HR PROFESSIONAL - Digital Workplace: Οι εργαζόμενοι θέτουν τις τάσεις, η τεχνολογία τις κάνει πράξη

Σάββατο, 14 Δεκεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Digital Workplace: Οι εργαζόμενοι θέτουν τις τάσεις, η τεχνολογία τις κάνει πράξη

1 Νοεμβρίου 2019 | 09:36 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Digital,Special Reports,Workplace Trends

Όταν ο λόγος έρχεται στο πώς το περιβάλλον εργασίας συμβάλλει στη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού, η ερώτηση που προηγείται είναι με ποιο τρόπο η τεχνολογία και το «ψηφιακό» προφίλ των στελεχών επηρεάζει τη διαμόρφωσή του.

Ο ρυθμός της τεχνολογικής αλλαγής είναι ραγδαίος και φέρνει συνεχώς νέες απαιτήσεις στη λειτουργία των οργανισμών. Οι εταιρείες όλο και περισσότερο αναζητούν και εντάσσουν στις ομάδες τους στελέχη με ψηφιακές δεξιότητες, ενώ η ικανότητα μάθησης αναδεικνύεται σε ένα από τα πρωτεύοντα soft skills. Αυτή όμως είναι η μία διάσταση της ψηφιακής εποχής που διανύουμε.

Την ίδια στιγμή, το ίδιο το περιβάλλον εργασίας επαναπροσδιορίζεται και μετασχηματίζεται, καθώς η ψηφιακή εποχή φέρνει αλλαγές τόσο στη φύση της εργασίας όσο και στη «σύνθεσή» της. Τα στελέχη αναζητούν μοντέρνους χώρους εργασίας, που υποστηρίζουν το ψηφιακό γίγνεσθαι και είναι διαμορφωμένοι με τέτοιο τρόπο ώστε να ενσωματώνουν τις ψηφιακές τεχνολογίες. Μάλιστα, η ευέλικτη εργασία αποτελεί πλέον μία βασική προσδοκία των στελεχών.

Το πιο σημαντικό όλων είναι ότι -στο τέλος της ημέρας- οι δείκτες αξιολόγησης, ικανοποίησης, δέσμευσης κ.ά φαίνεται να επηρεάζονται από το πόσο digital είναι το περιβάλλον εργασίας. Οι εταιρείες που έχουν επενδύσει σε ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και συνεργασίας παρατηρείται ότι επιτυγχάνουν αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων τους. Σύμφωνα με έρευνα της Fujitsu σε 1.900 στελέχη παγκοσμίως και το αντίστοιχο report «The Digital Workplace», 58% των Business Managers αναφέρουν ότι η υποδομή του ψηφιακού χώρου εργασίας τους είναι ο πιο κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί.

Από την πλευρά της, η διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού καλείται να μετατραπεί σε πρεσβευτή ανάπτυξης της ψηφιακής κουλτούρας και να έχει ενεργό ρόλο στην υλοποίηση αντίστοιχων ενεργειών και πρωτοβουλιών.

