HR PROFESSIONAL - HRMS: «Συν… HRMS και HR κίνει»

Σάββατο, 20 Ιουλίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

HRMS: «Συν… HRMS και HR κίνει»

15 Ιανουαρίου 2016 | 10:47 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: HRMS,Special Reports

Με τις απαιτήσεις για τη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού να αυξάνονται διαρκώς, και μάλιστα μέσα σε ένα ιδιαίτερα δύσκολο και μεταβαλλόμενο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον, τα συστήματα HR Management αποτελούν έναν πολύτιμο αρωγό. Και ειδικά τα πλέον σύγχρονα συστήματα που ενσωματώνουν τις πιο εξελιγμένες τεχνολογικές τάσεις, όπως mobility και data analytics, προσφέρουν πολύτιμα οφέλη, πέρα από την απλή αυτοματοποίηση των διαδικασιών, με άμεση επίδραση στην επιτυχία και την κερδοφορία των εταιρειών.

Η σημασία της χρήσης και των επιπτώσεων της τεχνολογίας στη λειτουργία της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού αυξάνεται ολοένα και περισσότερο, ιδιαίτερα καθώς τα στελέχη του HR εξελίσσονται σε έναν πολύτιμο στρατηγικό εταίρο της ανώτερης διοίκησης μίας εταιρείας. Κι αν το τμήμα HR κάποτε θεωρούνταν ένα κοστοβόρο κομμάτι του επιχειρείν, πλέον οι εταιρείες, έχοντας πλήρως αναγνωρίσει και συνειδητοποιήσει το ρόλο του, συμπεριλαμβάνουν το HR στις διαδικασίες λήψης βασικών αποφάσεων.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η τεχνολογία και τα συστήματα HR Management, μπορούν να αποτελέσουν ένα πολύτιμο σύμμαχο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού στην προσπάθεια για βέλτιστη διαχείριση των ανθρώπων αλλά και στη δημιουργία ενός πραγματικού και ισχυρού business case της προσφοράς της στο επιχειρείν. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού αντιμετωπίζεται συχνά ως ένα απαραίτητο μεν, κοστοβόρο δε τμήμα, το οποίο δεν προσδίδει αξία στον οργανισμό. Προφανώς και μία τέτοια προσέγγιση δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, καθώς, μεταξύ άλλων:

  • η εξεύρεση και προσέλκυση ταλέντων προσδίδει προστιθέμενη αξία, η οποία μάλιστα έχει άμεση επίδραση στην κερδοφορία της εταιρείας
  • η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού ενισχύει τη διακράτηση των ανθρώπων, μειώνει τις δαπάνες και βελτιώνει τη δυνατότητα της εταιρείας να ανταποκρίνεται στις προκλήσεις της αγοράς
  • η ύπαρξη ενός σχεδίου για κρίσιμης σημασίας turnovers συμβάλλει στη βιωσιμότητα της εταιρείας.

Η Διεύθυνση HR καλείται όχι μόνο να ανταποκριθεί στις παραπάνω απαιτήσεις με το βέλτιστο δυνατό τρόπο, αλλά και να μπορεί να επιδείξει και να αποδείξει την αξία αυτή που προσδίδει στην εταιρεία. Η τεχνολογία γενικότερα και τα συστήματα HR Management ειδικότερα μπορούν αφενός να υποστηρίξουν τις λειτουργίες του HR, αφετέρου να υποστηρίξουν την απόδειξη της απόδοσης των επενδύσεων στο HR. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, και με δεδομένη την πολυπλοκότητα και τις διαρκώς αυξανόμενες προκλήσεις του επιχειρείν και της αγοράς, τα σύγχρονα HR Management συστήματα δεν είναι απλώς επικουρικά, αλλά άκρως απαραίτητα.

Οι ανάγκες
Στο σημερινό, έντονα ιδιόμορφο περιβάλλον, οι σύγχρονες επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με ένα σύνολο προκλήσεων που σχετίζονται με την οικονομική αστάθεια και την ισχυρή ανταγωνιστικότητα. Οι νέες συνθήκες επιβάλλουν την εγκαθίδρυση και εφαρμογή μιας δυνατής στρατηγικής για τη Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού με σκοπό την καλύτερη δυνατή στελέχωση, την ενίσχυση της εκπαίδευσης και ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού, την αύξηση της παραγωγικότητας και αποδοτικότητας των στελεχών μιας επιχείρησης, με πρακτικές που δίνουν περιθώρια έκφρασης στις υφιστάμενες ικανότητες και δεξιότητες των εργαζομένων, που μειώνουν το κόστος, ικανοποιούν τον «εσωτερικό πελάτη» και, εν τέλει, φέρουν άμεσα αποτελέσματα.

Οι επιχειρησιακές ανάγκες πίσω από την εφαρμογή λύσεων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού στο διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, σχετίζονται με την άμεση, εύκολη και ακριβή πληροφόρηση που πρέπει να έχει μια επιχείρηση αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό -όπως τον έλεγχο προσέλευσης, απόδοσης, αιτημάτων, διαχείρισης εξόδων κ.τ.λ. που έχει ως αποτέλεσμα την παροχή μιας ολοκληρωμένης εικόνας για το ανθρώπινο δυναμικό σε πραγματικό χρόνο. Είναι ευνόητο, όμως, ότι τα παραπάνω δεν είναι αρκετά για τη σημερινή εποχή. Οι ανάγκες απαιτούν τη δυνατότητα ανάλυσης της πληροφορίας με σκοπό την καλύτερη αξιοποίηση του ανθρωπίνου δυναμικού, τη βελτίωση των διαδικασιών, την ανάθεση κατάλληλων έργων σε κατάλληλους ανθρώπους, κ.τ.λ. Οι ανάγκες οργάνωσης και συντονισμού είναι, και θα είναι, συνεχώς αυξανόμενες και η υιοθέτηση σύγχρονων συστημάτων HR για την αποτελεσματική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι απαραίτητη.

