HR PROFESSIONAL - Recruitment & Resourcing: Ποιος είναι ο καταλληλότερος;

Κυριακή, 24 Σεπτεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Recruitment & Resourcing: Ποιος είναι ο καταλληλότερος;

21 Μαΐου 2012 | 11:16 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Συμβουλευτικές Εταιρείες

Recruitment & Resourcing: Ποιος είναι ο καταλληλότερος;

Ερώτημα των ημερών για τη χώρα, ερώτημα ζωής για τις επιχειρήσεις. Η στελέχωση του οργανισμού με τους κατάλληλους ανθρώπους στις κατάλληλες θέσεις, καθώς και η επιλογή των σωστών συνεργατών που θα υποστηρίξουν τη διαδικασία, αποτελεί θεμελιώδη ευθύνη του HR.

Η αποτελεσματική στελέχωση μιας επιχείρησης δεν αποτελεί απλά μία από τις σημαντικότερες λειτουργίες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά και έναν από τους καθοριστικότερους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση της επιχείρησης. Υπάρχουν πολλοί ορισμοί για το employee resourcing, με τα όριά του να στενεύουν ή να διευρύνονται ανάλογα με την ερμηνεία του συγγραφέα ή ερευνητή.

Επί της ουσίας, περιλαμβάνει όλες εκείνες τις ενέργειες - στρατηγικές, διαδικασίες, τακτικές- που στοχεύουν στην προσέλκυση και τοποθέτηση των κατάλληλων ανθρώπων (από πλευράς εμπειρίας, δεξιοτήτων, τεχνογνωσίας, συμπεριφοράς και άλλων χαρακτηριστικών) στην κατάλληλη θέση, τη σωστή χρονική στιγμή. Η έννοια του resourcing περιλαμβάνει τον προσεκτικό σχεδιασμό των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό στο παρόν και το μέλλον, τη στρατολόγηση και την επιλογή, καθώς και τη διατήρηση των εργαζομένων στον οργανισμό.

Η διαδικασία δεν απαιτεί υποχρεωτικά πρόσληψη, καθώς για να καλύψει τις ανάγκες της μια επιχείρηση μπορεί να κινηθεί με τρεις τρόπους:
1. Να ανακατανείμει τα καθήκοντα της θέσης εργασίας στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό: αυτό προϋποθέτει ότι διαθέτει προσωπικό πολλαπλών ικανοτήτων, καθώς και εξελιγμένα προγράμματα αξιολόγησης και ανάπτυξης των ανθρώπων στην επιχείρηση.
2. Να προχωρήσει σε εσωτερική κάλυψη της θέσης, αναβαθμίζοντας τα υφιστάμενα στελέχη του οργανισμού.
3. Να προχωρήσει σε πρόσληψη από την αγορά.

Σε κάθε περίπτωση, είναι σημαντικό να διαθέτει μια ξεκάθαρη στρατηγική στελέχωσης, ώστε να λειτουργεί προληπτικά και να μην χρειάζεται να προβαίνει σε κινήσεις ή προσλήψεις, πανικού. Δεν είναι τυχαίο ότι, σύμφωνα με την έρευνα Resourcing & Talent Planning 2011 του CIPD, το 85% των πολύ μεγάλων επιχειρήσεων στη Μ. Βρετανία διαθέτει επίσημα καταγεγραμμένη στρατηγική resourcing.

«Κάθε recruitment αποτελεί ένα ξεχωριστό case study. Για να πετύχει, χρειάζεται από την αρχή ο σύμβουλος να κατανοήσει πλήρως τις ανάγκες της θέσης, της εταιρείας, της αγοράς τη δεδομένη χρονική στιγμή, προκειμένου να κατευθύνει αντίστοιχα τη διαδικασία resourcing. Γι’ αυτό χρειάζεται ανοικτή επικοινωνία και σχέση εμπιστοσύνης με την εταιρεία, τόσο με το HR όσο και με το line management», επισημαίνει η Αποστολία Μαλαμούλη, Manager - ICAP Executive Search & Selection.

Η αποτελεσματική στελέχωση μιας επιχείρησης δεν αποτελεί απλά μία από τις σημαντικότερες λειτουργίες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά και έναν από τους καθοριστικότερους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση της επιχείρησης. Υπάρχουν πολλοί ορισμοί για το employee resourcing, με τα όριά του να στενεύουν ή να διευρύνονται ανάλογα με την ερμηνεία του συγγραφέα ή ερευνητή.

Επί της ουσίας, περιλαμβάνει όλες εκείνες τις ενέργειες - στρατηγικές, διαδικασίες, τακτικές- που στοχεύουν στην προσέλκυση και τοποθέτηση των κατάλληλων ανθρώπων (από πλευράς εμπειρίας, δεξιοτήτων, τεχνογνωσίας, συμπεριφοράς και άλλων χαρακτηριστικών) στην κατάλληλη θέση, τη σωστή χρονική στιγμή. Η έννοια του resourcing περιλαμβάνει τον προσεκτικό σχεδιασμό των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό στο παρόν και το μέλλον, τη στρατολόγηση και την επιλογή, καθώς και τη διατήρηση των εργαζομένων στον οργανισμό.

