Αν ρωτήσουμε οποιονδήποτε τι είναι «hot» σήμερα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και ειδικότερα σε ό,τι αφορά στην τεχνολογία HR, κατά πάσα πιθανότητα θα αναφερθεί στο gamification. Μέχρι πριν από περίπου δυο χρόνια αποτελούσε μία από τις μεγαλύτερες τάσεις που οι επαγγελματίες του HR έπρεπε να παρακολουθούν. Ωστόσο, αν έρθουμε στο σήμερα, τι ισχύει; Πόσο ωφέλιμο μπορεί να είναι το gamification για το HR; Βοηθάει τους ηγέτες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να επιλύσουν πραγματικά επιχειρηματικά προβλήματα; Έχει αλλάξει το HR με τους τρόπους που κάποιοι προέβλεπαν;

Το gamification είναι μία «win-win situation», με μεγάλες εταιρείες όπως είναι η Accenture, η Deloitte, η General Electric, η Ford, η Google και η Microsoft να αξιοποιούν τις αρχές του με στόχο να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουν. Τουλάχιστον αυτή ήταν η επικρατούσα άποψη μέχρι πρόσφατα. Πολλοί πίστευαν ότι το gamification είχε επίδραση στο recruitment, στα benefits, στην υγεία και στην ευζωία και στο employee engagement, και ότι τα ποσοστά υιοθέτησης θα άρχιζαν να εντείνονται, καθώς οι εταιρείες θα άρχιζαν να επιδεικνύουν πραγματική βελτίωση στα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων, τα οποία θα συνδέονται απευθείας με τις αρχές του gamification.

Σήμερα, ωστόσο, κάποιοι έχουν αρχίσει να αμφισβητούν τις δυνατότητες του gamification, ως ένα ακόμα buzzword που τελικά δεν ανταποκρίνεται στα όσα υπόσχεται. Είναι το θέμα που πάντα συζητάμε, αλλά ακόμα δεν έχει μετουσιωθεί σε πραγματική αξία για τις ομάδες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Είναι η απάντηση κάπου στη μέση; O guru του HR, και ειδικός σε θέματα engagement, Josh Bersin, συχνά αναφέρει το gamification για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, ως μία από τις πολλές επιλογές, ως μία αποδεκτή και ευρέως χρησιμοποιούμενη λύση. Επισημαίνει επίσης, ότι οι εργαζόμενοι έχουν στη διάθεσή τους μόλις το 1% της εβδομάδας τους για μάθηση και ανάπτυξη. Με μόλις 24 λεπτά την εβδομάδα κατά μέσο όρο διαθέσιμα για την ενίσχυση του engagement με την εκπαίδευση και την αναβάθμιση ικανοτήτων, το gamification επιτρέπει στους εργοδότες να δεσμεύσουν τους εργαζόμενους με πιο έξυπνο τρόπο, όποτε αυτά τα μαγικά λεπτά είναι διαθέσιμα.

ΠΩΣ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙΤΑΙ ΤΟ GAMIFICATION ΣΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ;
Το μεγάλο ερώτημα είναι ποιες εταιρείες πραγματικά αξιοποιούν το gamification; Τι επιτυγχάνεται; Σε ποιες περιοχές χρησιμοποιούν οι οργανισμοί το gamification και ποια είναι τα επιχειρηματικά αποτελέσματα; Ας δούμε κάποια παραδείγματα με απτά αποτελέσματα.

Η PwC Ουγγαρίας λάνσαρε ένα online παιχνίδι το 2015, το Multipoly, με σκοπό να ενισχύσει το recruitment και το retention. Το παιχνίδι θέτει πραγματικές επιχειρηματικές προκλήσεις σε ένα εικονικό περιβάλλον δίνοντας σε υποψηφίους και εργαζόμενους την ευκαιρία να δοκιμάσουν τις ικανότητές τους και να λάβουν feedback και προτάσεις ανάπτυξης με βάση την απόδοσή τους στο παιχνίδι. Η εταιρεία αναφέρει ότι με το Multipoly διεύρυνε την δεξαμενή υποψηφίων της κατά 190%, αύξησε το ενδιαφέρον των υποψηφίων να εργαστούν για λογαριασμό της κατά 78% και σημείωσε πιο ομαλή μετάβαση των νέων εργαζόμενων στην κουλτούρα της.