Υπηρεσίες και οφέλη
Οι υπηρεσίες και τα οφέλη που μπορεί να προσφέρει ένα HR σύστημα ποικίλουν ανάλογα με τις απαιτήσεις κάθε εταιρείας. «Η επιλογή του κατάλληλου Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού όχι μόνο θα καλύψει τις ανάγκες του Τμήματος HR, αλλά επιπλέον θα συνεισφέρει στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων του οργανισμού. Το σύστημα που θα επιλεγεί πρέπει να υποστηρίζει όχι μόνο τις παραδοσιακές λειτουργίες HR, όπως μισθοδοσία, άδειες-απουσίες και ωρομέτρηση, αλλά και τις πιο σύνθετες ανάγκες, όπως η Επιλογή του κατάλληλου προσωπικού, η Εκπαίδευση, η Αξιολόγηση και η Ανάπτυξη των εργαζομένων», εξηγεί η Ζωή Δουζένη, Executive Vice President & HR Director, Data Communication.

«Συνδέοντας τις λειτουργίες του μέσω ενός ενοποιημένου Συστήματος Διαχείρισης, το τμήμα HR συστηματοποιεί και εναρμονίζει πλήρως όλες τις διαδικασίες, πετυχαίνοντας σημαντικά οφέλη για ανθρώπους και επιχείρηση. Περιορίζονται δραστικά οι χειροκίνητες διαδικασίες, μειώνεται ο όγκος της εργασίας, ενώ παράλληλα επιτυγχάνεται καλύτερη κατανομή επιχειρησιακών πόρων και αποτελεσματικότερος έλεγχος δαπανών. Ταυτόχρονα, αυξάνεται η ικανοποίηση των εργαζομένων με την άμεση βελτίωση των παρεχόμενων από τον οργανισμό υπηρεσιών», καταλήγει η ίδια.Σε ότι αφορά τις υπηρεσίες που προσφέρει ένα HRMS, ο Βασίλης Πρασσάς, Εμπορικός Διευθυντής της Epsilon Net, υποστηρίζει ότι «Οι κυριότερες υπηρεσίες που μπορούν να προσφέρουν τα HRMS είναι:

α. μείωση του λειτουργικού κόστους
β. ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας και
γ. ενοποίηση των λειτουργιών HR.

Τα τελευταία χρόνια όμως, αυξάνονται γεωμετρικά τα περιστατικά στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εκάστοτε HRMS δε μπορεί a priori να παρέχει τέτοια υποστήριξη, αλλά ο πάροχος του λογισμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, όπως ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας, επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση. Τέλος, ένα ολοκληρωμένο σύστημα HRMS προϋποθέτει την ενοποίηση όλων των λειτουργιών ενός τμήματος HR, όπως της έκδοσης Μισθοδοσίας, της Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων, της αυτόματης ενημέρωσης από την Ωρομέτρηση, της παροχής λύσεων Αυτοεξυπηρέτησης Εργαζομένων, με χαμηλό όμως κόστος συντήρησης και διαχείρισης».

«Ένα σύστημα HRMS προσφέρει την τυποποίηση και την αυτοματοποίηση των διαδικασιών και των workflows που επιτελεί η Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων, την εναρμόνιση με τις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, τη διοχέτευση πληροφορίας και τη διαδραστικότητα με τους εργαζόμενους, καθώς τους παρέχει βελτιωμένη διαχείριση δεδομένων και πληροφοριών», προσθέτει η Αντωνία Γαλάνη, Head HR/ Payroll Applications Department της SingularLogic και εξηγεί ότι: «Τα παραπάνω έχουν ως αποτέλεσμα μια επιχείρηση να επιτυγχάνει μείωση του λειτουργικού της κόστους, ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας, βελτίωση της αποδοτικότητας της λειτουργίας της και εξοικονόμηση χρόνου. Παράλληλα εξασφαλίζει ακρίβεια, αξιοπιστία και αξιοποίηση των ευαίσθητων πληροφοριών που αφορούν τους ανθρώπινους πόρους της».

Σύγχρονες τάσεις των HRMS
Στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο οι απαιτήσεις αλλάζουν διαρκώς ενώ και οι τεχνολογίες εξελίσσονται προκειμένου να ανταποκριθούν στις μεταβαλλόμενες ανάγκες. Οι κυρίαρχες τάσεις που καθορίζουν, σήμερα, τη στρατηγική γύρω από τα HR Management συστήματα περιλαμβάνουν:

Τάση #1 - Ολιστική προσέγγιση
Σήμερα, περισσότερο από ποτέ στο παρελθόν, είναι σημαντικό η HRMS στρατηγική να αναγνωρίσει και να συνυπολογίσει το γεγονός ότι όλες οι επιχειρηματικές πληροφορίες συνδέονται και κατ’ επέκταση η βέλτιστη χρήση των δεδομένων του HR μπορεί να προκύψει μόνο μέσα από μία διευρυμένη θεώρηση, πάντα μέσα στο πλαίσιο της ευρύτερης εταιρείας.

Όσο περισσότερο μία εταιρεία συστηματοποιεί και αυτοματοποιεί τις πληροφορίες που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, τόσο πιο προφανές γίνεται το γεγονός ότι αυτή η πληροφορία δεν υπάρχει απομονωμένη. Τα δεδομένα του ανθρώπινου δυναμικού είναι συνδεδεμένα με την ευρύτερη επιχειρηματική πληροφορία, τις workflow λύσεις, τις κοινωνικές λειτουργικότητες, τη καθημερινή διαχείριση των ανθρώπων, τις αλληλεπιδράσεις με τους πελάτες και την παροχή υπηρεσιών. Το μέλλον βρίσκεται σε μία ομαλή και άψογη ενοποίηση, η οποία θα επιτρέπει στη Διεύθυνση HR την εξαγωγή νέων και βαθύτερων insights σχετικά με το τι συμβαίνει στην εταιρεία. Οι υψηλότερης απόδοσης εταιρείες έχουν διπλάσιες πιθανότητες να εφαρμόζουν μία στρατηγική ενοποίησης των συστημάτων και των δεδομένων. Οι ειδικοί προτρέπουν τις εταιρείες που δεν έχουν κάνει το βήμα προς αυτή την ενοποίηση, να μην καθυστερήσουν άλλο, καθώς τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή.