DIGITAL DEXTERITY
Αξιοσημείωτο είναι ότι κάτω από 20% των εργοδοτών σε επτά οικονομίες παγκοσμίως που προσελκύουν ανθρώπινο δυναμικό υψηλής ειδίκευσης, δηλώνουν έτοιμοι να υιοθετήσουν τεχνολογίες και εργαλεία που διαμορφώνουν ένα digital workplace, όπως η εικονική συνεργασία και τα mobile εργαλεία, σύμφωνα με νέα έρευνα της εταιρείας Gartner, όπως αναφέρει το SHRM. Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα, στην οποία έλαβαν μέρος 3.120 ερωτηθέντες, στην Αυστραλία, στη Γαλλία, στη Γερμανία, στην Ιαπωνία, στη Σιγκαπούρη, στο Ηνωμένο Βασίλειο και στις ΗΠΑ, διαπίστωσε ότι μόνο ένα μικρό ποσοστό οργανισμών (μεταξύ 7% και 18%) κατέχει την «ψηφιακή επιδεξιότητα» (digital dexterity) να αξιοποιήσει και να (δια)χειριστεί τα μέσα, τις πληροφορίες και την τεχνολογία στον άξονα της μοναδικότητας και της καινοτομίας. Τα κριτήρια στα οποία βασίστηκε η έρευνα για να μετρήσει το digital dexterity ενός οργανισμού αφορούσαν στη δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασίας, στην τάση αξιοποίησης team-based πλατφορμών που προάγουν τη συνεργασία αλλά και στην υιοθέτηση των νέων τεχνολογιών που αναδύονται. Με βάση την εν λόγω έρευνα, στόχος του digital dexterity είναι να δημιουργηθεί ένα agile και ευέλικτο περιβάλλον εργασίας μέσα από την εφαρμογή αντίστοιχων εργαλείων όπως τα συστήματα διαχείρισης περιεχομένου, η κοινή χρήση αρχείων (cloud), portals εργαζομένων, κοινωνικά δίκτυα μέσα στις επιχειρήσεις και mobile apps ανάλογα με τις ανάγκες του εκάστοτε οργανισμού. Άλλωστε, είναι γεγονός ότι οι σημερινοί καταναλωτές είναι ψηφιακοί, και αυτό μετακυλίεται με τη σειρά του στο προφίλ των εργαζομένων και του ίδιου του οργανισμού που καλούνται να ανταποκριθούν ανάλογα στο νέο προφίλ πελατών τους. Το digital αποτελεί κομμάτι της καθημερινότητας και η ψηφιοποίηση του εργασιακού χώρου είναι επιτακτική ανάγκη προκειμένου οι εταιρείες να παραμείνουν ανταγωνιστικές και να διακρατήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους.

Η έρευνα έδειξε ότι ανά χώρα, τα υψηλότερα ποσοστά «ψηφιακής επιδεξιότητας» καταγράφονται στις Ηνωμένες Πολιτείες (18,2%), ενώ ακολουθούν η Γερμανία (17,6%) και το Ηνωμένο Βασίλειο (17,1%). Σε ηλικιακό επίπεδο, οι εργαζόμενοι ηλικίας 18-24 ετών τείνουν να είναι οι πιο δεκτικοί ως προς την υιοθέτηση προϊόντων και υπηρεσιών που συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός digital workplace. Εκείνο, όμως, που προκαλεί έκπληξη είναι ότι οι εργαζόμενοι παλαιότερων γενεών και ειδικότερα, ηλικίας 55-74 ετών, παρατηρείται ότι είναι οι δεύτεροι πιο πιθανοί χρήστες ψηφιακών εργαλείων και πρακτικών στον χώρο εργασίας. Ο Craig Roth, Αντιπρόεδρος του τομέα έρευνας στη Gartner, σημειώνει ότι «οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε αυτή την ηλικιακή ομάδα, εκτιμούν ιδιαίτερα την ομαδική εργασία, έχουν προαχθεί σε μία θέση που έχει ελάχιστη ρουτίνα και έχουν την πιο ευμενή άποψη από όλες τις ηλικιακές ομάδες σχετικά με τη χρήση εσωτερικών κοινωνικών δικτύων», αναφέρεται χαρακτηριστικά στο SHRM. Παράλληλα, τροφή προς σκέψη αποτελεί το εύρημα ότι οι εργαζόμενοι ηλικίας 35-44 ετών έδειξαν μεγαλύτερη απάθεια ως προς τον ρόλο των νέων τεχνολογιών και του τρόπου εργασίας. Ίσως αυτό να οφείλεται στο ότι εκλαμβάνουν την εργασία τους ως μία ρουτίνα, αναφέρει ο C. Roth.

DIGITAL EMPLOYEE EXPERIENCE
Αναμφίβολα, οι οργανισμοί επενδύουν όλο και περισσότερο στη δημιουργία εμπειρίας για το ανθρώπινο δυναμικό τους, με το employee experience να αποκτά εξέχουσα σημασία. Το employee experience είναι το σημείο τομής ανάμεσα στις προσδοκίες, στις ανάγκες και στα «θέλω» του ανθρώπινου δυναμικού και στον οργανωσιακό σχεδιασμό βάσει όλων αυτών και αποτελείται από φυσικά, πολιτιστικά αλλά και ψηφιακά στοιχεία. Πλέον, γίνεται λόγος για το πόσο digital είναι το employee experience, κάτι το οποίο έχει αναδειχθεί σε προτεραιότητα προκειμένου να ενισχυθεί η παραγωγικότητα των εργαζομένων και να αυξηθεί ο δείκτης εργασιακής δέσμευσης.