Η διαδικασία δεν απαιτεί υποχρεωτικά πρόσληψη, καθώς για να καλύψει τις ανάγκες της μια επιχείρηση μπορεί να κινηθεί με τρεις τρόπους:
1. Να ανακατανείμει τα καθήκοντα της θέσης εργασίας στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό: αυτό προϋποθέτει ότι διαθέτει προσωπικό πολλαπλών ικανοτήτων, καθώς και εξελιγμένα προγράμματα αξιολόγησης και ανάπτυξης των ανθρώπων στην επιχείρηση.
2. Να προχωρήσει σε εσωτερική κάλυψη της θέσης, αναβαθμίζοντας τα υφιστάμενα στελέχη του οργανισμού.
3. Να προχωρήσει σε πρόσληψη από την αγορά.

Σε κάθε περίπτωση, είναι σημαντικό να διαθέτει μια ξεκάθαρη στρατηγική στελέχωσης, ώστε να λειτουργεί προληπτικά και να μην χρειάζεται να προβαίνει σε κινήσεις ή προσλήψεις, πανικού. Δεν είναι τυχαίο ότι, σύμφωνα με την έρευνα Resourcing & Talent Planning 2011 του CIPD, το 85% των πολύ μεγάλων επιχειρήσεων στη Μ. Βρετανία διαθέτει επίσημα καταγεγραμμένη στρατηγική resourcing.

«Κάθε recruitment αποτελεί ένα ξεχωριστό case study. Για να πετύχει, χρειάζεται από την αρχή ο σύμβουλος να κατανοήσει πλήρως τις ανάγκες της θέσης, της εταιρείας, της αγοράς τη δεδομένη χρονική στιγμή, προκειμένου να κατευθύνει αντίστοιχα τη διαδικασία resourcing. Γι’ αυτό χρειάζεται ανοικτή επικοινωνία και σχέση εμπιστοσύνης με την εταιρεία, τόσο με το HR όσο και με το line management», επισημαίνει η Αποστολία Μαλαμούλη, Manager - ICAP Executive Search & Selection.


Η σωστή στρατηγική και οι λάθος προσλήψεις
Ιδίως στη σημερινή δυσμενή συγκυρία, καμία επιχείρηση και κανένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δεν επιθυμεί να αναλάβει το κόστος λανθασμένων επιλογών. Και το κόστος αυτό δεν είναι καθόλου αμελητέο: έξοδα διαφήμισης της θέσης σε έντυπα ή ηλεκτρονικά μέσα, χαμένες ανθρωποώρες του τμήματος προσλήψεων, έξοδα εξωτερικού συνεργάτη, απώλεια της επένδυσης στην εκπαίδευση και ανάπτυξη του λάθος ατόμου, διαφυγόντα κέρδη από τη μειωμένη παραγωγικότητα και τις χαμένες επιχειρηματικές ευκαιρίες, επίπτωση στο ηθικό του προσωπικού κ.ά.

Κάνοντας μια πρόχειρη έρευνα στο διαδίκτυο, μπορεί κανείς να βρει πολλά εργαλεία υπολογισμού του κόστους μιας κακής πρόσληψης. Η συνηθέστερη και απλούστερη εκδοχή το υπολογίζει όσο 1,5 φορά το ετήσιο εργασιακό κόστος του υπαλλήλου, ενώ σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες μπορεί να ανέλθει στο τριπλάσιο των ετήσιων αποδοχών του.

«Το κλειδί στην εύρεση προσωπικού είναι η διαρκής αναζήτηση και προσέλκυση ταλέντων, ανεξάρτητα από το αν τα συγκεκριμένα στελέχη βρίσκονται στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας», εξηγεί η Φιλιώ Λαλαούνη, Senior Branch Manager της Randstad.

Η επιτυχία σε μια διαδικασία resourcing, όπως τονίζει ο Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director του kariera.gr (CareerBuilder Greece) είναι να είναι πολύ ειλικρινής η επικοινωνία μεταξύ του πελάτη και του πάροχου σε επίπεδο στόχων και διαδικασιών.

«Να γίνεται συζήτηση με βάση στοιχεία (recruitment metrics, π.χ. cost/time per hire) και όχι με βάση ευσεβείς πόθους ή εντυπώσεις (π.χ. όχι προσέγγιση του τύπου με τόσους ανέργους θα βρούμε 5-6 καλούς υποψηφίους σε 2 ημέρες με μηδέν κόστος)» επισημαίνει ο ίδιος. Η διαμόρφωση μιας ορθής στρατηγικής στελέχωσης αποτελεί βασικό εργαλείο για τη θωράκιση του οργανισμού από τον παραπάνω κίνδυνο και καθοριστικής σημασίας αρμοδιότητα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Μια επιτυχημένη στρατηγική περιλαμβάνει τον προσδιορισμό:
  • των θέσεων προς κάλυψη, καθώς και την προτεραιοποίησή τους: Οι ανάγκες στελέχωσης σε έναν οργανισμό είναι πολλές και μπορεί να ανακύπτουν ταυτόχρονα, καθιστώντας πρακτικά αδύνατη την κάλυψή τους στο ίδιο χρονικό διάστημα με ποιοτικό τρόπο. Χρειάζεται να υπάρχει η δυνατότητα προσδιορισμού των θέσεων εκείνων που χρήζουν μεγαλύτερης προσοχής και απαιτούν άμεση πλήρωση.
  • του target group των υποψηφίων: Με άλλα λόγια, ποιες είναι οι δεξιότητες, οι τεχνικές γνώσεις, η προηγούμενη εμπειρία, τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που απαιτούνται για την ικανοποίηση των απαιτήσεων της κάθε θέσης, αλλά και για την επιτυχή ένταξη στον οργανισμό. Το τελευταίο αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη βαρύτητα τα τελευταία χρόνια, καθώς οι recruiters αναζητούν το ιδανικό ταίριασμα του υποψήφιου όχι μόνο με τη θέση εργασίας, αλλά και με την κουλτούρα της επιχείρησης (person-organisation fit).
  • των πηγών εύρεσης και επιλογής ταλέντων: Μετά τον προσδιορισμό του ιδανικού προφίλ των υποψηφίων, έρχεται η ώρα της στρατολόγησης. Βασικό συστατικό της στρατηγικής είναι ο καθορισμός των κατάλληλων πηγών για την ανεύρεσή τους (εντός και εκτός του οργανισμού), καθώς και των κατάλληλων μεθόδων και εργαλείων για την προσέλκυσή τους.
  • του τρόπου αξιολόγησης των υποψηφίων: Οι βασικές παράμετροι για κάθε θέση εργασίας, καθώς και οι μέθοδοι για να αξιολογηθούν (π.χ. τεχνικές συνεντεύξεις, συναντήσεις με HR, case studies, ψυχομετρικά τεστ) πρέπει να έχουν οριστεί εξ΄ αρχής.