Τάση #2 - Η επέλαση του mobile
Η τάση του mobility μας απασχολεί ήδη εδώ και μερικά χρόνια, και δεν πρόκειται να σταματήσει. Όπως φαίνεται και στη μελέτη 2014-15 HR Systems Survey, της εταιρείας Sierra-Cedar, η χρήση mobile εφαρμογών θα αυξηθεί σε ποσοστό μεγαλύτερο του 100% τα επόμενα χρόνια. Βρισκόμαστε στο λεγόμενο «τρίτο κύμα» της τεχνολογίας ΗR -το πρώτο κύμα ήταν το παραδοσιακό λογισμικό αδειών χρήσης, το δεύτερο κύμα ήταν το cloud computing, και τώρα βρισκόμαστε στο τρίτο κύμα, της σαρωτικής επίδρασης του mobile. Και ενώ μέχρι πρόσφατα τα mobile HR συστήματα βασίζονταν σε web browsers για την πρόσβαση σε cloud και Software-as- a-Service λογισμικά, πλέον οι mobile εφαρμογές καθίστανται ολοένα και περισσότερο η προτιμητέα πλατφόρμα.

Η διαφορά βρίσκεται κυρίως στο σχεδιασμό του user interface και της εμπειρίας του χρήστη. Στο HR, τα smartphones χρησιμοποιούνταν σαν υπολογιστές τσέπης, σαν ένας τρόπος να έχει κανείς μαζί του το desktop του. Αλλά οι mobile εφαρμογές έχουν αλλάξει τον τρόπο που χρησιμοποιούμε την τεχνολογία με συνέπεια, μέσα στο 2016, ολοένα και περισσότερες HR εφαρμογές να προσαρμόζονται σε αυτή την τάση και να αξιοποιούν τις νέες δυνατότητες στον σχεδιασμό τους.

Η σύνδεση των συστημάτων διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού με mobile εφαρμογές έχει αποδειχτεί ότι ενισχύει την υιοθέτηση του συστήματος από τους χρήστες. Και καθώς η αξία που προσδίδει οποιοδήποτε σύστημα βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με το βαθμό υιοθέτησής του, ήρθε το πλήρωμα του χρόνου για τη Διεύθυνση HR να «βουτήξει» στα νερά του mobile.

Τάση #3 – Ένας τρόπος για την ενίσχυση της δημιουργικότητας
Τα τελευταία χρόνια έχει γίνει πολλή συζήτηση γύρω από το θέμα της «κοινωνικής συνεργασίας» (social collaboration), για την άρση των εμποδίων που δημιουργεί η silo εργασία. Εκφράσεις όπως «δια- πειθαρχεία» και «multi(virtual)-teamworking», χρησιμοποιούνται παντού. Τι κρύβεται, όμως, πίσω από τέτοιου είδους εκφράσεις; Η δημιουργικότητα. Το ζητούμενο πίσω από την άρση των εμποδίων είναι η παραγωγή νέων -για παράδειγμα δημιουργικών- insights στα έργα μίας εταιρείας. Και μπορεί μία εταιρεία να έχει στη διάθεσή της τα καλύτερα εργαλεία συνεργασίας και παρόλα αυτά οι άνθρωποί της να εξακολουθούν να κάθονται στα γραφεία τους, αρνούμενοι (ή φοβούμενοι) να τα χρησιμοποιήσουν και να μιλήσουν με τον διπλανό τους.

Το να «καυχιέται» ένα HR Management σύστημα ότι διαθέτει την πλέον εξελιγμένη social collaboration τεχνολογία, δεν είναι αρκετό. Το θέμα είναι κατά πόσο η εταιρεία και η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι σε θέση να διαπιστώσει τα οφέλη αυτής της τεχνολογίας. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, το κατάλληλο HRMS λογισμικό θα πρέπει πλέον να διαθέτει αυτές τις λειτουργικότητες και χαρακτηριστικά συνεργασίας που θα είναι εύκολα για οποιονδήποτε στην εταιρεία να τα χρησιμοποιήσει, ανεξαρτήτως του ρόλου του ή των αρμοδιοτήτων του.

Τάση #4 - Master data management
Η διαχείριση των δεδομένων είναι ένα διαρκές ζητούμενο, ωστόσο μέχρι τώρα το κομμάτι των HR analytics είχε έναν μάλλον δευτερεύον ρόλο. Ένας λόγος που συνέβαινε αυτό ήταν το γεγονός ότι για να είναι τα analytics πραγματικά αποδοτικά, είναι απαραίτητο να είναι διαθέσιμη μία ευρεία ποικιλία δεδομένων. Στην πραγματικότητα, όσο πιο ευρεία, τόσο το καλύτερο. Από τη στιγμή που η άντληση των διαφόρων δεδομένων γίνεται από διαφορετικές πηγές, ανακύπτει το ζήτημα της συμβατότητας. Η προσέγγιση Master Data Management (MDM) εστιάζει στη σύνδεση όλων των δεδομένων σε μία βάση δεδομένων (τη βασική, “master” database) προκειμένου να δημιουργηθεί μία ενιαία πηγή δεδομένων και σημείο αναφοράς.

Η ανάγκη για ποιοτικά δεδομένα, τα παλιότερα δεδομένα, οι επιπτώσεις μίας συγχώνευσης ή εξαγοράς, αποτελούν παράγοντες που ενθαρρύνουν την προτυποποίηση των δεδομένων. Μέσα στο επόμενο διάστημα, όλο και περισσότερες εταιρείες θα «βλέπουν το φως» του MDM, με αποτέλεσμα να αυξάνεται η ευκολία με την οποία τα δεδομένα του HR μπορούν να συνδυαστούν, να συγκριθούν και γενικά να αλληλεπιδράσουν με τα οικονομικά, την επιχειρηματική απόδοση, τις αλληλεπιδράσεις με τους πελάτες και άλλα πολλά, προκειμένου να παρέχουν περισσότερο εξελιγμένα και ακριβή analytics.