Ο ρυθμός της τεχνολογικής αλλαγής είναι ραγδαίος και φέρνει συνεχώς νέες απαιτήσεις στη λειτουργία των οργανισμών. Οι εταιρείες όλο και περισσότερο αναζητούν και εντάσσουν στις ομάδες τους στελέχη με ψηφιακές δεξιότητες, ενώ η ικανότητα μάθησης αναδεικνύεται σε ένα από τα πρωτεύοντα soft skills. Αυτή όμως είναι η μία διάσταση της ψηφιακής εποχής που διανύουμε.

Την ίδια στιγμή, το ίδιο το περιβάλλον εργασίας επαναπροσδιορίζεται και μετασχηματίζεται, καθώς η ψηφιακή εποχή φέρνει αλλαγές τόσο στη φύση της εργασίας όσο και στη «σύνθεσή» της. Τα στελέχη αναζητούν μοντέρνους χώρους εργασίας, που υποστηρίζουν το ψηφιακό γίγνεσθαι και είναι διαμορφωμένοι με τέτοιο τρόπο ώστε να ενσωματώνουν τις ψηφιακές τεχνολογίες. Μάλιστα, η ευέλικτη εργασία αποτελεί πλέον μία βασική προσδοκία των στελεχών.

Το πιο σημαντικό όλων είναι ότι -στο τέλος της ημέρας- οι δείκτες αξιολόγησης, ικανοποίησης, δέσμευσης κ.ά φαίνεται να επηρεάζονται από το πόσο digital είναι το περιβάλλον εργασίας. Οι εταιρείες που έχουν επενδύσει σε ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και συνεργασίας παρατηρείται ότι επιτυγχάνουν αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων τους. Σύμφωνα με έρευνα της Fujitsu σε 1.900 στελέχη παγκοσμίως και το αντίστοιχο report «The Digital Workplace», 58% των Business Managers αναφέρουν ότι η υποδομή του ψηφιακού χώρου εργασίας τους είναι ο πιο κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί.

Από την πλευρά της, η διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού καλείται να μετατραπεί σε πρεσβευτή ανάπτυξης της ψηφιακής κουλτούρας και να έχει ενεργό ρόλο στην υλοποίηση αντίστοιχων ενεργειών και πρωτοβουλιών.

DIGITAL DEXTERITY
Αξιοσημείωτο είναι ότι κάτω από 20% των εργοδοτών σε επτά οικονομίες παγκοσμίως που προσελκύουν ανθρώπινο δυναμικό υψηλής ειδίκευσης, δηλώνουν έτοιμοι να υιοθετήσουν τεχνολογίες και εργαλεία που διαμορφώνουν ένα digital workplace, όπως η εικονική συνεργασία και τα mobile εργαλεία, σύμφωνα με νέα έρευνα της εταιρείας Gartner, όπως αναφέρει το SHRM. Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα, στην οποία έλαβαν μέρος 3.120 ερωτηθέντες, στην Αυστραλία, στη Γαλλία, στη Γερμανία, στην Ιαπωνία, στη Σιγκαπούρη, στο Ηνωμένο Βασίλειο και στις ΗΠΑ, διαπίστωσε ότι μόνο ένα μικρό ποσοστό οργανισμών (μεταξύ 7% και 18%) κατέχει την «ψηφιακή επιδεξιότητα» (digital dexterity) να αξιοποιήσει και να (δια)χειριστεί τα μέσα, τις πληροφορίες και την τεχνολογία στον άξονα της μοναδικότητας και της καινοτομίας. Τα κριτήρια στα οποία βασίστηκε η έρευνα για να μετρήσει το digital dexterity ενός οργανισμού αφορούσαν στη δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασίας, στην τάση αξιοποίησης team-based πλατφορμών που προάγουν τη συνεργασία αλλά και στην υιοθέτηση των νέων τεχνολογιών που αναδύονται. Με βάση την εν λόγω έρευνα, στόχος του digital dexterity είναι να δημιουργηθεί ένα agile και ευέλικτο περιβάλλον εργασίας μέσα από την εφαρμογή αντίστοιχων εργαλείων όπως τα συστήματα διαχείρισης περιεχομένου, η κοινή χρήση αρχείων (cloud), portals εργαζομένων, κοινωνικά δίκτυα μέσα στις επιχειρήσεις και mobile apps ανάλογα με τις ανάγκες του εκάστοτε οργανισμού. Άλλωστε, είναι γεγονός ότι οι σημερινοί καταναλωτές είναι ψηφιακοί, και αυτό μετακυλίεται με τη σειρά του στο προφίλ των εργαζομένων και του ίδιου του οργανισμού που καλούνται να ανταποκριθούν ανάλογα στο νέο προφίλ πελατών τους. Το digital αποτελεί κομμάτι της καθημερινότητας και η ψηφιοποίηση του εργασιακού χώρου είναι επιτακτική ανάγκη προκειμένου οι εταιρείες να παραμείνουν ανταγωνιστικές και να διακρατήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους.

