Πόσο σημαντική είναι η διαχείριση της απόδοσης; Ποιες προκλήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί αναφορικά με το Performance management; Μήπως τελικά όλα αφορούν στην ανάπτυξη της απόδοσης και αν ναι, τι σημαίνει αυτό;

Η αλλαγή στις στρατηγικές, στα συστήματα αλλά κυρίως στη νοοτροπία γύρω από το performance management είναι παραπάνω από επιβεβλημένη. Και για να συμβεί αυτό θα πρέπει να ξεπεραστεί ο «φόβος» που κάνει τις επιχειρήσεις να επιμένουν σε παραδοσιακές και μη λειτουργικές πια προσεγγίσεις και να εστιάσουν πλέον σε φρέσκες, απλούστερες πρακτικές που θα ανταποκρίνονται αφενός στις ανάγκες της εποχής, αφετέρου στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε οργανισμού.

Τα ζητήματα αυτά τέθηκαν στο επίκεντρο του Performance Management Conference 2019: Trends | Strategies | Lessons Learned, το οποίο διοργάνωσε το HR Professional και η BOUSSIAS. Το συνέδριο έλαβε χώρα την Πέμπτη 21 Μαρτίου στο Αμφιθέατρο Maroussi Plaza.

Ομιλητές από τη διεθνή σκηνή αλλά και Έλληνες τόσο από τον επιχειρηματικό κόσμο όσο και από την ακαδημαϊκή πλευρά, έδωσαν τη δική τους οπτική στο ζήτημα της διαχείρισης της απόδοσης που ταλανίζει αρκετές επιχειρήσεις. Παράλληλα, έδωσαν τις δικές τους συμβουλές σε όσους συμμετείχαν, ενώ το συνέδριο ολοκληρώθηκε με τη συζήτηση πάνελ ανάμεσα σε στελέχη της ελληνικής αγοράς. Τον συντονισμό είχε καθόλη τη διάρκεια του συνεδρίου η Αγγελική Κορρέ, Senior Editor/ Conference Producer της BOUSSIAS.

Η πρώτη αυτή ιδιαίτερα επιτυχημένη διοργάνωση επιβεβαίωσε το ενδιαφέρον και τις πολύ σημαντικές προσπάθειες των ελληνικών επιχειρήσεων να βελτιώσουν την εταιρική αποδοτικότητα προς όφελος όλων – εταιρειών, ανθρώπινου δυναμικού και τελικά της ίδιας της οικονομίας και της κοινωνίας.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΚΑΘΕ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ
Τοποθετώντας τον ρόλο της τεχνολογίας στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον στο επίκεντρο, ο Stuart Hearn, Performance Management Expert | Ιδρυτής & CEO Clear Review εξήγησε γιατί χρειαζόμαστε την τεχνολογία αναφέροντας ότι οι παραδοσιακές ετήσιες appraisals μέθοδοι δεν είναι πλέον κατάλληλες. Αρχικά, μέσω της τεχνολογίας οι managers μπορούν να δουν τι συμβαίνει στην ομάδα τους αποκτώντας «ορατότητα» σε στοιχεία και δείκτες. «Βέβαια, τα δεδομένα είναι η μία διάσταση, το πώς επιλέγετε να τα αξιοποιήσετε, είναι αυτό που κάνει τη διαφορά». Ο δεύτερος ρόλος που διαδραματίζει η τεχνολογία είναι ότι παρέχει το πλαίσιο λειτουργίας (framework), το οποίο απαντά στο τι και στο πώς των ενεργειών που οφείλουν να γίνουν για την εύρυθμη λειτουργία ενός οργανισμού. Η πιο σημαντική επίδραση, ωστόσο, αφορά στην αλλαγή της συμπεριφοράς για να επιτευχθεί η επιδιωκόμενη απόδοση. Δίνοντας τη δυνατότητα στους managers να συγκεντρώνουν και να έχουν στη διάθεσή τους στοιχεία που συνδέονται με το τι σκέφτονται και νιώθουν οι εργαζόμενοι, τους δίνει το προβάδισμα στο να σχεδιάσουν τις κατάλληλες ενέργειες ενσωματώνοντας το performance management στη ροή της καθημερινής εργασίας. Για παράδειγμα, μέσα από τέτοια συστήματα, μπορούν να λάβουν και να αξιοποιήσουν το feedback του ανθρώπινου δυναμικού. Εκτός από τη χρήση της τεχνολογίας, ο S. Hearn ανέφερε ότι παράγοντες επιτυχίας αποτελούν και τα εξής: να ξεκινάτε με το γιατί, να ακούτε τι έχουν να σας πουν οι εργαζόμενοι, να δίνετε προσοχή στην έννοια του accountability και στη σημασία της κουλτούρας.

ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΟΥ MANAGER
Από την πλευρά της, η Παναγιώτα Θεοδώρου, Talent, Rewards, Performance (TRP) Leader Greece & Cyprus στην Aon Hewitt μίλησε για την ευελιξία, την ταχύτητα και την προσαρμοστικότητα που πρέπει να έχουν τα νέα συστήματα απόδοσης. Αναφέρθηκε παράλληλα στην ωριμότητα τόσο της επιχείρησης όσο και των χρηστών που καθορίζει την επιτυχία του performance management και στη διαφορετική οπτική που έχουν εργαζόμενοι και managers για το συγκεκριμένο θέμα. Η ίδια υπογράμμισε πόσο καταλυτικός είναι ο ρόλος του manager καθώς οι εργαζόμενοι που έχουν πιο συχνή αλληλεπίδραση με εκείνον, είναι κατά 29% περισσότερο «εμπνευσμένοι», κατά 30% πιο δεσμευμένοι, κατά 16% πιο καινοτόμοι και καταγράφουν κατά 15% πιο ενδογενή κίνητρα. «Το πιο κρίσιμο συστατικό της εξίσωσης είναι η ανάμειξη, η δέσμευση και η υπευθυνότητα του manager». Εξίσου σημαντικό όμως είναι οι επιχειρήσεις να μπορούν να απαντήσουν με σαφήνεια στην ερώτηση «Τι θέλω να πετύχω μέσα από το σύστημα performance management;», ενώ δεν πρέπει να ξεχνάνε τη σύνδεση μεταξύ της αμοιβής και της απόδοσης.

ΣΥΝΔΕΣΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ
Το πλαίσιο της εξέλιξης της αξιολόγησης της απόδοσης, των τάσεων στην ανατροφοδότηση των εργαζομένων και τις δεξιότητες που ζητούν οι σύγχρονοι οργανισμοί, σκιαγράφησε μέσα από την ακαδημαϊκή ερευνητική ματιά ο Αλέξανδρος Παπαλεξανδρής, Επίκουρος καθηγητής στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Σύμφωνα με τον ίδιο, σήμερα οι περισσότερες εταιρείες έχουν εφαρμόσει κάποιας μορφής αξιολόγηση της απόδοσης. Το πρόβλημα όμως είναι ότι οι δεξιότητες που ζητώνται δεν είναι συνδεδεμένες με την αξιολόγηση, ενώ η ποσοτική αξιολόγηση (μέσω KPIs) και στοχοθεσίας είναι δύσκολο να εφαρμοστεί. Όπως σημείωσε ο Α. Παπαλεξανδρής, η μέση διάρκεια των δεξιοτήτων σήμερα είναι τα 5 έτη και τα τελευταία χρόνια έχουν δημιουργηθεί πολλές νέες θέσεις οι οποίες δεν υπήρχαν πριν. Αναφορικά με τις τάσεις, «η ανατροφοδότηση (feedback) ατόμων ή ομάδων στηρίζεται στη λογική του crowdsourcing, κατά το οποίο μία μεγάλη ομάδα ατόμων συνεισφέρουν με τις αξιολογήσεις/απόψεις τους και η αξιολόγηση πραγματοποιείται σε πραγματικό χρόνο». Καταληκτικά, επισήμανε την αναγκαιότητα για καλύτερη σύνδεση/ευθυγράμμιση της αξιολόγησης της απόδοσης με τις άλλες λειτουργίες της ΔΑΔ.