Η σημασία της χρήσης και των επιπτώσεων της τεχνολογίας στη λειτουργία της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού αυξάνεται ολοένα και περισσότερο, ιδιαίτερα καθώς τα στελέχη του HR εξελίσσονται σε έναν πολύτιμο στρατηγικό εταίρο της ανώτερης διοίκησης μίας εταιρείας. Κι αν το τμήμα HR κάποτε θεωρούνταν ένα κοστοβόρο κομμάτι του επιχειρείν, πλέον οι εταιρείες, έχοντας πλήρως αναγνωρίσει και συνειδητοποιήσει το ρόλο του, συμπεριλαμβάνουν το HR στις διαδικασίες λήψης βασικών αποφάσεων.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η τεχνολογία και τα συστήματα HR Management, μπορούν να αποτελέσουν ένα πολύτιμο σύμμαχο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού στην προσπάθεια για βέλτιστη διαχείριση των ανθρώπων αλλά και στη δημιουργία ενός πραγματικού και ισχυρού business case της προσφοράς της στο επιχειρείν. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού αντιμετωπίζεται συχνά ως ένα απαραίτητο μεν, κοστοβόρο δε τμήμα, το οποίο δεν προσδίδει αξία στον οργανισμό. Προφανώς και μία τέτοια προσέγγιση δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, καθώς, μεταξύ άλλων:

  • η εξεύρεση και προσέλκυση ταλέντων προσδίδει προστιθέμενη αξία, η οποία μάλιστα έχει άμεση επίδραση στην κερδοφορία της εταιρείας
  • η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού ενισχύει τη διακράτηση των ανθρώπων, μειώνει τις δαπάνες και βελτιώνει τη δυνατότητα της εταιρείας να ανταποκρίνεται στις προκλήσεις της αγοράς
  • η ύπαρξη ενός σχεδίου για κρίσιμης σημασίας turnovers συμβάλλει στη βιωσιμότητα της εταιρείας.

Η Διεύθυνση HR καλείται όχι μόνο να ανταποκριθεί στις παραπάνω απαιτήσεις με το βέλτιστο δυνατό τρόπο, αλλά και να μπορεί να επιδείξει και να αποδείξει την αξία αυτή που προσδίδει στην εταιρεία. Η τεχνολογία γενικότερα και τα συστήματα HR Management ειδικότερα μπορούν αφενός να υποστηρίξουν τις λειτουργίες του HR, αφετέρου να υποστηρίξουν την απόδειξη της απόδοσης των επενδύσεων στο HR. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, και με δεδομένη την πολυπλοκότητα και τις διαρκώς αυξανόμενες προκλήσεις του επιχειρείν και της αγοράς, τα σύγχρονα HR Management συστήματα δεν είναι απλώς επικουρικά, αλλά άκρως απαραίτητα.

Οι ανάγκες
Στο σημερινό, έντονα ιδιόμορφο περιβάλλον, οι σύγχρονες επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με ένα σύνολο προκλήσεων που σχετίζονται με την οικονομική αστάθεια και την ισχυρή ανταγωνιστικότητα. Οι νέες συνθήκες επιβάλλουν την εγκαθίδρυση και εφαρμογή μιας δυνατής στρατηγικής για τη Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού με σκοπό την καλύτερη δυνατή στελέχωση, την ενίσχυση της εκπαίδευσης και ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού, την αύξηση της παραγωγικότητας και αποδοτικότητας των στελεχών μιας επιχείρησης, με πρακτικές που δίνουν περιθώρια έκφρασης στις υφιστάμενες ικανότητες και δεξιότητες των εργαζομένων, που μειώνουν το κόστος, ικανοποιούν τον «εσωτερικό πελάτη» και, εν τέλει, φέρουν άμεσα αποτελέσματα.

Οι επιχειρησιακές ανάγκες πίσω από την εφαρμογή λύσεων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού στο διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, σχετίζονται με την άμεση, εύκολη και ακριβή πληροφόρηση που πρέπει να έχει μια επιχείρηση αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό -όπως τον έλεγχο προσέλευσης, απόδοσης, αιτημάτων, διαχείρισης εξόδων κ.τ.λ. που έχει ως αποτέλεσμα την παροχή μιας ολοκληρωμένης εικόνας για το ανθρώπινο δυναμικό σε πραγματικό χρόνο. Είναι ευνόητο, όμως, ότι τα παραπάνω δεν είναι αρκετά για τη σημερινή εποχή. Οι ανάγκες απαιτούν τη δυνατότητα ανάλυσης της πληροφορίας με σκοπό την καλύτερη αξιοποίηση του ανθρωπίνου δυναμικού, τη βελτίωση των διαδικασιών, την ανάθεση κατάλληλων έργων σε κατάλληλους ανθρώπους, κ.τ.λ. Οι ανάγκες οργάνωσης και συντονισμού είναι, και θα είναι, συνεχώς αυξανόμενες και η υιοθέτηση σύγχρονων συστημάτων HR για την αποτελεσματική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι απαραίτητη.

Υπηρεσίες και οφέλη
Οι υπηρεσίες και τα οφέλη που μπορεί να προσφέρει ένα HR σύστημα ποικίλουν ανάλογα με τις απαιτήσεις κάθε εταιρείας. «Η επιλογή του κατάλληλου Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού όχι μόνο θα καλύψει τις ανάγκες του Τμήματος HR, αλλά επιπλέον θα συνεισφέρει στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων του οργανισμού. Το σύστημα που θα επιλεγεί πρέπει να υποστηρίζει όχι μόνο τις παραδοσιακές λειτουργίες HR, όπως μισθοδοσία, άδειες-απουσίες και ωρομέτρηση, αλλά και τις πιο σύνθετες ανάγκες, όπως η Επιλογή του κατάλληλου προσωπικού, η Εκπαίδευση, η Αξιολόγηση και η Ανάπτυξη των εργαζομένων», εξηγεί η Ζωή Δουζένη, Executive Vice President & HR Director, Data Communication.

«Συνδέοντας τις λειτουργίες του μέσω ενός ενοποιημένου Συστήματος Διαχείρισης, το τμήμα HR συστηματοποιεί και εναρμονίζει πλήρως όλες τις διαδικασίες, πετυχαίνοντας σημαντικά οφέλη για ανθρώπους και επιχείρηση. Περιορίζονται δραστικά οι χειροκίνητες διαδικασίες, μειώνεται ο όγκος της εργασίας, ενώ παράλληλα επιτυγχάνεται καλύτερη κατανομή επιχειρησιακών πόρων και αποτελεσματικότερος έλεγχος δαπανών. Ταυτόχρονα, αυξάνεται η ικανοποίηση των εργαζομένων με την άμεση βελτίωση των παρεχόμενων από τον οργανισμό υπηρεσιών», καταλήγει η ίδια.Σε ότι αφορά τις υπηρεσίες που προσφέρει ένα HRMS, ο Βασίλης Πρασσάς, Εμπορικός Διευθυντής της Epsilon Net, υποστηρίζει ότι «Οι κυριότερες υπηρεσίες που μπορούν να προσφέρουν τα HRMS είναι:

α. μείωση του λειτουργικού κόστους
β. ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας και
γ. ενοποίηση των λειτουργιών HR.