Η έρευνα έδειξε ότι ανά χώρα, τα υψηλότερα ποσοστά «ψηφιακής επιδεξιότητας» καταγράφονται στις Ηνωμένες Πολιτείες (18,2%), ενώ ακολουθούν η Γερμανία (17,6%) και το Ηνωμένο Βασίλειο (17,1%). Σε ηλικιακό επίπεδο, οι εργαζόμενοι ηλικίας 18-24 ετών τείνουν να είναι οι πιο δεκτικοί ως προς την υιοθέτηση προϊόντων και υπηρεσιών που συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός digital workplace. Εκείνο, όμως, που προκαλεί έκπληξη είναι ότι οι εργαζόμενοι παλαιότερων γενεών και ειδικότερα, ηλικίας 55-74 ετών, παρατηρείται ότι είναι οι δεύτεροι πιο πιθανοί χρήστες ψηφιακών εργαλείων και πρακτικών στον χώρο εργασίας. Ο Craig Roth, Αντιπρόεδρος του τομέα έρευνας στη Gartner, σημειώνει ότι «οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε αυτή την ηλικιακή ομάδα, εκτιμούν ιδιαίτερα την ομαδική εργασία, έχουν προαχθεί σε μία θέση που έχει ελάχιστη ρουτίνα και έχουν την πιο ευμενή άποψη από όλες τις ηλικιακές ομάδες σχετικά με τη χρήση εσωτερικών κοινωνικών δικτύων», αναφέρεται χαρακτηριστικά στο SHRM. Παράλληλα, τροφή προς σκέψη αποτελεί το εύρημα ότι οι εργαζόμενοι ηλικίας 35-44 ετών έδειξαν μεγαλύτερη απάθεια ως προς τον ρόλο των νέων τεχνολογιών και του τρόπου εργασίας. Ίσως αυτό να οφείλεται στο ότι εκλαμβάνουν την εργασία τους ως μία ρουτίνα, αναφέρει ο C. Roth.

DIGITAL EMPLOYEE EXPERIENCE
Αναμφίβολα, οι οργανισμοί επενδύουν όλο και περισσότερο στη δημιουργία εμπειρίας για το ανθρώπινο δυναμικό τους, με το employee experience να αποκτά εξέχουσα σημασία. Το employee experience είναι το σημείο τομής ανάμεσα στις προσδοκίες, στις ανάγκες και στα «θέλω» του ανθρώπινου δυναμικού και στον οργανωσιακό σχεδιασμό βάσει όλων αυτών και αποτελείται από φυσικά, πολιτιστικά αλλά και ψηφιακά στοιχεία. Πλέον, γίνεται λόγος για το πόσο digital είναι το employee experience, κάτι το οποίο έχει αναδειχθεί σε προτεραιότητα προκειμένου να ενισχυθεί η παραγωγικότητα των εργαζομένων και να αυξηθεί ο δείκτης εργασιακής δέσμευσης.