Επιπλέον, απαραίτητα συστατικά μιας αποτελεσματικής στρατηγικής resourcing είναι:

  • η άρτια κατάρτιση των recruiters: οποιεσδήποτε μέθοδοι και αν χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση και επιλογή των υποψηφίων, είναι απαραίτητη η εξειδίκευση των υπεύθυνων προσλήψεων στο αντικείμενο, καθώς και η πλήρης κατανόηση των συγκεκριμένων παραμέτρων και δεξιοτήτων που καλούνται να αξιολογήσουν για την εκάστοτε θέση.
  • η ευθυγράμμισή της με την εταιρική στρατηγική: είναι αυτονόητο, αλλά καθόλου δεδομένο, ότι η στρατηγική resourcing πρέπει να υπηρετεί τους στόχους της επιχείρησης και να προσαρμόζεται ανάλογα, όταν αυτοί μεταβάλλονται.

Μέθοδοι και εργαλεία προσέλκυσης
Τα όπλα στη φαρέτρα του HR για την εύρεση υποψηφίων είναι πολλά, άλλα περισσότερο εξελιγμένα και άλλα πιο παραδοσιακά.

Συνοπτικά, οι βασικές επιλογές περιλαμβάνουν:

  • Έντυπη και online αγγελία: Η καταχώρηση αγγελίας στον έντυπο Τύπο αποτελεί την πιο παραδοσιακή μέθοδο προσέλκυσης, αλλά και την πιο παρωχημένη. Η εξάπλωση της χρήσης του διαδικτύου, με τα πλεονεκτήματα της αυξημένης προσβασιμότητας, της ευελιξίας και του χαμηλού κόστους, έχει προσδώσει πρωταγωνιστικό ρόλο στην ανάρτηση online αγγελιών σε εξειδικευμένα job sites, αλλά και στην ιστοσελίδα της ίδιας της επιχείρησης. Επιπλέον, αναπτύσσονται ολοένα και περισσότερο οι τεχνικές αναζήτησης στο διαδίκτυο, εμπλουτίζοντας τις δυνατότητες των recruiters για σύνθετη αναζήτηση μέσα από τα γνωστά search engines και περαιτέρω διεύρυνση της δεξαμενής των υποψηφίων (π.χ. x-raying, αναζήτηση σε blog directories κτλ.).
  • Social Media: Η ραγδαία εξάπλωση των κοινωνικών δικτύων και η δύναμή τους δεν θα μπορούσαν να μείνουν ανεκμετάλλευτες από τα τμήματα HR και τις εταιρείες στελέχωσης. Τα 2/3 του online πληθυσμού παγκοσμίως επισκέπτονται τα κοινωνικά δίκτυα, ενώ στην Ελλάδα μόνο το Facebook και το Twitter συγκεντρώνουν περισσότερους από 3.500.000 εγγεγραμμένους χρήστες. Με την ταυτόχρονη εξάπλωση των έξυπνων κινητών, οι χρήστες είναι συνδεδεμένοι και έχουν πρόσβαση στην πληροφόρηση σε 24ωρη βάση. Τα κοινωνικά δίκτυα προσφέρουν έδαφος τόσο για social recruiting, όσο και για προβολή του employer brand της επιχείρησης. Περισσότερο ενδεδειγμένο είναι το LinkedIn, χωρίς να σημαίνει ότι δεν μπορούν να αξιοποιηθούν και τα υπόλοιπα, λαμβάνοντας, όμως, υπόψη τις ιδιαιτερότητες της λειτουργικότητας και της φιλοσοφίας τους. Μάλιστα μέσα στο 2012, το Facebook μέσω του Timeline, το Twitter αλλά και το ταχύτατα αναπτυσσόμενο Google+, υπόσχονται να μπουν πιο δυναμικά στο παιχνίδι. Πέρα από πηγή αναζήτησης υποψηφίων, τα δίκτυα αυτά λειτουργούν συχνά και ως πηγές περαιτέρω πληροφόρησης για το προφίλ των υποψηφίων που έχουν περάσει το πρώτο screening.
  • Εταιρείες αναζήτησης και επιλογής προσωπικού: Η ανάθεση μέρους ή όλης της διαδικασίας προσλήψεων σε εξειδικευμένες εταιρείες στελέχωσης (Recruitment Process Outsourcing) αποτελεί συνήθη πρακτική για γρήγορα και ποιοτικά αποτελέσματα. Ιδιαίτερα στην περίπτωση κάλυψης θέσεων που απαιτούν εξειδικευμένα προσόντα, η τεχνογνωσία, οι υποδομές, η δικτύωση και η μακρόχρονη εμπειρία των εταιρειών στελέχωσης αποτελούν την ιδανική λύση για την ορθή επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων που θα παραμείνουν στον οργανισμό. Η εταιρεία-πάροχος αναλαμβάνει, σύμφωνα με τα κριτήρια που θα έχει συμφωνήσει με την εταιρεία-πελάτη, τη διαδικασία αναζήτησης, την επιλογή των καλύτερων υποψηφίων μέσα από συνεντεύξεις, τεστ δεξιοτήτων κτλ, τη διασταύρωση των στοιχείων τους, τον έλεγχο της συμβατότητάς τους με την εταιρική κουλτούρα κ.ά., λειτουργώντας ως στρατηγικός εταίρος.
  • Career Fairs: Η διοργάνωση ή η συμμετοχή σε τέτοιες εκδηλώσεις στοχεύει στην προσέλκυση αποφοίτων ή ατόμων που επιθυμούν να μετακινηθούν και αφορά κυρίως χαμηλότερες ιεραρχικά θέσεις. Ακόμη και αν δεν υπάρχουν άμεσες ανάγκες στελέχωσης, οι εκδηλώσεις αυτές επιτρέπουν τη συλλογή βιογραφικών για την κάλυψη μελλοντικών αναγκών.
  • Εταιρικές βάσεις βιογραφικών: H βάση δεδομένων με βιογραφικά που έχουν συγκεντρωθεί από προηγούμενες αγγελίες, online αιτήσεις στο εταιρικό site και η συμμετοχή σε ημέρες καριέρας, αποτελεί μία σημαντική δεξαμενή υποψήφιων ταλέντων, την οποία αξίζει να επισκεφθεί το HR πριν προχωρήσει σε νέα διαδικασία αναζήτησης.
  • Εσωτερική πρόσληψη: Η κάλυψη μίας θέσης εσωτερικά συντελεί στην εξοικονόμηση κόστους, ακόμη και αν απαιτεί περαιτέρω εκπαίδευση και ανάπτυξη του ατόμου, ενέχει λιγότερο ρίσκο, εφόσον ο οργανισμός γνωρίζει ήδη τις ικανότητες του εργαζομένου και ενισχύει το ηθικό των εργαζομένων, καθώς αισθάνονται ότι η εταιρεία τους προσφέρει προοπτικές επαγγελματικής ανέλιξης.
  • Συστάσεις εργαζομένων: Αρκετές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τους εργαζομένους τους ως πρεσβευτές, αλλά και ως head hunters, προκειμένου να συστήσουν υποψηφίους που κρίνουν ότι θα είναι κατάλληλοι για τη θέση και τον οργανισμό, παρέχοντάς τους χρηματικά κίνητρα σε περίπτωση που γίνει η πρόσληψη.


Ελλάδα: κρίση, προσλήψεις και εξωτερικοί συνεργάτες
«Σε μια συνεχώς συρρικνωμένη οικονομία η έννοια του Recruitment επαναπροσδιορίζεται. Φυσικά και η ανάγκη για έμπειρα και ικανά στελέχη (Executive Search) παραμένει έντονη καθώς σήμερα περισσότερο από ποτέ απαιτούνται η προσήλωση, οι γνώσεις και οι εμπειρίες τους για να αντεπεξέλθουν οι εταιρείες την κρίση. Από την άλλη πλευρά βέβαια, η συνεχώς επιδεινούμενη οικονομική κατάσταση και η απουσία αναπτυξιακών πρωτοβουλιών όχι μόνο δεν δημιουργούν νέες θέσεις εργασίας (ιδιαίτερα για μεσαία ή μικρά στελέχη) αλλά συρρικνώνουν και τις ήδη υπάρχουσες» εξηγεί ο Σεραφείμ Καραΐσκος, Manager - ICAP Executive Search & Selection.

Στο ερώτημα αν στη δεδομένη συγκυρία είναι λογικό να μιλάμε για recruitment η Φ. Λαλαούνη απαντά: «Ναι, είναι λογικό γιατί η εναλλαγή και η μετακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού δεν σταματάει ποτέ. Οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να επιζητούν την αλλαγή ρόλων - εργοδοτών, κάτι το οποίο πάντα θα δημιουργεί ευκαιρίες στην αγορά, τόσο για τους εργαζομένους, όσο και για τους εργοδότες».

Από την πλευρά του ο Αλ. Φουρλής αιτιολογεί το γιατί αυτή την περίοδο γίνεται πολύς λόγος για το recruitment: «Γιατί το μόνο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι οι άνθρωποι. Γιατί αυτή τη στιγμή είναι πραγματική ευκαιρία για όσες εταιρείες σκέφτονται, χωρίς αγκυλώσεις, να βρουν καλούς ανθρώπους σε θέσεις που είναι κρίσιμες για την ανάπτυξή τους. Αν μάλιστα τους φερθούν με αξιοπρέπεια και σεβασμό θα κερδίσουν και το πολυπόθητο engagement τους» καταλήγει.

Σύμφωνα με τα συμπεράσματα της έρευνας «Δείκτης Τάσεων Αγοράς Εργασίας» για το 1ο εξάμηνο του 2012, που πραγματοποίησε το τμήμα Εφαρμοσμένης Έρευνας και Καινοτομίας του ALBA Graduate Business School, η δημοφιλέστερη μέθοδος προσέλκυσης και αναζήτησης ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα είναι το e-recruitment και συγκεκριμένα τα job sites, ενώ ακολουθούν οι εταιρικές βάσεις βιογραφικών, τα εταιρικά sites και οι συστάσεις από εργαζόμενους. Σε ό,τι αφορά τις τεχνικές για την επιλογή, η πλειοψηφία των εταιρειών (60,4%) χρησιμοποιεί τις συνεντεύξεις ως βασικό εργαλείο, ενώ το 38,8% εφαρμόζει συμπληρωματικά και άλλες λύσεις, όπως τα ψυχομετρικά τεστ και τα τεστ δεξιοτήτων (Η/Υ, ξένων γλωσσών κτλ).

Τις παραπάνω τακτικές, όμως, σκοπεύει να εφαρμόσει το επόμενο εξάμηνο μόλις 1 στις 7 επιχειρήσεις στη χώρα, καθώς οι υπόλοιπες δεν προγραμματίζουν να προχωρήσουν σε προσλήψεις, ενώ 4 στις 10 σκοπεύουν να μειώσουν το προσωπικό τους. Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, άνοδος της τάξεως του 20% στις ενέργειες προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού αναμένεται μόνο στον κλάδο των Υπηρεσιών, ενώ οι προτεινόμενες θέσεις εργασίας θα αφορούν κυρίως τους τομείς των Πωλήσεων, της Εξυπηρέτησης Πελατών και των Οικονομικών.

Σε ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από υψηλή ανεργία, μειώσεις αποδοχών και εντονότατη ανασφάλεια, θα περίμενε κανείς ότι η εύρεση των κατάλληλων υποψηφίων θα αποτελούσε απλούστερη υπόθεση από ό,τι στο παρελθόν.

Κι όμως συμβαίνει ακριβώς το αντίθετο, για δύο κυρίως λόγους:
Πρώτον, με τον αριθμό των ανέργων να αυξάνεται συνεχώς, ο όγκος των βιογραφικών που λαμβάνουν οι επιχειρήσεις έχει αυξηθεί εντυπωσιακά, δημιουργώντας σημαντικά προβλήματα διαχείρισης και τεράστιο φόρτο εργασίας στο HR. Η δημοσίευση μιας αγγελίας, ειδικά όταν δε γίνεται σε στοχευμένο / φιλτραρισμένο κοινό, αλλά δημοσιεύεται σε εφημερίδα ή στο διαδίκτυο, οδηγεί στη μαζική αποστολή βιογραφικών από άτομα που στην πλειοψηφία τους δεν ανταποκρίνονται στο προφίλ της συγκεκριμένης θέσης, αλλά αναζητούν μια οποιαδήποτε εργασία για να κερδίσουν τα προς το ζην. Το ίδιο πρόβλημα μαζικότητας προκύπτει και από τη χρήση των κοινωνικών δικτύων.

Δεύτερον, παρόλο που οι εταιρείες κολυμπούν σε μια θάλασσα βιογραφικών, αυτό δεν σημαίνει ότι μπορούν να βρουν και το κατάλληλο ψάρι. Συνεχίζουν να συναντούν δυσκολίες στην εύρεση ταλέντων, κυρίως για διευθυντικούς ρόλους ή για θέσεις που απαιτούν εξειδικευμένες δεξιότητες ή τεχνικές γνώσεις.

Σύμφωνα με την έρευνα του CIPD, παρόλο που ο αριθμός των υποψηφίων αυξήθηκε το 2011 σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά, αυτό για 3 στους 4 εργοδότες μεταφράστηκε σε περισσότερα ακατάλληλα βιογραφικά. Το 75% των επιχειρήσεων δυσκολεύτηκε να στελεχώσει τις απαιτούμενες θέσεις το 2011, έναντι 68% το 2010. Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, η προοπτική της ανάθεσης της αναζήτησης και επιλογής προσωπικού σε εξειδικευμένους εξωτερικούς συνεργάτες καθίσταται ακόμη πιο ελκυστική και επίκαιρη.

«Σήμερα, οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν στρέψει την προσοχή τους και τους πόρους τους μακριά από το recruitment και έτσι στερούνται πόρων για το recruitment. Το να ψάχνεις τον καλό υποψήφιο ανάμεσα σε εκατοντάδες είναι πολύ πιο δύσκολο. Άρα ο εξωτερικός πάροχος σου κερδίζει χρόνο και κυρίως σε βοηθάει να αποφύγεις λάθος επιλογές που κοστίζουν περισσότερο από την αμοιβή του» επισημαίνει ο Αλ. Φουρλής.

«Η ταχύτητα, η βάση των υποψηφίων και η εμπιστευτικότητα αποτελούν τους βασικότερους λόγους για τους οποίους οι εταιρείες πελάτες μας θα χρησιμοποιήσουν ένα εξωτερικό πάροχο υπηρεσιών recruitment και resourcing» υποστηρίζει η Φ. Λαλαούνη.

«Στο πλαίσιο των σύγχρονων εταιρικών αναδιοργανώσεων, υπάρχουν περιπτώσεις recruitment, όπως η αντικατάσταση στελεχών που απαιτούν την απόλυτη εχεμύθεια και εμπιστευτικότητα, που μόνο ένας έμπιστος εξωτερικός σύμβουλος μπορεί με την κατάλληλη προσέγγιση να διασφαλίσει» εξηγεί η Α. Μαλαμούλη και συνεχίζει: «Υπάρχουν επίσης εταιρείες που χρειάζονται ειδικές για τον κλάδο ικανότητες και τεχνογνωσία που λίγα στελέχη διαθέτουν, όπως π.χ. πετυχημένη πορεία σε εξαγωγικές πωλήσεις ή εργοστασιακό preventive maintenance management. Μη έχοντας εύκολα πρόσβαση σε στελέχη του προφίλ που επιθυμούν, επιλέγουν να συνεργαστούν με εξειδικευμένο σύμβουλο που θα δώσει λύση στην ανάγκη τους».

Πώς θα επιλέξετε τον κατάλληλο πάροχο
Η ανάθεση της διαδικασίας προσλήψεων εκτός της επιχείρησης εγκυμονεί και κινδύνους, με μεγαλύτερο αυτό της επιλογής του λάθος συνεργάτη. Σε πρώτο επίπεδο, όπως σε κάθε περίπτωση ανάθεσης υπηρεσιών HR, θα πρέπει να γίνει προσεκτικός έλεγχος, ώστε να επιλεγεί μια εταιρεία που διαθέτει την απαραίτητη εξειδίκευση στο συγκεκριμένο αντικείμενο, τους διαθέσιμους ανθρώπινους πόρους για το έργο, τη σχετική τεχνογνωσία, καθώς και track record επιτυχημένων συνεργασιών με άλλους πελάτες.

Το κόστος ανά πρόσληψη αποτελεί κλασική μονάδα μέτρησης που χρησιμοποιούν οι εταιρείες RPO, δεν θα πρέπει όμως να αποτελεί το μοναδικό κριτήριο επιλογής συνεργάτη. Παράμετροι όπως η ποιότητα της νέας πρόσληψης, η διακράτηση και ο χρόνος πλήρωσης των θέσεων πρέπει επίσης να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη για την τελική απόφαση.

Επιπλέον, αν μια επιχείρηση δεν διαθέτει συστήματα υπολογισμού της αποτελεσματικότητας της διαδικασίας προσλήψεων, έχει σημασία να επιλεγεί ένας πάροχος που είναι δυνατός σε αυτό τον τομέα και μπορεί να προσφέρει προστιθέμενη αξία. Βασικό χαρακτηριστικό του σωστού συνεργάτη είναι ότι λειτουργεί ως πραγματικός εταίρος. Και αυτό κατοχυρώνεται από την αρχή, κατά τη διάρκεια σύναψης της συμφωνίας και διαμόρφωσης του συμβολαίου. Από κοινού με την εταιρεία, συναποφασίζονται οι δείκτες μέτρησης της επιτυχίας και ορίζονται ξεκάθαρα ρόλοι, αρμοδιότητες, στόχοι, καθώς και η μορφή της συνεργασίας και η ροή της επικοινωνίας μεταξύ των δύο μερών.

Ο κατάλληλος πάροχος διαθέτει πνεύμα συνεργασίας, ευελιξία και κατανόηση των αξιών και της κουλτούρας της εταιρείας-πελάτη. Η διεθνής εμπειρία βρίθει αποτυχημένων παραδειγμάτων συνεργασίας που επισημαίνουν την κομβική σημασία της διαμόρφωσης ενός εξαιρετικά αναλυτικού και ακριβούς, ως προς τους όρους και τις προϋποθέσεις του, συμβολαίου.

Με τον τρόπο αυτό προστατεύονται και οι δύο πλευρές από απρόβλεπτα έξοδα ή διαφωνίες ως προς τα recruitment KPIs. Όπως κάθε σχέση, έτσι και η συνεργασία μεταξύ της επιχείρησης και της εταιρείας αναζήτησης και επιλογής προσωπικού δεν μπορεί να ευδοκιμήσει αν τρέχει στον αυτόματο πιλότο.

Για να έχει διάρκεια και τα επιθυμητά αποτελέσματα, χρειάζεται να προγραμματίζονται τακτικές συναντήσεις/συζητήσεις για παροχή ανατροφοδότησης, αξιολόγηση, πιθανές προσαρμογές και ανα-βαθμονόμηση. Με άλλα λόγια, προκειμένου να αξιοποιήσει τα μέγιστα από την ανάθεση της στελέχωσης και να αποφύγει τις συχνότερες παγίδες του RPO, το τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να επιλέξει τον κατάλληλο πάροχο και να θέσει από την αρχή τις σωστές βάσεις της συνεργασίας. Εξάλλου, η εξωτερική ανάθεση μέρους ή όλης της διαδικασίας προσλήψεων δεν σημαίνει σε καμία περίπτωση και ανάθεση της ευθύνης για την αποτελεσματική λειτουργία της. Αυτή παραμένει στο HR.

Viewpoint: Deal with it or outsource it

Κι ενώ νόμιζα ότι το recruitment ήταν αυτό που μου άρεσε περισσότερο από τις διαδικασίες του HR, ήρθε η ανατροπή της κοινωνικοοικονομικής κατάστασης και άλλαξα άποψη. Κάποτε η στελέχωση μια κενής θέσης είχε περισσότερο δημιουργικό και αναπτυξιακό ενδιαφέρον. Πλέον μία πρόσληψη αντί μίας άλλης αποτελεί θέμα για τις ειδήσεις των οχτώ στα τηλεοπτικά κανάλια.

Κι ας το πάρουμε από την αρχή. Έστω ότι ανοίγει μία καινούρια θέση, γεγονός σπάνιο βέβαια, αλλά γίνεται- ευτυχώς - ακόμη. Κι ενώ παλαιότερα, για να είσαι βέβαιος ότι θα συγκεντρώσεις τις κατάλληλες υποψηφιότητες, εκτός από την αναζήτηση στη βάση σου, αναρτούσες αγγελία στο διαδίκτυο και περίμενες μέχρι να καταλήξεις στην αρχική λίστα, σήμερα δεν προλαβαίνεις να «ανεβάσεις» την αγγελία και δέχεσαι καταιγισμό βιογραφικών που απαντούν μέσα σε δευτερόλεπτα.

Εφόσον είσαι τυχερός και έχεις αρμόδιο τμήμα που είναι υπεύθυνο μεταξύ άλλων και για το screening των βιογραφικών, είναι σίγουρο ότι την περίοδο αυτή θα δουλεύει υπερωριακά για το πρώτο φιλτράρισμα. Έστω λοιπόν ότι θεωρείς, ότι τα διακόσια πενήντα βιογραφικά είναι ένας αρκετός αριθμός εισερχομένων για να «κατεβάσεις» την αγγελία, τότε αρχίζει το μαρτύριο. Συνειδητοποιείς ότι τα περισσότερα από αυτά είναι ασύμβατα με το αντικείμενο της θέσης, τα υπόλοιπα είναι overqualified και ουσιαστικά έχεις δαπανήσει το χρόνο σου για να καταλήξεις σε μία λίστα που δεν ικανοποιεί πλήρως τις προδιαγραφές που είχες θέσει αρχικά.

Και πώς να καταλήξεις σε αποτέλεσμα όταν προσπαθείς να διαχειριστείς τον τεράστιο όγκο πληροφοριών και παράλληλα να δέχεσαι συστάσεις ή προτάσεις εκτός διαδικασίας; Ενώ λοιπόν η διαδικασία είναι ακόμη στην αρχή, έχεις ήδη μετανιώσει που την ξεκίνησες. Τότε είναι που θυμάσαι το outsourcing σαν λύση για την επόμενη φορά.

Πελαγία Παπουλίδου, HR Manager, Doppler


Case Study: Επιλογή των κατάλληλων υποψήφιων στην Upstream
Η Upstream προσφέρει ένα σύγχρονο, ζωντανό εργασιακό περιβάλλον, όπου η τεχνολογία συναντά την καινοτομία και η προσέλκυση και επιλογή ανθρώπινου δυναμικού είναι πολύ περισσότερο από μία διεκπεραιωτική διαδικασία. Στην Upstream, η διατήρηση της εταιρικής κουλτούρας και η προσέλκυση ταλαντούχων ανθρώπων που θα ενστερνιστούν τις αξίες και το όραμά μας, επιτυγχάνεται με συγκεκριμένες και πολύπλευρες μεθόδους αξιολόγησης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού.

Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε όταν καλούμαστε να εντοπίσουμε τους κατάλληλους υποψηφίους ποικίλουν και συχνά έχουν να κάνουν με την ανεύρεση ταλέντων σε εξειδικευμένους τομείς απασχόλησης και με γνώσεις σε νέες τεχνολογίες. Πώς μπορούμε λοιπόν να διασφαλίσουμε ότι έχουμε προσεγγίσει και επιλέξει τους κατάλληλους ανθρώπους για την κατάλληλη θέση;

Εκτός από την τηλεφωνική επικοινωνία και την προσωπική συνέντευξη με το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, οι υποψήφιοι έχουν την ευκαιρία να συνομιλήσουν και να γνωρίσουν από κοντά συναδέλφους με παρεμφερές γνωστικό αντικείμενο και να συζητήσουν τις τεχνικές δεξιότητες που απαιτούνται για το συγκεκριμένο ρόλο.

Συμπληρωματικά, και ως μέρος της διαδικασίας αξιολόγησης, έχουμε δημιουργήσει τεστ για κάθε διαφορετικό ρόλο καλύπτοντας έτσι την ανάγκη να διακρίνουμε το επίπεδο των τεχνικών γνώσεων του υποψηφίου αλλά και την ανάγκη του ίδιου να αντιληφθεί από νωρίς τις απαιτήσεις του ρόλου.

Ο στόχος μας είναι αφενός αυτή η διαδικασία να είναι μία ευχάριστη και δημιουργική εμπειρία και για τις δύο πλευρές και αφετέρου με την ολοκλήρωση τής να έχουμε εξασφαλίσει το πολλαπλό «ταίριασμα» του υποψηφίου σε όλα τα επίπεδα:
  • με την κουλτούρα της Εταιρείας
  • με την ομάδα στην οποία θα ενταχθεί
  • με τις απαιτήσεις του ρόλου σε ότι αφορά στις τεχνικές δεξιότητες
  • με το προφίλ της θέσης και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τα οποία θα συμβάλλουν σε μία επιτυχημένη επαγγελματική πορεία στην Εταιρεία.

Σε περιόδους όπου προκύπτει η ανάγκη να αναθέσουμε την αναζήτηση προσωπικού σε εξωτερικούς συνεργάτες, τα κριτήρια τα οποία θέτουμε για την επιλογή του συνεργάτη έχουν να κάνουν κυρίως με το βαθμό εξειδίκευσης του στην ανεύρεση ταλέντων στους συγκεκριμένους τομείς εργασίας όπου εντοπίζονται και οι δικές μας ανάγκες στελέχωσης.

Η κατανόηση και η γνώση των εξωτερικών συνεργατών για την αγορά στην οποία δραστηριοποιείται η Εταιρεία είναι για εμάς ουσιαστική, καθώς έχουμε διαπιστώσει ότι όταν υπάρχει τέτοια εξειδίκευση, η αντίληψη των διαφορετικών απαιτήσεων των θέσεων είναι άμεση και η ανταπόκριση στη διαδικασία είναι επιτυχής.

Τέλος, θεωρούμε εξίσου σημαντικό να μπορεί ο εξωτερικός συνεργάτης να συνεισφέρει σε σύντομο χρονικό διάστημα στη διαδικασία εξεύρεσης ανθρώπινου δυναμικού, έτσι ώστε να μπορούμε κι εμείς από την πλευρά μας να προχωρούμε άμεσα στα επόμενα στάδια της αξιολόγησης των υποψηφίων.

Κατερίνα Δρακούλη, HR & Recruiting Specialist, Upstream

Case Study: Οι προσλήψεις στην Tosoh Ελλάς ΑΒΕ
H Tosoh Ελλάς ΑΒΕ συνήθως προσλαμβάνει είτε διοικητικά στελέχη π.χ. λογιστές, μηχανικούς διαφόρων ειδικοτήτων, είτε εργαζομένους στην παραγωγή.
Σχετικά με τα διοικητικά στελέχη, υπάρχει μια μακροχρόνια συνεργασία με 2 εξωτερικούς φορείς, που κάνουν την αρχική αξιολόγηση και στέλνουν ένα προσυμφωνημένο αριθμό shortlisted στελεχών. Η λύση αυτή προτιμήθηκε για οικονομία χρόνου των νυν στελεχών, για οικονομία χρήματος καθότι αποφεύχθηκε με αυτό τον τρόπο η μακροχρόνια δημοσίευση αγγελιών ( σε sites και σε εφημερίδες).

Οι εξωτερικοί συνεργάτες επιλέχθηκαν κυρίως βάσει διαφόρων ποιοτικών κριτηρίων όπως π.χ. φήμη στην αγορά, εγγύηση για την παραμονή του στελέχους κτλ αλλά και βάσει των εταιρικών πρακτικών που ορίζουν να υπάρχουν - εφόσον είναι αυτό δυνατόν - τουλάχιστον 2 προμηθευτές ανά service.

Για τους εργαζόμενους στην παραγωγή προτιμούμε άλλο pool υποψηφίων, όπως π.χ. συγγενικά πρόσωπα εργαζομένων, προσωπικό εργολάβων που επιθυμεί να ενταχθεί στο προσωπικό της εταιρείας μας αλλά και απόφοιτους από διάφορα ΙΕΚ που έχουν προσέλθει στην εταιρεία και μας έχουν αφήσει τα στοιχεία τους / το βιογραφικό τους.

Για την περίπτωση των εργαζομένων στην παραγωγή, επίσης, παίζουν σημαντικό ρόλο οι επαγγελματικές άδειες ( ανάλογα με το εάν τις απαιτεί η θέση) που έχουν αποκτήσει οι υποψήφιοι ή το πόσο γρήγορα θα μπορέσουν να τις αποκτήσουν. Στην περίπτωση των εργαζομένων στην παραγωγή, το pool των υποψηφίων είναι σαφώς μεγαλύτερο για αυτό και όταν υπάρχει διαθέσιμος χρόνος, διαθέτουμε χρόνο για να αξιολογούμε υποψηφίους όπως π.χ. τους συγγενείς των εργαζομένων ή προσωπικό που εργάζεται σε εργολάβους, ώστε να μην χρειαστεί να διατεθεί τόσος χρόνος όταν θα ανοίξει μια θέση.

Είτε για την πλήρωση θέσης στελέχους είτε για την πλήρωση της θέση στην παραγωγή, οι υποψήφιοι αξιολογούνται από μια 3ημελή (συνήθως) επιτροπή, η οποία κάνει κύκλους συνεντεύξεων και σταδιακά αποκλείει τους υποψηφίους που ταιριάζουν λιγότερο με τη νοοτροπία της εταιρείας και με τις απαιτήσεις της εκάστοτε θέσης.

Αθανάσιος Βασιλάκης, Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού & Γενικών Υποθέσεων, Tosoh Ελλάς ΑΒΕ Χημική Βιομηχανία

 

HR Professional (T. 87)
« 1 2 3 4 ... 5 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778