Τα τελευταία χρόνια όμως, αυξάνονται γεωμετρικά τα περιστατικά στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εκάστοτε HRMS δε μπορεί a priori να παρέχει τέτοια υποστήριξη, αλλά ο πάροχος του λογισμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, όπως ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας, επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση. Τέλος, ένα ολοκληρωμένο σύστημα HRMS προϋποθέτει την ενοποίηση όλων των λειτουργιών ενός τμήματος HR, όπως της έκδοσης Μισθοδοσίας, της Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων, της αυτόματης ενημέρωσης από την Ωρομέτρηση, της παροχής λύσεων Αυτοεξυπηρέτησης Εργαζομένων, με χαμηλό όμως κόστος συντήρησης και διαχείρισης».

«Ένα σύστημα HRMS προσφέρει την τυποποίηση και την αυτοματοποίηση των διαδικασιών και των workflows που επιτελεί η Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων, την εναρμόνιση με τις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, τη διοχέτευση πληροφορίας και τη διαδραστικότητα με τους εργαζόμενους, καθώς τους παρέχει βελτιωμένη διαχείριση δεδομένων και πληροφοριών», προσθέτει η Αντωνία Γαλάνη, Head HR/ Payroll Applications Department της SingularLogic και εξηγεί ότι: «Τα παραπάνω έχουν ως αποτέλεσμα μια επιχείρηση να επιτυγχάνει μείωση του λειτουργικού της κόστους, ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας, βελτίωση της αποδοτικότητας της λειτουργίας της και εξοικονόμηση χρόνου. Παράλληλα εξασφαλίζει ακρίβεια, αξιοπιστία και αξιοποίηση των ευαίσθητων πληροφοριών που αφορούν τους ανθρώπινους πόρους της».

Σύγχρονες τάσεις των HRMS
Στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο οι απαιτήσεις αλλάζουν διαρκώς ενώ και οι τεχνολογίες εξελίσσονται προκειμένου να ανταποκριθούν στις μεταβαλλόμενες ανάγκες. Οι κυρίαρχες τάσεις που καθορίζουν, σήμερα, τη στρατηγική γύρω από τα HR Management συστήματα περιλαμβάνουν:

Τάση #1 - Ολιστική προσέγγιση
Σήμερα, περισσότερο από ποτέ στο παρελθόν, είναι σημαντικό η HRMS στρατηγική να αναγνωρίσει και να συνυπολογίσει το γεγονός ότι όλες οι επιχειρηματικές πληροφορίες συνδέονται και κατ’ επέκταση η βέλτιστη χρήση των δεδομένων του HR μπορεί να προκύψει μόνο μέσα από μία διευρυμένη θεώρηση, πάντα μέσα στο πλαίσιο της ευρύτερης εταιρείας.

Όσο περισσότερο μία εταιρεία συστηματοποιεί και αυτοματοποιεί τις πληροφορίες που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, τόσο πιο προφανές γίνεται το γεγονός ότι αυτή η πληροφορία δεν υπάρχει απομονωμένη. Τα δεδομένα του ανθρώπινου δυναμικού είναι συνδεδεμένα με την ευρύτερη επιχειρηματική πληροφορία, τις workflow λύσεις, τις κοινωνικές λειτουργικότητες, τη καθημερινή διαχείριση των ανθρώπων, τις αλληλεπιδράσεις με τους πελάτες και την παροχή υπηρεσιών. Το μέλλον βρίσκεται σε μία ομαλή και άψογη ενοποίηση, η οποία θα επιτρέπει στη Διεύθυνση HR την εξαγωγή νέων και βαθύτερων insights σχετικά με το τι συμβαίνει στην εταιρεία. Οι υψηλότερης απόδοσης εταιρείες έχουν διπλάσιες πιθανότητες να εφαρμόζουν μία στρατηγική ενοποίησης των συστημάτων και των δεδομένων. Οι ειδικοί προτρέπουν τις εταιρείες που δεν έχουν κάνει το βήμα προς αυτή την ενοποίηση, να μην καθυστερήσουν άλλο, καθώς τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή.

Τάση #2 - Η επέλαση του mobile
Η τάση του mobility μας απασχολεί ήδη εδώ και μερικά χρόνια, και δεν πρόκειται να σταματήσει. Όπως φαίνεται και στη μελέτη 2014-15 HR Systems Survey, της εταιρείας Sierra-Cedar, η χρήση mobile εφαρμογών θα αυξηθεί σε ποσοστό μεγαλύτερο του 100% τα επόμενα χρόνια. Βρισκόμαστε στο λεγόμενο «τρίτο κύμα» της τεχνολογίας ΗR -το πρώτο κύμα ήταν το παραδοσιακό λογισμικό αδειών χρήσης, το δεύτερο κύμα ήταν το cloud computing, και τώρα βρισκόμαστε στο τρίτο κύμα, της σαρωτικής επίδρασης του mobile. Και ενώ μέχρι πρόσφατα τα mobile HR συστήματα βασίζονταν σε web browsers για την πρόσβαση σε cloud και Software-as- a-Service λογισμικά, πλέον οι mobile εφαρμογές καθίστανται ολοένα και περισσότερο η προτιμητέα πλατφόρμα.

Η διαφορά βρίσκεται κυρίως στο σχεδιασμό του user interface και της εμπειρίας του χρήστη. Στο HR, τα smartphones χρησιμοποιούνταν σαν υπολογιστές τσέπης, σαν ένας τρόπος να έχει κανείς μαζί του το desktop του. Αλλά οι mobile εφαρμογές έχουν αλλάξει τον τρόπο που χρησιμοποιούμε την τεχνολογία με συνέπεια, μέσα στο 2016, ολοένα και περισσότερες HR εφαρμογές να προσαρμόζονται σε αυτή την τάση και να αξιοποιούν τις νέες δυνατότητες στον σχεδιασμό τους.