Η Google είναι πάντα πρωτοπόρος σε νέες προσεγγίσεις στο HR και στο recruitment, και το gamification δεν αποτελεί εξαίρεση. Ως πρακτική, αξιοποιήθηκε προκειμένου να δώσουν κίνητρο στους εργαζόμενους να ζητήσουν τα έξοδα για τα επαγγελματικά τους ταξίδια εγκαίρως. Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ένα ποσό για κάθε μέρος που επισκέπτονται σε ένα επαγγελματικό ταξίδι. Τώρα, σε ένα gamified σύστημα, αν δεν ξοδέψουν ολόκληρο το ποσό, η Google τους επιτρέπει να επιλέξουν κατά πόσο θέλουν να προσθέσουν το υπόλοιπο ποσό στην αμοιβή τους ή να το δώσουν για φιλανθρωπικό σκοπό. Μέσα σε έξι μήνες, το 100% των εργαζομένων συμμορφώθηκε.

Η Deloitte New Zealand χρησιμοποίησε επίσης μία gamified, διαδραστική εκδοχή ενός recruiting βίντεο με τον τίτλο «Will you fit into Deloitte?», προκειμένου να δώσει στους υποψηφίους μία εικόνα της εταιρικής κουλτούρας και να εξηγήσει τις υπηρεσίες της, δίνοντάς τους τον ρόλο του νέου εργαζόμενου και προσφέροντας σημεία επιλογής για να λάβουν σωστές ή λανθασμένες αποφάσεις. Το βίντεο ήταν κατάλληλο για όλες τις συσκευές, ενώ είχε κατά μέσο όρο χρόνο θέασης πάνω από τέσσερα λεπτά – περισσότερο από παρόμοια βίντεο στο YouTube.

Δεν είναι μόνο το recruitment και το compliance οι περιοχές στις οποίες χρησιμοποιείται το gamification. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί και για να ενισχύσει την υιοθέτηση μίας νέας τεχνολογίας. H ΜΗS Homes αξιοποίησε το gamification ώστε να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αρχίσουν να χρησιμοποιούν ένα νέο people directory. Συγκεκριμένα, δημιούργησαν ένα παιχνίδι αναζήτησης στοιχείων για να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να εξερευνήσουν το νέο εργαλείο και να αυξήσουν τη χρήση του. Είναι προφανές ότι οι τεχνικές και τα εργαλεία gamification χρησιμοποιούνται σε όλους τους κλάδους και με διαφορετικούς τρόπους, προσφέροντας απτά αποτελέσματα.

Ο Γιάννης Αράπογλου, e-Learning Solutions Architect, Γενικός Διευθυντής, WIDE Services αναφέρει χαρακτηριστικά ότι «η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού αξιοποιεί κατά κύριο λόγο το gamification στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη των στελεχών του οργανισμού. Ο παιγνιώδης, διασκεδαστικός, διερευνητικός, ανταποδοτικός και κοινωνικός χαρακτήρας του gamification ενεργοποιεί την εντονότερη εμπλοκή του συμμετέχοντα σε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα και παράγει οφέλη για τον οργανισμό και για τον εκπαιδευόμενο. Η διεθνής εμπειρία δείχνει ότι παιχνιδοποιημένες εκπαιδευτικές διαδικασίες ολοκληρώνονται γρηγορότερα και με καλύτερες αποδόσεις από τις αντίστοιχα “κλασικές”. Εμμέσως, η χρήση αυτή καθρεφτίζεται στην πολιτική ανταμοιβών (που απαιτεί το gamification για να λειτουργήσει), βελτιώνει τις εργασιακές σχέσεις (ο συνεργατικός και κοινωνικός χαρακτήρας του gamification έχει θετικό αντίκτυπο στις σχέσεις των εργαζομένων), ενδυναμώνει το στελεχιακό δυναμικό (επαυξάνοντας την ενεργό συμμετοχή του προσωπικού και επάγοντας θετικότερα αποτελέσματα), επηρεάζει ακόμα και τον προγραμματισμό του τμήματος (το gamification ως διερευνητικό εργαλείο μπορεί να υποβοηθήσει στην ανακάλυψη κενών γνώσεων ή δεξιοτήτων στο προσωπικό του οργανισμού που πιθανώς θα αποτρέψουν την επιτυχή υλοποίηση της στρατηγικής του)».

ΚΡΙΣΙΜΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Ποιοι είναι, όμως, οι βασικοί παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχημένη εφαρμογή του gamification στο HR; Οι σχετικές εφαρμογές θα πρέπει να είναι προσβάσιμες, εύκολες στη χρήση και να δίνουν πρόσβαση σε γρήγορη γνώση με τον ίδιο τρόπο που οι άνθρωποι την αναμένουν στην πραγματική ζωή, μέσω των αναζητήσεων στη Google για παράδειγμα.

Όπως λέει o Josh Bersin: «Δεν είμαστε πλέον ικανοποιημένοι με την απλή αντικατάσταση της αίθουσας διδασκαλίας με ένα online περιβάλλον το οποίο όμως της μοιάζει». Το gamification κάνει τη μάθηση εύκολη και ενθαρρύνει συμπεριφορές σε μία εταιρεία με προσιτό τρόπο αν χρησιμοποιηθεί σωστά. Για να γίνει αυτό, είναι σημαντικό να κατανοήσετε τι κινητοποιεί τους εργαζόμενους και να χρησιμοποιήσετε δομές και τεχνικές που πραγματικά τους ενδιαφέρουν.

Είναι επίσης σημαντικό να συνδεθεί το gamification με την επιχειρηματική στρατηγική. Ίσως θα πρέπει να επενδύσετε σε εφαρμογές και πλατφόρμες που παρέχουν gamification σε βασικές περιοχές που θα υποστηρίξουν το σχέδιο της εταιρείας, από την εκπαίδευση και την ανάπτυξη μέχρι τη διαχείριση της απόδοσης.

Προφανώς και στην εποχή μας θα πρέπει να είναι mobile και προσαρμόσιμο (adaptive) προκειμένου οι άνθρωποι να έχουν πρόσβαση στα σχετικά εργαλεία όποτε έχουν χρόνο, όπου και αν βρίσκονται και όποια συσκευή έχουν εκείνη τη στιγμή στα χέρια τους.

Φυσικά ισχύει και εδώ ό,τι και σε οποιαδήποτε άλλη τεχνολογική λύση: απαιτείται προσεκτικός σχεδιασμός και αξιοποίηση όλων των διαθέσιμων δεδομένων και μετρικών προκειμένου να αξιολογήσετε, βελτιώσετε και κατανοήσετε τι πραγματικά κινητοποιεί τους εργαζόμενους.

Για το εν λόγω θέμα, ο Γ. Αράπογλου υπογραμμίζει ότι «τα εχέγγυα για την επιτυχία ή μη μιας εφαρμογής gamification σε πρόγραμμα (κυρίως e-learning) Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης συμφύονται με τη στρατηγική του οργανισμού. Ένα πρόγραμμα που θεωρείται ‘‘αναπόσπαστο στοιχείο της αύξησης των πλούτου (υλικού και άυλου) της επιχείρησης’’ είναι πιθανόν να είναι επιτυχημένο σε αντιδιαστολή με ένα πρόγραμμα ‘‘αναγκαίου κόστους’’. Ακόμα όμως και στην πρώτη περίπτωση, ο σχεδιασμός ενός τέτοιου προγράμματος πρέπει να τεκμηριωθεί εκπαιδευτικά και να συνάδει με τις αρχές της θετικής ψυχολογίας, ενώ η υλοποίησή του απαιτεί συνήθως υψηλή τεχνογνωσία και τεχνικές υποδομές. Λόγω της περιπλοκότητας του έργου, ο ρόλος ενός εξωτερικού συνεργάτη που εξειδικεύεται σε θέματα gamification/e-learning, έχει σφαιρική γνώση και πλούσια εμπειρία στα θέματα αυτά είναι ιδιαίτερα σημαντικός. Η συνεισφορά του στην ανάλυση του προγράμματος και η συνδρομή του στην υλοποίηση θα είναι καθοριστικές για την επιτυχή ή μη διεκπεραίωσή του. Οι εξελίξεις στη βιομηχανία αυτή είναι εκρηκτικές, δύσκολα οι οργανισμοί μπορούν να τις ακολουθήσουν».