Ο όρος digital employee experience επικεντρώνεται στον τρόπο με τον οποίο ένας εργαζόμενος αλληλεπιδρά με την τεχνολογία που έχει στη διάθεσή του και στην ευκολία με την οποία τα στελέχη είναι σε θέση να επικοινωνούν μεταξύ τους και να έχουν πρόσβαση σε σχετικές πληροφορίες. Αν και έχει δημιουργηθεί αρκετός «θόρυβος» σχετικά με τη σημασία της τεχνολογίας στο εργασιακό περιβάλλον και στον τρόπο που επηρεάζει το employee experience, έρευνες καταδεικνύουν ότι η τεχνολογία που είναι διαθέσιμη στους εργαζόμενους τείνει να έχει σημαντικό αντίκτυπο στην αντίληψη που διαμορφώνουν για τον οργανισμό-εργοδότη τους. Σύμφωνα με το The Economist Intelligence Unit, η παροχή πρόσβασης σε πληροφορίες, δεδομένα και insights είναι το πιο καίριο στοιχείο που απορρέει από τα τεχνολογικά εργαλεία και πλατφόρμες στη διαμόρφωση του digital employee experience. Επίσης, η «ψηφιακή» καινοτομία επιτρέπει στους εργαζόμενους να εργάζονται πιο ευέλικτα, γεγονός που με τη σειρά του ενισχύει την εργασιακή δέσμευση.

Ως εκ τούτου, δεν προκαλεί έκπληξη ότι ένα digital workplace θεωρείται ίσως το «άγιο δισκοπότηρο» στην εποχή που διανύουμε αναφορικά με το employee experience. Για παράδειγμα, το onboarding των εργαζομένων μπορεί να επηρεαστεί θετικά από τη χρήση της τεχνολογίας και για αυτό όλο και περισσότεροι οργανισμοί επενδύουν στη δημιουργία εσωτερικών δικτύων (Intranets) που «φιλοξενούν» πληροφορίες σχετικά με την εταιρεία, τις πολιτικές της κ.ά. Στόχος είναι οι «νέοι» εργαζόμενοι να έχουν πρόσβαση στα υλικά που χρειάζονται για να επιτύχουν πιο άμεση ενσωμάτωση στον οργανισμό που θα οδηγήσει σε ταχύτερη παραγωγικότητα από μέρους, αφοσίωση και δέσμευση σε δεύτερο χρόνο.

Η ευέλικτη εργασία αυξάνεται επίσης σε παγκόσμιο επίπεδο. Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση της Dimension Data, το 40% των οργανισμών απασχολεί σήμερα εργαζόμενους από το σπίτι τους με πλήρες, ωράριο, ενώ το 56% δηλώνει ότι θα προβεί σε αντίστοιχη ενέργεια σε δύο χρόνια από σήμερα. Οι εργαζόμενοι μπορούν, πλέον, να έχουν πρόσβαση στην εργασία από όπου και αν βρίσκονται, οποιαδήποτε στιγμή, ακόμα και όταν βρίσκονται εν κινήσει. Αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες καλούνται να διαμορφώσουν το περιβάλλον εργασίας με τέτοιο τρόπο που να επιτρέπει την ευέλικτη εργασία, με τον ρόλο της τεχνολογίας να αποκτά εξέχουσα θέση και τους οργανισμούς να επενδύουν στο digital workplace με πιο έντονους ρυθμούς.

ΑΛΛΑΓΗ ΒΑΣΙΣΜΕΝΗ ΣΕ ΑΡΧΕΣ
Μιλώντας γενικά, η επιτυχία οποιουδήποτε ψηφιακού μετασχηματισμού εξαρτάται περισσότερο από τη σωστή διαχείριση των αλλαγών που θα συμβούν παρά από την ενσωμάτωση της τεχνολογίας αυτής καθαυτής, καθιστώντας απαραίτητη τη συμμετοχή φορέων από όλο τον οργανισμό, οι οποίοι είναι πρόθυμοι να υποστηρίξουν τέτοιες πρωτοβουλίες. Όποια αλλαγή έχει επιπτώσεις για τους ανθρώπους μέσα σε έναν οργανισμό, και ως εκ τούτου το τμήμα ΔΑΔ καλείται να εξασφαλίσει ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι ενημερωμένοι, εκπαιδευμένοι και προετοιμασμένοι για την αλλαγή που θα έρθει. Η αντίσταση στην αλλαγή είναι μεν αναπόφευκτη σε αρκετές περιπτώσεις, για αυτό και είναι σημαντικό να συμμετέχουν στην όλη διαδικασία όσοι είναι πρόθυμοι να την υποστηρίξουν και να αγκαλιάσουν τη διαμόρφωση ενός digital workplace, λειτουργώντας ως πρεσβευτές για το σύνολο του οργανισμού.