Η σύνδεση των συστημάτων διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού με mobile εφαρμογές έχει αποδειχτεί ότι ενισχύει την υιοθέτηση του συστήματος από τους χρήστες. Και καθώς η αξία που προσδίδει οποιοδήποτε σύστημα βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με το βαθμό υιοθέτησής του, ήρθε το πλήρωμα του χρόνου για τη Διεύθυνση HR να «βουτήξει» στα νερά του mobile.

Τάση #3 – Ένας τρόπος για την ενίσχυση της δημιουργικότητας
Τα τελευταία χρόνια έχει γίνει πολλή συζήτηση γύρω από το θέμα της «κοινωνικής συνεργασίας» (social collaboration), για την άρση των εμποδίων που δημιουργεί η silo εργασία. Εκφράσεις όπως «δια- πειθαρχεία» και «multi(virtual)-teamworking», χρησιμοποιούνται παντού. Τι κρύβεται, όμως, πίσω από τέτοιου είδους εκφράσεις; Η δημιουργικότητα. Το ζητούμενο πίσω από την άρση των εμποδίων είναι η παραγωγή νέων -για παράδειγμα δημιουργικών- insights στα έργα μίας εταιρείας. Και μπορεί μία εταιρεία να έχει στη διάθεσή της τα καλύτερα εργαλεία συνεργασίας και παρόλα αυτά οι άνθρωποί της να εξακολουθούν να κάθονται στα γραφεία τους, αρνούμενοι (ή φοβούμενοι) να τα χρησιμοποιήσουν και να μιλήσουν με τον διπλανό τους.

Το να «καυχιέται» ένα HR Management σύστημα ότι διαθέτει την πλέον εξελιγμένη social collaboration τεχνολογία, δεν είναι αρκετό. Το θέμα είναι κατά πόσο η εταιρεία και η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι σε θέση να διαπιστώσει τα οφέλη αυτής της τεχνολογίας. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, το κατάλληλο HRMS λογισμικό θα πρέπει πλέον να διαθέτει αυτές τις λειτουργικότητες και χαρακτηριστικά συνεργασίας που θα είναι εύκολα για οποιονδήποτε στην εταιρεία να τα χρησιμοποιήσει, ανεξαρτήτως του ρόλου του ή των αρμοδιοτήτων του.

Τάση #4 - Master data management
Η διαχείριση των δεδομένων είναι ένα διαρκές ζητούμενο, ωστόσο μέχρι τώρα το κομμάτι των HR analytics είχε έναν μάλλον δευτερεύον ρόλο. Ένας λόγος που συνέβαινε αυτό ήταν το γεγονός ότι για να είναι τα analytics πραγματικά αποδοτικά, είναι απαραίτητο να είναι διαθέσιμη μία ευρεία ποικιλία δεδομένων. Στην πραγματικότητα, όσο πιο ευρεία, τόσο το καλύτερο. Από τη στιγμή που η άντληση των διαφόρων δεδομένων γίνεται από διαφορετικές πηγές, ανακύπτει το ζήτημα της συμβατότητας. Η προσέγγιση Master Data Management (MDM) εστιάζει στη σύνδεση όλων των δεδομένων σε μία βάση δεδομένων (τη βασική, “master” database) προκειμένου να δημιουργηθεί μία ενιαία πηγή δεδομένων και σημείο αναφοράς.

Η ανάγκη για ποιοτικά δεδομένα, τα παλιότερα δεδομένα, οι επιπτώσεις μίας συγχώνευσης ή εξαγοράς, αποτελούν παράγοντες που ενθαρρύνουν την προτυποποίηση των δεδομένων. Μέσα στο επόμενο διάστημα, όλο και περισσότερες εταιρείες θα «βλέπουν το φως» του MDM, με αποτέλεσμα να αυξάνεται η ευκολία με την οποία τα δεδομένα του HR μπορούν να συνδυαστούν, να συγκριθούν και γενικά να αλληλεπιδράσουν με τα οικονομικά, την επιχειρηματική απόδοση, τις αλληλεπιδράσεις με τους πελάτες και άλλα πολλά, προκειμένου να παρέχουν περισσότερο εξελιγμένα και ακριβή analytics.


Τάση #5 – Employee well-being συστήματα
Συχνά, η τεχνολογική πλευρά της ευεξίας των εργαζομένων, η οποία είναι, όπως όλοι συμφωνούμε, απαραίτητη για την παραγωγικότητα, επικεντρώνεται σε εντυπωσιακά άρθρα γύρω από τις wearable τεχνολογίες, οι οποίες σχεδόν πάντα δίνουν μία ενοχλητική αίσθηση Μεγάλου Αδερφού – στην τελική, κάποιος θα μπορούσε να υποστηρίξει ότι αν είναι οι εταιρείες να χρησιμοποιούν το μπουφάν, τα γυαλιά ή το ρολόι ενός εργαζομένου για να συγκεντρώνουν δεδομένα, γιατί να μην του εμφυτεύουν απλώς ένα chip και να ξεμπερδεύουν; Τα καλά νέα είναι ότι πλέον αναδύεται μία καινούργια αγορά εφαρμογών περισσότερο προσανατολισμένων προς τον εργαζόμενο, οι οποίες ενθαρρύνουν την καλή φυσική κατάσταση χωρίς να είναι παρεμβατικές ή ενοχλητικές.

Κριτήρια επιλογής
Στο πλαίσιο της απόφασης για οποιαδήποτε επένδυση σε τεχνολογία, είναι απολύτως απαραίτητο το HR να κατανοήσει πλήρως τις δυνατότητες αλλά και τα οφέλη του HRMS, και να συνυπολογίσει τα παρακάτω, προκειμένου να δημιουργήσει το ROI των επενδυτικών του σχεδίων:

  • Να διενεργήσει μία ολοκληρωμένη ανάλυση κόστους-οφέλους προκειμένου να πείσει τη διοίκηση για την αξία της επένδυσης
  • Να διασφαλίσει την ύπαρξη σαφών επιδιώξεων και επιχειρηματικών αποτελεσμάτων, τα οποία συνδέονται με τη χρήση του συστήματος και τα οποία είναι ευθυγραμμισμένα με την επιχειρηματική στρατηγική
  • Να κατανοήσει τους μελλοντικούς στόχους της εταιρείας και να εξετάσει κατά πόσο η τεχνολογία εξυπηρετεί αυτούς τους στόχους
  • Να εκτιμήσει το κόστος και τους κινδύνους που αναλαμβάνει η εταιρεία από την επιλογή να μην επενδύσει στην απαιτούμενη τεχνολογία.