ΕΙΝΑΙ Η ΩΡΑ ΓΙΑ ΤΟ GAMIFICATION ΣΤΟ ΗR;
Το gamification ήδη αποδεικνύει την αξία του στις κρίσιμες λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των recruitment και οn-boarding, της διαχείρισης του ταλέντου, του employee engagement κ.ά. Επίσης, παρέχει ανεκτίμητης αξίας δεδομένα για το πώς οι εργαζόμενοι δουλεύουν και τι τους κινητοποιεί, παρέχοντας insights που συμβάλλουν στη διαμόρφωση των μελλοντικών πρωτοβουλιών για το ανθρώπινο δυναμικό, οι οποίες θα αποτελέσουν διαφοροποιητικό παράγοντα για τις εταιρείες και την εμπειρία που προσφέρουν στον εργαζόμενο.

«Το πρόβλημα με τα προγράμματα e-learning εκπαίδευσης και ανάπτυξης της πρώτης γενιάς (προγράμματα διαχείρισης περιεχομένου) ήταν η έλλειψη (εσωτερικών, εξωτερικών) κινήτρων για τη συμμετοχή του ανθρώπινου δυναμικού, τα οποία αντιμετωπίζονταν ως “βάρος”. Η κατάσταση βελτιώθηκε στα προγράμματα δεύτερης γενιάς που προσανατολίστηκαν στην κοινωνική συμμετοχή και στη συνεργασία και επιτρέπουν συνεχή εκμάθηση συνδεμένη με την εργασιακή πραγματικότητα, με αποτέλεσμα η ενεργός συμμετοχή/δέσμευση (engagement) του προσωπικού να πολλαπλασιαστεί. Τεράστια είναι και η συμβολή του gamification καθώς πρόσθεσε το στοιχείο της διασκέδασης/Fun στα προγράμματα. Στοιχεία της διασκέδασης όπως ‘‘Κερδίζω, Εξερευνώ, Αναγνωρίζομαι, Εκπλήσσομαι, Φαντάζομαι, Προσωποποιώ, Αμείβομαι’’ λειτουργούν ως παράγοντες ευχαρίστησης για το προσωπικό, ενώ παράγοντες όπως “Επιλύω, Συνεργάζομαι, Μοιράζομαι” κ.ά., όχι μόνο επαυξάνουν την εμπλοκή των στελεχών αλλά και δημιουργούν πλούτο στον οργανισμό (νέες λύσεις σε ερωτήματα, βελτίωση εργασιακού κλίματος, διαμοιρασμός εμπειρίας)», σύμφωνα με τον Γ. Αράπογλου. Ο ίδιος δηλώνει ότι το όφελος είναι διπλό καθώς «για παράδειγμα, ένα ταλέντο του οργανισμού βρίσκει περιβάλλον έκφρασης και δημιουργίας τη στιγμή που ο οργανισμός καρπώνεται τα έργα του». Σε ό,τι αφορά στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη, οι εργαζόμενοι επιθυμούν on demand, συνεργατικές και ενδυναμωτικές λύσεις. Και οι mobile και εύκολα προσβάσιμες εφαρμογές του gamification έρχονται να ανταποκριθούν ακριβώς στις ανάγκες αυτές. Στον τομέα της εκπαίδευσης, το gamification βοηθάει τους εργαζομένους να ενοποιήσουν αλλά και να ελέγξουν την εκπαίδευσή τους και τις γνώσεις τους.

EΜΠΟΔΙΑ ΣΤΗΝ ΥΙΟΘΕΤΗΣΗ
Παρά την εγνωσμένη αξία και τα οφέλη που προσφέρει το gamification, η υιοθέτηση δεν είναι ακόμα όσο διευρυμένη θα περίμενε κάποιος. Ένας βασικός λόγος για αυτό είναι το κόστος. Το gamification απαιτεί χρήματα και χρόνο -δύο «πράγματα» που πολλές Διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού δεν έχουν σε αφθονία – κάθε άλλο, ειδικά σε ό,τι αφορά στους μικρότερους σε μέγεθος οργανισμούς.

