότητες δεν κερδίζεται, καθώς οι εταιρείες καταλήγουν να ανταλλάσσουν στελέχη με τους ανταγωνιστές τους. Μια πρόταση είναι να ακολουθήσουν το παράδειγμα των εταιρειών ενέργειας στις ΗΠΑ, οι οποίες συνασπίστηκαν από το 2006 για να χτίσουν σταδιακά μια κοινή δεξαμενή ταλέντων με δεξιότητες που χρειάζεται ο κλάδος, ξεκινώντας ήδη από τη δευτεροβάθμια εκπαίδευση. Στόχος τους ήταν να έχουν μια διαρκώς τροφοδοτούμενη και αναπτυσσόμενη ροή υποψηφίων με τις κατάλληλες δεξιότητες, σήμερα και στο μέλλον.

ΟΙ ΚΥΡΙΕΣ ΔΥΝΑΜΕΙΣ ΠΟΥ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΥΝ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Επιτάχυνση των τεχνολογικών εξελίξεων

  • Νέες τεχνολογίες που υποκαθιστούν την ανθρώπινη εργασία, απειλώντας την απασχόληση (π.χ. φορτηγά χωρίς οδηγό).
  • Νέες τεχνολογίες που επαυξάνουν ή συμπληρώνουν την ανθρώπινη εργασία (π.χ. ρομπότ στον τομέα της υγείας).
  • Αιφνίδιες αλλαγές στις ανάγκες των πελάτων που προκύπτουν από τις νέες τεχνολογίες και οδηγούν σε νέα επιχειρηματικά μοντέλα, διαφορετικές μορφές εργασίας ή μεγαλύτερη καινοτομία.
  • Ευκαιρίες που προσφέρονται από την τεχνολογία για τη δημιουργία εσόδων από δωρεάν υπηρεσίες (π.χ. Amazon web services) ή από αναξιοποίητα ως τώρα περιουσιακά στοιχεία (π.χ. προσωπικά δεδομένα κατανάλωσης).

Αυξανόμενη ζήτηση δεξιοτήτων

  • Ευρεία αύξηση των δεξιοτήτων, των τεχνικών γνώσεων και της τυπικής εκπαίδευσης που απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας.
  • Αυξανόμενη έλλειψη εργαζομένων με τις απαιτούμενες δεξιότητες για νέες, ταχέως αναπτυσσόμενες θέσεις εργασίας.

Αλλαγή στις προσδοκίες των εργαζομένων

  • Αύξηση της δημοτικότητας των ευέλικτων, αυτό-οριζόμενων μορφών εργασίας, οι οποίες επιτρέπουν την καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
  • Έμφαση στον σκοπό και τις ευκαιρίες που προσφέρει η εκάστοτε θέση εργασίας, οι οποίες επηρεάζονται από τον τρόπο με τον οποίο αυτή οργανώνεται (π.χ. μεγαλύτερη αυτονομία της ομάδας).

Δημογραφικές αλλαγές

  • Ανάγκη ενίσχυσης της συμμετοχής στην αγορά εργασίας των υποεκπροσωπούμενων πληθυσμών (όπως οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι, οι γυναίκες, οι μετανάστες και οι αγρότες).

Μεταβατικά εργασιακά μοντέλα

  • Άνοδος της εξ αποστάσεως εργασίας
  • Αύξηση των έκτακτων μορφών εργασίας (π.χ. εργαζόμενοι εφημερίας, προσωρινά απασχολούμενοι, ανάδοχοι κ.ά.).
  • Πλατφόρμες ανταλλαγής εργασίας και freelancing για άμεση πρόσβαση σε ταλέντα.
  • Διάθεση της εργασίας μέσα από σύνθετα οικοσυστήματα εταίρων (που αποτελούνται από διαφορετικούς κλάδους της αγοράς, γεωγραφικές περιοχές και οργανισμούς κάθε μεγέθους) και όχι μόνο μέσα από την επιχείρηση.

Μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον

  • Νέο ρυθμιστικό πλαίσιο με στόχο τον έλεγχο της χρήσης της τεχνολογίας (π.χ. «φόροι ρομπότ»).
  • Κανονιστικές αλλαγές που επηρεάζουν τα επίπεδα μισθών, είτε άμεσα (όπως ο ελάχιστος μισθός και τα δικαιώματα κοινωνικής ασφάλισης) είτε έμμεσα (όπως το καθολικό βασικό εισόδημα).
  • Ρυθμιστικές αλλαγές που επηρεάζουν τη διασυνοριακή ροή αγαθών, υπηρεσιών και κεφαλαίων.
  • Αυξημένη οικονομική και πολιτική αστάθεια, καθώς τμήματα της κοινωνίας αισθάνονται ότι παραγκωνίζονται.

Πηγή: “Your Workforce is More Adaptable Than You Think”, Joseph B. Fuller, Judith K. Wallenstein, Manjari Raman, Alice de Chalendar, Harvard Business Review, τεύχος Μαΐου-Ιουνίου 2019

HR Professional (T. 166)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778