«Αν και κάθε οργανισμός θα πρέπει πρώτα να μελετήσει τις ιδιαίτερες ανάγκες του προτού προχωρήσει σε οποιαδήποτε επιλογή Συστήματος, υπάρχουν κάποια γενικά στοιχεία τα οποία θα πρέπει να έχει υπόψη του σε κάθε περίπτωση. Η ευχρηστία, η πλούσια λειτουργικότητα, η πληρότητα και η ευελιξία συγκαταλέγονται στα κρίσιμα χαρακτηριστικά ενός Συστήματος, προκειμένου να καλύπτονται όχι μόνο οι τρέχουσες, αλλά και οι μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού, χωρίς το άγχος νέων οικονομικών επιβαρύνσεων. Ειδικότερα, θα πρέπει να διασφαλίζονται τα παρακάτω:

  • Ευκολία αναζήτησης, επεξεργασίας και αξιοποίησης των πληροφοριών με τη δημιουργία αναφορών
  • Δυνατότητα των εργαζομένων να επικοινωνούν με το Σύστημα για να λαμβάνουν πληροφορίες που τους αφορούν ατομικά
  • Άμεση προσαρμογή σε αλλαγές του νομοθετικού πλαισίου
  • Δυνατότητα του Συστήματος να αξιοποιεί τις πλέον σύγχρονες τεχνολογίες πληροφορικής, ώστε να μπορεί συνεχώς να εμπλουτίζει την προσφερόμενη λειτουργικότητα
  • Δυνατότητα διασύνδεσης με άλλα συστήματα της εταιρείας.», εξηγεί η Ζ. Δουζένη.

Τη σημασία ευθυγράμμισης του HRMS με την εταιρική στρατηγική επισημαίνει η Α. Γαλάνη: «Μια επιχείρηση πρέπει να εξετάσει πολλούς παράγοντες προκειμένου να επιλέξει το κατάλληλο ΗRMS σύστημα, που αφενός θα βοηθήσει τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να διαχειρίζεται αποτελεσματικά το ανθρώπινο κεφάλαιο της επιχείρησης και αφετέρου θα ευθυγραμμίζεται με την εταιρική στρατηγική της. Σημαντικά κριτήρια επιλογής συστήματος είναι λειτουργικότητα που καλύπτει όλες τις εταιρικές διαδικασίες, φιλικότητα του περιβάλλοντος και ευχρηστία στις καθημερινές λειτουργίες, με παράλληλη αυτοματοποίηση αυτών, προσαρμοστικότητα στις ιδιαιτερότητες κάθε επιχείρησης και κλάδου, εξελιγμένα MIS εργαλεία λήψης αποφάσεων, εξωστρέφεια προς τους εργαζόμενους με τη συμμετοχή αυτών στις διαδικασίες, ασφάλεια ευαίσθητων δεδομένων, άμεση και αξιόπιστη επικαιροποίηση του συστήματος στη συνεχώς μεταβαλλόμενη εργατική νομοθεσία. Τελευταίο κριτήριο, επιβαλλόμενο από τις ιδιάζουσες οικονομικές συνθήκες, είναι το πόσο ανταγωνιστικό κόστος έχει».

Τέλος, στη φιλικότητα και την ευχρηστία του συστήματος δίνει έμφαση, μεταξύ άλλων κριτηρίων, ο Β. Πρασσάς επισημαίνοντας ότι «Το βασικότερο κριτήριο επιλογής του κατάλληλου HRMS αποτελεί τόσο η εμπειρία όσο και η “προϋπηρεσία” του παρόχου στις λύσεις αυτές. Ωστόσο, θα πρέπει σίγουρα να αξιολογούνται και τα ακόλουθα δεδομένα:

α. πληρότητα, αξιοπιστία, φιλικότητα συστήματος,
β. αυτοματοποίηση σε Μισθοδοσία & Ωρομέτρηση,
γ. επιστημονική εργατική υποστήριξη για την προσαρμογή στις αλλαγές της νομοθεσίας -ιδιαίτερα τώρα που όλοι μιλούν για τεχνολογία, αλλά λίγοι παρέχουν ποιοτική εξυπηρέτηση-
δ. εξωστρέφεια και αλληλεπίδραση με τους εργαζόμενους με παροχή των εργαλείων αυτοεξυπηρέτησής τους. Αν όλα αυτά συνδυαστούν με το χαμηλό κόστος υποστήριξης και συντήρησης, τότε θα πρόκειται για έναν άριστο συνδυασμό».

Ο ρόλος του κατάλληλου συνεργάτη
Όπως σε κάθε υλοποίηση ενός πληροφοριακού συστήματος, έτσι και στην περίπτωση των HR Management λογισμικών και συστημάτων, η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη αποτελεί έναν εκ τους σημαντικότερους παράγοντες που θα καθορίσουν την τελική επιτυχία του συστήματος. Όπως υποστηρίζει η Ζ. Δουζένη, «Η εταιρεία/συνεργάτης που θα επιλεγεί για την υλοποίηση ενός έργου HRMS διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στην όλη διαδικασία, καθώς καλείται να κατανοήσει πλήρως τις ανάγκες του πελάτη/οργανισμού, να προτείνει το κατάλληλο σύστημα και να πραγματοποιήσει την εγκατάσταση με όλες τις απαραίτητες παραμετροποιήσεις.

Ο ιδανικός συνεργάτης θα πρέπει να διαθέτει μακροχρόνια εμπειρία και επαρκή εξειδίκευση και τεχνογνωσία, προκειμένου να ανταποκριθεί σε όλα τα παραπάνω, λειτουργώντας και ως σύμβουλος που θα καθοδηγήσει τον πελάτη αποτελεσματικά σε κάθε στάδιο της διαδικασίας, προσαρμόζοντας το σύστημα στις ιδιαίτερες ανάγκες του. Η ολοκλήρωση της υλοποίησης του έργου είναι σημαντικό να ακολουθείται από την εγγύηση παροχής υψηλής ποιότητας υπηρεσιών υποστήριξης (after sales service) προκειμένου να εξασφαλίζει ο πελάτης μακροπρόθεσμα την αποδοτικότερη λειτουργία του Συστήματος, προς όφελος της επιχείρησής του».

Ο πάροχος πρέπει να λειτουργεί ως επιστημονικός σύμβουλος, υποστηρίζει ο Β. Πρασσάς: «Ο πάροχος δεν πρέπει να αποτελεί απλά ένα προμηθευτή λογισμικού, αλλά ένα επιστημονικό σύμβουλο ή καλύτερο «έναν εργατολόγο στις υπηρεσίες του χρήστη». Πέραν τούτου, η άρτια και συνεχόμενη εκπαίδευση των στελεχών-χρηστών του HRMS από τον πάροχο θα πρέπει να θεωρείται δεδομένη, προκειμένου να βελτιστοποιηθούν τα οφέλη από τη χρήση του συστήματος. Ωστόσο, αυτό είναι και κάτι που διασφαλίζεται ευκολότερα και διαμέσου τυποποιημένων και αυτοματοποιημένων διαδικασιών που παρέχει η ίδια η εφαρμογή». Τεχνογνωσία, εμπειρία και εξειδίκευση είναι σύμφωνα με την Α. Γαλάνη, ανάμεσα σε άλλα, τα βασικότερα κριτήρια επιλογής.

«Ο πάροχος σε μια επιλογή HRMS συστήματος αποτελεί το σημαντικότερο κριτήριο αξιολόγησης», υπογραμμίζει χαρακτηριστικά. «Προϋποθέσεις επιλογής του αποτελούν η τεχνογνωσία που διαθέτει, η μεγάλη εξειδίκευση, η πολύχρονη εμπειρία, το πολυάριθμο και αντιπροσωπευτικό του πελατολόγιο. Για την υλοποίηση στις ανάγκες κάθε επιχείρησης, έχει ιδιαίτερη σημασία η ποιότητα των υπηρεσιών που προσφέρει και η αμεσότητα στην ανταπόκρισή του. Επιπλέον, σημαντική είναι η ταχύτητα στην κάλυψη των αλλαγών της εργατικής νομοθεσίας, αλλά και η επένδυσή του σε νέες τάσεις, είτε αυτές αφορούν την τεχνολογία είτε τη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου» καταλήγει η ίδια.

Η ανταπόκριση των ελληνικών εταιρειών
Στην Ελλάδα της κρίσης, οι επιχειρήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν ιδιαίτερες δυσκολίες, και μάλιστα κάτω από το πρίσμα μίας διαρκούς ανάγκης για περιορισμό των δαπανών και συμπίεση των επενδύσεων. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, κατά πόσο είναι διατεθειμένες οι ελληνικές επιχειρήσεις να «σηκώσουν» το βάρος μίας επένδυσης σε HR Management συστήματα; «Είναι αλήθεια πως, η παρατεταμένη ύφεση έχει αποτελέσει τροχοπέδη στην απόφαση των εταιρειών να επενδύσουν σε ένα HR management σύστημα», παραδέχεται ο Β. Πρασσάς. «Μολαταύτα, σταδιακά οι εταιρείες έχουν διαπιστώσει πως, η ανάγκη εκσυγχρονισμού των εταιρειών να παραμείνουν ανταγωνιστικές σε ένα άκρως ευάλωτο περιβάλλον, η σημαντική μείωση λειτουργικών κοστών και αποφυγή εργατικών προστίμων, όπως επίσης και η εύρυθμη λειτουργία ενός τμήματος HR, συνιστούν εξαιρετικά οφέλη για μια εταιρεία, τέτοια που υπερκεράζουν κατά πολύ την αρχική επένδυση», υπογραμμίζει.

Όπως επισημαίνει η Ζ. Δουζένη, «Αποτελεί κοινή διαπίστωση ότι η επένδυση σε συστήματα πληροφορικής μπορεί να συνδράμει κάθε οργανισμό, παρέχοντας λύσεις, που αυξάνουν την αποδοτικότητα, περιορίζοντας ταυτόχρονα τις δαπάνες. Βρίσκοντας εφαρμογή στο πεδίο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, του σημαντικότερου “κεφαλαίου” που κάθε οργανισμός διαθέτει, η επένδυση αυτή αποκτά πολλαπλάσια αξία και δυναμική. Παρά τις διαρκείς οικονομικές προκλήσεις που οι ελληνικές επιχειρήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν και τη μείωση προσωπικού που αρκετές φορές επιλέγεται ως “αντίδοτο”, η πλειοψηφία των στελεχών- decision makers αντιμετωπίζουν θετικά την επένδυση σε συστήματα HRM, αναγνωρίζοντας σε αυτά τα πολύ σημαντικά οφέλη που προκύπτουν για τους ανθρώπους και τον οργανισμό γενικότερα».

«Η παρατεταμένη ύφεση και οι σοβαροί περιορισμοί των επενδύσεων αναγκάζουν κάποιες επιχειρήσεις να αναβάλλουν την επένδυση σε ένα HRMS σύστημα, έχοντας ως αποτέλεσμα να μην αποκτούν τη δυνατότητα να μειώσουν τις δαπάνες τους, να βελτιστοποιήσουν την παραγωγικότητά τους, να αναβαθμίσουν το τμήμα Ανθρώπινου δυναμικού τους σε κέντρο ελέγχου και πληροφόρησης για τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων», αναφέρει η Α. Γαλάνη, υπογραμμίζοντας ότι «Το κόστος ενός συστήματος HRMS είναι πολύ μικρό, σε σχέση με τα οφέλη που θα προσφέρει σε μία εταιρεία. Τα τελευταία δύο χρόνια, οι εταιρείες επενδύουν σε συστήματα HRMS θέλοντας να δώσουν στους εργαζόμενους τους δυνατότητα self service για όλες τις εταιρικές διαδικασίες, προκειμένου να λαμβάνουν αποφάσεις με βάση την ενημέρωση και να έχουν στη διάθεσή τους εργαλεία για να διαχειριστούν πιο αποτελεσματικά την κατάρτιση και την ανάπτυξη».

HR Professional (T. 127)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778