Ένας άλλος παράγοντας που κάνει αρκετές εταιρείες διστακτικές είναι το γεγονός ότι, σύμφωνα με την Gartner, 80% των έργων gamification αποτυγχάνουν. Παρόλο που τα υψηλά αυτά ποσοστά αποτυχίας οφείλονται σε πολλούς διαφορετικούς και αρκετά περίπλοκους λόγους, ένας από τους πλέον αδιαμφισβήτητους είναι ότι το gamification πρέπει να είναι διασκεδαστικό – και αναπόφευκτα το τι είναι διασκεδαστικό και τι όχι είναι ιδιαίτερα υποκειμενικό. Υπάρχει μία λεπτή ισορροπία ανάμεσα στο να είναι ένα παιχνίδι ενδιαφέρον και αγχωτικό, ανάμεσα στο να είναι πολύ απλό ή πολύ περίπλοκο. Υπάρχουν επίσης δύο είδη παιχνιδιών που δεν εξυπηρετούν σχεδόν τίποτα: 1. τα παιχνίδια που οι ίδιοι άνθρωποι κερδίζουν ξανά και ξανά, και 2. ένα παιχνίδι που όσοι μένουν πίσω σταματάνε να ενδιαφέρονται (και κατά συνέπεια σταματούν να έχουν κίνητρο να προχωρήσουν). Η εφαρμογή και η επιτυχία του gamification δεν είναι εύκολη και οι λύσεις HR gamification για να είναι επιτυχημένες θα πρέπει να εστιάζουν στο κοινωνικό κεφάλαιο, την αυτοεκτίμηση και τη διασκέδαση.

Ένας ακόμα παράγοντας που μπορεί να αποτελέσει τροχοπέδη στην υιοθέτηση του gamification είναι τα δεδομένα. Δεν αποτελεί μυστικό ότι το HR παλεύει να δημιουργήσει μία ενιαία εικόνα των δεδομένων, σύμφωνα με μελέτη της Forrester Research. Τα παραδοσιακά συστήματα αποτελούν ένα επίπονο σημείο, όπως επίσης και η συζήτηση για τη βέλτιστη χρήση των δεδομένων των εργαζομένων προκειμένου να ενισχυθεί η απόδοση. Ενώ το HR συνεχίζει να προβληματίζεται με αυτά τα ερωτήματα, το gamification μπορεί να παρουσιάσει ένα ολοκαίνουριο, τελείως διαφορετικό σύστημα το οποίο παράγει νέα δεδομένα μαζικά -δηλαδή άλλον έναν σωρό δεδομένων που πρέπει με κάποιο τρόπο να ενοποιηθούν με άλλα συστήματα (παρόλο που αυτά τα δεδομένα πρέπει να προσφέρουν ανεκτίμητης αξίας γνώση για τον κύκλο ζωής ενός εργαζομένου).

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Το gamification αδιαμφισβήτητα έχει πολλά να προσφέρει στη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, αυτό είναι ταυτόχρονα και το πρόβλημα. Σε γενικές γραμμές, και ειδικά σε σύγκριση με τις προοπτικές και τις δυνατότητές του, το gamification προς το παρόν δεν αξιοποιείται τόσο ή με τρόπο που να εκπληρώσει τα όσα υπόσχεται και μπορεί να προσφέρει. Αν το HR πρόκειται να φτάσει στο κρίσιμο αυτό σημείο της μέγιστης αξιοποίησης, θα πρέπει να συμπεριλάβει δεδομένα και να διευρύνει τη χρήση στις περιοχές αυτές από τις οποίες μπορεί να αντλήσει τα βέλτιστα αποτελέσματα, όπως είναι το recruitment. Καθώς η υιοθέτηση θα αυξάνεται ακόμα και ανάμεσα στους πιο διστακτικούς ή στις μικρότερου μεγέθους εταιρείες, θα διαπιστώνουμε ολοένα και περισσότερο τι μπορεί να προσφέρει το gamification στην πλήρη εξέλιξή του.