ΕΝΤΑΞΗ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΣΤΟΧΩΝ ΣΤΗΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΗ
Αναφορικά με τη διοίκηση της απόδοσης, πολυεθνικές και ελληνικές εταιρείες έχουν διαφορετική εμπειρία και ως εκ τούτου διαφορετική οπτική για το εν λόγω θέμα, όπως ανέφερε στην αρχή της παρουσίασής του ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting στην ICAP People Solutions. Ο ίδιος υπογράμμισε ότι τα συστήματα απόδοσης προάγουν κατά κύριο λόγο την ατομικότητα και όχι την ομαδικότητα και έτσι, όσοι καταφέρνουν να «αυτοπροβάλλονται» σημειώνουν καλύτερη βαθμολογία. Για αυτό άλλωστε είναι ιδιαίτερα σημαντικό να υπάρχει ένταξη ομαδικών στόχων στην ατομική βαθμολόγηση και καλλιέργεια ομαδικότητας μέσω των συμπεριφορών. Μέσα από τη συμβουλευτική του ματιά, προέτρεψε τα στελέχη της ΔΑΔ να θέτουν λίγους και εύκολα μετρήσιμους ποσοτικούς στόχους, να ενθαρρύνουν τον εργαζόμενο να συμμετέχει στη στοχοθέτηση αλλά και να αξιολογεί ο ίδιος τον εαυτό του, ενώ τόνισε τη σημαντικότητα της εκπαίδευσης όλων των εμπλεκόμενων μερών. Ο Κ. Ζούλιας έκανε λόγο επίσης για συλλογή πληροφοριών από περισσότερους αξιολογητές και για την ανάγκη πιο συχνούς σύντομης ανατροφοδότητς (4 φορές τον χρόνο) με αναπτυξιακή κατεύθυνση.

ΑΠΟ ΜΕΣΑ ΠΡΟΣ ΤΑ ΕΞΩ
Σύμφωνα με τον Scott D. McArthur, Speaker | Writer | Mentor | Facilitator, η πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι οργανισμοί προέρχεται, εν μέρει, από μία ιστορική υπόθεση υπό την οποία πολλές εταιρείες συνεχίζουν να λειτουργούν, αλλά στην ουσία είναι λανθασμένη: η υπόθεση ότι η πραγματικότητα μπορεί να χωριστεί σε ξεκάθαρα τμήματα, ρόλους εργασίας και πολιτικές απόδοσης. Για αυτό τον λόγο, θεωρεί ότι δεν υπάρχουν best practices πλέον, τα οποία είναι απαρχαιωμένα, και σίγουρα one-size-does-not-fit-all. Σε μια εποχή που όλα είναι μεταβλητά και αλλάζουν, τα παραδοσιακά performance reviews σταδιακά εγκαταλείπονται, οι άνθρωποι απαιτούν περισσότερα από τους εργοδότες και οι εξελίξεις στην τεχνολογία δημιουργούν ένα περιβάλλον εργασίας διαφορετικό και γεμάτο προκλήσεις για τις εταιρείες. Όπως ανέφερε ο ομιλητής, τα KPIs είναι δείκτες που μπορούν να αποδειχθούν ιδιαίτερα «τοξικοί» για έναν οργανισμό και για αυτό καλό είναι να σταματήσουν να χρησιμοποιούνται. «Η κορυφαία απόδοση προέρχεται από την εστίαση σε αυτό που κάνουμε, σε ό,τι πρέπει να γίνει». Ο ίδιος προέτρεψε τους συμμετέχοντες να επανεξετάσουν την προσέγγισή τους και να εστιάσουν στην αλλαγή που συμβαίνει από μέσα προς τα έξω, αυτό που αποκαλεί «inner work» και αφορά στις σχέσεις που δημιουργούνται, στην κουλτούρα και στον οργανισμό συνολικά. «Διερευνήστε και αξιοποιήστε ποιες είναι οι ικανότητες, τα οφέλη που δημιουργούν, τις ανησυχίες που προκύπτουν και σχεδιάστε το επόμενο βήμα, σε μία διαδικασία που είναι ανατροφοδοτούμενη».

ΑΥΞΑΝΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΣΗ
«Οι διαδικασίες performance management εξακολουθούν να αφορούν στη διαχείριση του “τι” και σε κάποιες περιπτώσεις στο “πώς” αντί να δίνουν έμφαση στον άνθρωπο. Αυτή η προσέγγιση όμως αφήνει εκτός τον συναισθηματικό παράγοντα και οι ενέργειες τείνουν να συνδέονται με την ανταμοιβή (reward)». Το αποτέλεσμα; Να μην αυξάνουν την απόδοση, αλλά να έχουν αρνητική επίδραση στον οργανισμό, όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο Shakil Butt, HR Hero | HR and Leadership Consultant. Το ζητούμενο είναι να προσεγγίσει μία εταιρεία την αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού ολιστικά, σχεδιάζοντας ενέργειες που ανταποκρίνονται στην ανάγκες, στις επιθυμίες και στις προσδοκίες των εργαζομένων της. Έτσι, θα μπορέσει να απελευθερώσει τις δυνατότητές τους αλλά και να τους σπρώξει να βγουν από τη ζώνη ασφαλείας τους προκειμένου να προχωρήσουν μπροστά κάνοντας το επόμενο βήμα. «Σε κάθε περίπτωση, οι τοξικοί άνθρωποι πρέπει να απομακρύνονται» δήλωσε ο ομιλητής. Για να επιτευχθεί η αύξηση της απόδοσης, όμως, ο οργανισμός, εκτός από τον επαναπροσδιορισμό του ταλέντου, οφείλει να αξιοποιήσει τα οφέλη της εκπαίδευσης για την ανάπτυξη των managers του έτσι ώστε «να σταθούν στον ρόλο τους και να κατευθύνουν τις ομάδες τους». Ο S. Butt δεν παρέλειψε να αναφέρει τη σημασία της κουλτούρας σε ό,τι γίνεται, αλλά και της ειλικρινούς συζήτησης μεταξύ όλων των συμβαλλόμενων μερών.

ΑΞΙΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ
Αντλώντας παραδείγματα μέσα από μία προσωπική της εμπειρία, η Michelle Mills-Porter, speaker | author | trainer, έδειξε πώς μπορούμε να αυξήσουμε τη συνεργατικότητα και τη συνολική αποδοτικότητα μέσα σε έναν οργανισμό. Η ίδια μοιράστηκε με το κοινό το πώς βίωσε μία από τις μεγαλύτερες φυσικές καταστροφές των τελευταίων χρόνων, το τσουνάμι, εξηγώντας ότι κάθε άνθρωπος έχει ικανότητες και δεξιότητες που μπορεί μία ομάδα να αξιοποιήσει. «Μερικές φορές, αυτά τα skills είναι κρυμμένα κάτω από το νερό» και «κάποιος πρέπει να τα ανακαλύψει», όπως της αποκάλυψε η εμπειρία της αυτή. Κάθε ένας φέρει το δικό του σύστημα αξιών και αυτό δεν μπορεί να αγνοείται. Κατόπιν, οφείλουμε να βεβαιωθούμε ότι οι αρμοδιότητες και οι ρόλοι είναι ευθυγραμμισμένοι με τις αξίες κάθε ατόμου και να δώσουμε τη δυνατότητα στους ανθρώπους να εργαστούν σε εναρμόνιση με τα values τους. Η ίδια έκανε λόγο επίσης για την αξία της συνεργασίας όπως τη βίωσε κατά τη διάρκεια του τσουνάμι και με τη σειρά της έδωσε τις εξής συμβουλές:

  • Να επιτρέψετε στους ανθρώπους να βλέπουν τα ταλέντα και τις αξίες των άλλων.
  • Να βοηθήσετε τους ανθρώπους να κατανοήσουν τη διαφορά και τα οφέλη αυτών των αξιών.
  • Να δείξετε εμπιστοσύνη στους ανθρώπους και να τους αφήσετε να συνεργαστούν με φυσιολογικό τρόπο.

ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΠΑΝΕΛ: ALL ABOUT PERFORMANCE
Οι βασικότερες προκλήσεις για τον κλάδο του HR, η μετατόπιση των επιχειρήσεων από τα παραδοσιακά συστήματα απόδοσης σε νέες προσεγγίσεις, τα προσδοκώμενα οφέλη για εταιρείες και εργαζόμενους, τα συστατικά που συνθέτουν ένα επιτυχές performance management, αλλά και οι δεξιότητες και γνώσεις που τα ίδια τα στελέχη του HR καλούνται να έχουν στη σύγχρονη εποχή, βρέθηκαν στο επίκεντρο της συζήτησης πάνελ που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του συνεδρίου.

Στη συζήτηση συμμετείχαν η Γκόλφω Αγαπητού, Βοηθός Γενικός Διευθυντής, Επικεφαλής του Τομέα People Talents, Eurobank Ergasias, ο Δημήτρης Βασαλάκης, HR Business Partner, Intrasoft International, η Ιωάννα Τζουγκανοπούλου, People Performance & Learning Business leader, Leroy Merlin και η Καρίνα Σκουτέρη, Διευθύντρια Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, ενώ ο Αλέξανδρος Παπαλεξανδρής συντόνισε το εν λόγω πάνελ.

Οι συνομιλητές συμφώνησαν στο ότι είναι σημαντικό να μπορείς να ακούς τι έχουν να σου πουν οι εργαζόμενοι και να υπάρχει ποιοτική επικοινωνία. Αυτό μάλιστα φαίνεται να είναι πιο επιτακτικό ως ανάγκη στις νεότερες γενεές. Εξίσου καίριο είναι να γνωρίζεις ποιοι είναι οι άνθρωποί σου, οι δεξιότητες/ικανότητές τους και το σύστημα αξιών τους. «Ο εργαζόμενος είναι ουσιώδες να αισθάνεται ότι αντιμετωπίζεται με δίκαιο και διάφανο τρόπο», ανέφερε μεταξύ άλλων η Γ. Αγαπητού.

Όσον αφορά τις βασικότερες προκλήσεις, υπογραμμίστηκε ότι οι εξελίξεις είναι πολύ γρήγορες στον χώρο εργασίας και τα συστήματα performance management δεν μπορούν να «κοιτάνε προς τα πίσω». Για αυτό, «ο καθένας πρέπει να αντιληφθεί τον ρόλο του σε αυτό το σύστημα για να το υποστηρίξει όσο το δυνατόν καλύτερα», είπε ο Δ. Βασαλάκης.

Ως σημαντική παράμετρο σε όλο αυτό εντόπισε την κουλτούρα continuous feedback η Ι. Τζουγκανοπούλου η οποία, μεταξύ άλλων, έκανε λόγο για τα coaching skills των managers αλλά και για το ότι πρέπει και οι ίδιοι να αξιολογούνται, όπως συμβαίνει με το υπόλοιπο ανθρώπινο δυναμικό.

Το πόσο καίριο είναι «να μιλάει τη γλώσσα του business» το HR, να γνωρίζει τη συμβαίνει στον κλάδο δραστηριοποίησής του ανέδειξε η Κ. Σκουτέρη. Την ίδια στιγμή, όπως υποστήριξε η ίδια, η απλοποίηση των συστημάτων είναι μείζονος σημασίας και η στοχοθεσία πρέπει να είναι γνωστή σε όλους.

    Μεγάλος Χορηγός: Aon Hewitt
    Χορηγός: ICAP People Solutions
    Επιστημονικός Συνεργάτης: ΜΠΣ στη ΔΑΔ, ΟΠΑ
    Conference Experience Sponsor: Conferience