Σε αυτό το πλαίσιο, μερικά από τα βήματα θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν τις εξής ενέργειες:

1. Η αξιοποίηση του feedback από τους «ψηφιακούς» εργαζόμενους μέσα από το mentoring.
2. Η οργάνωση focus groups για τα senior στελέχη με στόχο να ενημερωθούν και να μάθουν για τις τεχνολογικές προκλήσεις.
3. Δημιουργία προτύπων – μοντέλων για το πώς η τεχνολογία μπορεί να ενσωματωθεί σε κάθε ρόλο.

Παράλληλα, σύμφωνα με τη Deloitte, μερικά σημεία κλειδιά για ένα επιτυχημένο digital workplace είναι τα εξής:

  • Senior ownership: Εξασφαλίστε ότι η διαχείριση ενός digital workplace είναι υπό την ευθύνη της ανώτερης ηγεσίας.
  • Στρατηγική ευθυγράμμιση: Η ψηφιακή σας στρατηγική είναι συνυφασμένη με τη συνολική στρατηγική και κατεύθυνση της εταιρείας;
  • Ολιστική προσέγγιση: Σχεδιάστε και υλοποιήστε ένα 360 digital εργασιακό περιβάλλον αντί να εφαρμόζετε μεμονωμένες τεχνολογίες.
  • Κουλτούρα: Λάβετε υπόψη ποια είναι η κουλτούρα του οργανισμού και κινηθείτε ανάλογα. Αποφύγετε να προβείτε σε ενέργειες που υποστηρίζουν ένα digital περιβάλλον εργασίας, αλλά δεν μπορούν να αποτελέσουν μέρος της κουλτούρας.
  • Επιχειρηματική αξία: Εστιάστε τις ενέργειές σας στη δημιουργία επιχειρηματικής αξίας και όχι στην υλοποίηση «τεχνολογικών» ενεργειών.
  • Έρευνα: Πριν αποφασίσετε πώς θα προχωρήσετε και πώς θα διαμορφώσετε τεχνολογικά το περιβάλλον εργασίας, προβείτε σε ενδελεχή έρευνα αγοράς.
  • Risk, Compliance: Λάβετε υπόψη το νομικό πλαίσιο και τους κανόνες συμμόρφωσης σχετικά με την αξιοποίηση και χρήση της τεχνολογίας, όπως για παράδειγμα η διαχείριση των δεδομένων σε οnline περιβάλλον.

Τέλος, η ενσωμάτωση δυναμικών μορφών εργασίας, τεχνολογίας και κινητών συσκευών, που διαμορφώνουν το περιβάλλον εργασίας και τη δομή της εταιρείας μπορεί να μεταμορφώσει μία επιχείρηση αλλά και να επηρεάσει τη σχέση της με το ανθρώπινο δυναμικό της. Σίγουρα, ένας οργανισμός χρειάζεται να επενδύσει σε χρόνο για να σχεδιάσει το αντίστοιχο περιβάλλον εργασίας, να ενσωματώσει το digital στη λειτουργία του και κάτι τέτοιο απαιτεί κόστος. Σε μακροπρόθεσμο, όμως, επίπεδο η απόσβεση που γίνεται και το κέρδος που προκύπτει αξίζουν τον «κόπο».


CASE STUDY
BAYER HELLAS: ΠΩΣ ΕΠΙΤΥΓΧΑΝΕΤΑΙ ΤΟ DISRUPTION

    Θέμης Χριστοφίδης
    Talent, OD & Inclusion Manager
    HR Business Partner, Bayer Hellas

Μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις με τον ψηφιακό μετασχηματισμό είναι η δυσκολία μας να τον ορίσουμε και να καταλάβουμε τι αλλαγές φέρνει στο digital workplace. Αποτελεί μια νέα πραγματικότητα, τόσο ρευστή και αόριστη, που επιβάλει συνεχή δράση μέσα στην αβεβαιότητα που τη χαρακτηρίζει.

Digital workplace σημαίνει, εν πολλοίς, νέα συστήματα τεχνολογίας και εργαλεία παραγωγικότητας, αλλά αν μείνει κάποιος μόνο εκεί, βλέπει μόνο την επιφάνεια ενός νέου κόσμου. Εμβαθύνοντας πρέπει να δει την αλλαγή κουλτούρας αλλά και την κουλτούρα αλλαγής που προϋποθέτει, τις νέες δεξιότητες που φέρνει και που πολύ γρήγορα θα καταστήσει παρωχημένες. Τη νέα νοοτροπία του να μαθαίνεις, να ξαναμαθαίνεις και να πειραματίζεσαι. Και τη σταθερή διαπίστωση ότι πίσω και μέσα από τα συστήματα, τα εργαλεία και τους αυτοματισμούς, πίσω από την τεχνητή νοημοσύνη και τα big data, μιλάμε για τους ανθρώπους μιας εταιρείας. Σε αυτούς καταλήγουμε να επενδύουμε, ώστε να επιτυγχάνουν αποτελέσματα σε αυτό τον VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) κόσμο, στον οποίο ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι αίτιο και αιτιατό.

Στη Bayer, ο ψηφιακός μετασχηματισμός και το digital workplace που σταδιακά γίνεται κομμάτι της ζωής μας είναι κάτι που ήδη μας πάει στην επόμενη μέρα, σαν απαραίτητος επιταχυντής καινοτομίας στην ψηφιακή γεωργία και στις εξατομικευμένες θεραπείες, μεταξύ πολλών άλλων. Αυτό δεν αλλάζει την αποστολή της εταιρείας που είναι η αξιοποίηση της Επιστήμης για μια καλύτερη ζωή, αλλά μεταμορφώνει τάχιστα και ριζικά τον τρόπο που δουλεύουμε για αυτό.

Με βάση πέντε στρατηγικούς πυλώνες για τον ψηφιακό μετασχηματισμό της, η Bayer οδηγεί την αλλαγή αυτή με μεγάλη έμφαση στη δική της μεταμόρφωση, αλλά και στη δημιουργία ψηφιακού τρόπου σκέψης και αντίστοιχων δεξιοτήτων για τους ανθρώπους της, ώστε να λειτουργούν με άνεση στο νέο digital workplace. Σε αυτή την κατεύθυνση έχουμε κινηθεί και τοπικά με την ενεργοποίηση διατμηματικής ομάδας, αλλά και τη διοργάνωση μεικτών προγραμμάτων εκπαίδευσης σε ψηφιακά θέματα, με βασική αρχή την πρόσβαση στην ψηφιακή γνώση από όλους τους ανθρώπους της εταιρείας.

Δεν είναι μόνο όμως οι νέες δεξιότητες που διαμορφώνουν τις κατάλληλες συνθήκες. Είναι και άλλα στοιχεία που λειτουργούν συμπληρωματικά και ως απαραίτητες προϋποθέσεις: η συνεχής κίνηση ιδεών, ο καθημερινός και ταχύς πειραματισμός, η εσωτερική και εξωτερική καινοτομία, τα προσαρμόσιμα και απλούστερα οργανωτικά σχήματα, τα ισχυρά δίκτυα ανθρώπων που λαμβάνουν υπόψιν αλλά δεν προσκολλώνται στην ιεραρχία, η αγάπη για τη συνεργασία, οι εξαιρετικές δεξιότητες διαχείρισης έργου, η αξιοποίηση του ταλέντου, όποιο και αν είναι, όπου και αν βρίσκεται αλλά και η ανάδειξη της ηγεσίας ως ικανότητα για όλους.

Ο νέος ψηφιακός τρόπος δουλειάς συνδέει πλέον πιο άμεσα και πιο σύντομα τη δουλειά των ανθρώπων ενός οργανισμού με την παραγόμενη αξία. Κάπως έτσι παράγεται το disruption, μια δουλειά πολύ σημαντική για να την αφήνει κανείς στα χέρια των άλλων.

CASE STUDY
«DIGITAL CITIZEN» & «DIGITAL CHAMPIONS» @ SCHNEIDER ELECTRIC

    Γεωργία Μαλαματένιου
    HR Business Partner Greece & Cyprus
    Schneider Electric

Ζούμε σε έναν κόσμο ολοένα και περισσότερο ψηφιακό και η επένδυση προς αυτή την κατεύθυνση είναι ο μόνος τρόπος να παραμείνει κάποιος επίκαιρος και επιτυχημένος σε οποιοδήποτε επάγγελμα και αν δραστηριοποιείται. Η Schneider Electric ηγείται του ψηφιακού μετασχηματισμού στη διαχείριση της ενέργειας και στον βιομηχανικό αυτοματισμό. Στη Schneider συνεχώς επιδιώκουμε να αναβαθμίσουμε τις ψηφιακές υπηρεσίες που παρέχουμε στους πελάτες μας και για τον λόγο αυτό επενδύουμε στις ψηφιακές δεξιότητες των εργαζομένων μας. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός, όμως, δεν αφορά μόνο στις υπηρεσίες που προσφέρουμε στους εξωτερικούς μας πελάτες, αλλά αρχίζει μέσα από την κουλτούρα μας, από τον τρόπο που δουλεύουμε και από το περιβάλλον εργασίας μας. Η συνεχής αναβάθμιση των ψηφιακών ικανοτήτων των εργαζομένων μας είναι μία καθημερινότητα και ένα από τα πλέον επιθυμητά χαρακτηριστικά για την εσωτερική εξέλιξη των ανωτέρων στελεχών μας. Επιδιώκουμε κάθε εργαζόμενος να είναι ένας «Digital Citizen» και αξιολογούμε την εξέλιξή του κάθε έτος. Δημιουργούμε εσωτερικά ομάδες «Digital Champions» που εκπαιδεύονται σε νέα ή υπάρχοντα ψηφιακά εργαλεία με στόχο να λειτουργήσουν ως εσωτερικοί εκπαιδευτές και προωθητές τους. Στην Schneider Electric εργαζόμαστε όλοι σε ένα πραγματικά πολυεθνικό περιβάλλον, με ομάδες όπου τα μέλη τους κατοικούν σε διαφορετικές χώρες, εργαζόμαστε έως και δύο φορές την εβδομάδα από το σπίτι ή από οπουδήποτε επιθυμούμε, ταξιδεύουμε συχνά και το ίδιο το εργασιακό περιβάλλον μας επιτρέπει μια ποικιλία θέσεων εργασίας πέραν του τυπικού γραφείου: χώρους που θυμίζουν σαλόνι σπιτιού, κλειστά ή ανοιχτά meeting rooms, μέχρι και κρεμαστές κούνιες. Η τεχνολογία και ο ψηφιακός τρόπος εργασίας μας επιτρέπει να χαιρόμαστε αυτή την ποικιλία και την ευελιξία λαμβάνοντας μόνο τα οφέλη της:

  • παραμένουμε πολύ κοντά ο ένας στον άλλο με τη χρήση πολλών διαφορετικών ψηφιακών εργαλείων επικοινωνίας,
  • δουλεύουμε με ευκολία σε κοινά project ή ομαδικά on-line αρχεία,
  • ανταλλάσσουμε απόψεις και μοιραζόμαστε τη γνώση μας σε ειδικά διαμορφωμένες πλατφόρμες (cross-country communities) ανάλογα με την επαγγελματική μας εξειδίκευση,
  • εκπαιδευόμαστε με χρήση on-line εκπαιδευτικής πλατφόρμας ή webinars.

Το άνοιγμα σε ένα ψηφιακό περιβάλλον εργασίας αποτελεί ένα άνοιγμα προς συνεχή μετασχηματισμό, εξέλιξη και ανανέωση των γνώσεων και των εργαλείων μας. Η περιπλοκότητα που δημιουργεί η τεράστια προσφορά πληροφόρησης και γνώσεων, η ασφάλεια των δεδομένων, ο σεβασμός του προσωπικού χρόνου, η αναντικατάστατη φύση της ανθρώπινης επαφής και η τεχνολογική μετάλλαξη πολλών επαγγελμάτων είναι οι βασικές προκλήσεις μας στον δρόμο αυτό. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός όμως αποτελεί μονόδρομο στην εποχή της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης και οι εταιρείες που θα βρουν τις καλύτερες απαντήσεις σε όλα αυτά τα ζητήματα θα είναι και εκείνες που θα αποκτήσουν τελικά και το προβάδισμα.

HR Professional (T. 168)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778