ΑΠΟ ΤΑ ΠΑΙΧΝΙΔΙΑ ΣΤΟ GAMIFICATION
Εκατομμύρια άνθρωποι σε όλο τον κόσμο γοητεύονται από τα παιχνίδια, με αποτέλεσμα να περνούν πολύ χρόνο σε αυτά. Τις τελευταίες δεκαετίες η εξέλιξη της τεχνολογίας οδήγησε στη δημιουργία των βιντεοπαιχνιδιών, γεγονός που καθιστά το φαινόμενο ενασχόλησης των ανθρώπων με τα βιντεοπαιχνίδια εντονότερο. Τα παιχνίδια είναι δομημένες δραστηριότητες, οι οποίες δημιουργούν μοναδικές εμπειρίες σε αυτούς που παίζουν, που μπορεί να είναι μία έκρηξη αδρεναλίνης, μία περιπέτεια ή ακόμη και μία πνευματική πρόκληση. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει ο συναισθηματικός κόσμος των ανθρώπων που παίζουν. Τα συναισθήματα που βιώνουν είναι έκπληξη, απογοήτευση, χαρά ή ακόμη και θυμός. Tα συναισθήματα αυτά ποικίλουν και επηρεάζονται από τη φύση του παιχνιδιού, το είδος του, αλλά και τον σκοπό του.

Τα παιχνίδια υπάρχουν στη ζωή των ανθρώπων από την περίοδο των πρώτων πολιτισμών και αποτελούν εργαλεία για ψυχαγωγία, εκπαίδευση και ανάπτυξη σχέσεων μεταξύ των παικτών. Η εξέλιξή τους ακολουθεί τις ανάγκες του ανθρώπου καταλήγοντας στα σημερινά βιντεοπαιχνίδια. Τα τελευταία χρόνια η ενασχόληση με τα βιντεοπαιχνίδια καταλαμβάνει ένα μεγάλο ποσοστό από τον ελεύθερο χρόνο του κάθε ανθρώπου. Ο σκοπός τους δεν έχει μόνο ψυχαγωγικό χαρακτήρα, αλλά στοχεύει στη μάθηση και στην απόκτηση δεξιοτήτων και γνώσεων. Ο κάθε παίκτης ακολουθεί ένα σύστημα κανόνων που ορίζει το παιχνίδι και ανάλογα με τις ενέργειές του οδηγείται είτε στη νίκη, είτε στην ήττα. Ο διαδραστικός χαρακτήρας των παιχνιδιών, σε συνδυασμό με το στοιχείο της πρόκλησης, διατηρούν υψηλό το ενδιαφέρον του παίκτη.

Η μεγάλη απήχηση που γνώρισαν τα βιντεοπαιχνίδια σε σχέση με το παρελθόν, έγκειται ενδεχομένως στο ενδιαφέρον πολλών ερευνητών σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο θα μπορούσαν να αξιοποιήσουν την επιρροή τους για άλλους σκοπούς. Μέσα από αυτή την ιδέα γεννήθηκε ο όρος της παιχνιδοποίησης ή αλλιώς gamification.

Ως παιχνιδοποίηση ή gamification, όπως έχει επικρατήσει, λόγω της μη εξοικείωσης με τον ελληνικό όρο, ορίζεται η χρήση στοιχείων παιχνιδιού (game elements) και τεχνικών σχεδιασμού παιχνιδιών (game-design techniques) σε περιβάλλον μη παιχνιδιού (non-game contexts). Ένα παιχνιδοποιημένο σύστημα έχει ποικίλες εφαρμογές ανάλογα με τον σκοπό που εξυπηρετεί και τον χώρο στον οποίο εφαρμόζεται. Μια από τις πολλές εφαρμογές του gamification είναι η χρήση του ως εργαλείο από επιχειρήσεις ή οργανισμούς με σκοπό την προσέλκυση, αξιολόγηση και επιλογή προσωπικού. Ένα τέτοιο σύστημα με προσανατολισμό στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού ευνοεί τόσο τους εργοδότες, όσο και τους εργαζόμενους. Στην περίπτωση που πρόκειται για διαδικασία επιλογής προσωπικού, οι υποψήφιοι μέσω της αλληλεπίδρασής τους με το σύστημα, αποκτούν γνώσεις σχετικά με την εταιρεία, γνωρίζουν τους επαγγελματικούς της στόχους και εξοικειώνονται με τον τρόπο λειτουργίας και οργάνωσής της. Από την πλευρά του, ο εργοδότης αξιολογεί το προφίλ του υποψήφιου, με γνώμονα τις αρχές και τον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης. Παρατηρείται, λοιπόν, ο διττός ρόλος της χρήσης «παιχνιδοποιημένων συστημάτων» στον τομέα της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού.